————一个有调节的中介效应模型

于姗姗 南京师范大学商学院

摘要：研究从阻碍性压力源出发，探究其与新生代员工离职倾向之间的关系，并重点探讨自我效能感的中介作用和挑战性压力源的调节作用，构建了一个有调节的中介效应模型。研究基于200名企业新生代员工的样本数据，利用SPSS23.0、Amos24.0和Process软件进行分析后得出：（1）阻碍性压力源与新生代员工的离职意愿正相关（β= 0.447，p<0.001），并通过自我效能感的部分中介作用产生影响（中介效应解释比例为55.95%）；（2）阻碍性压力源负向影响新生代员工的自我效能感（β= -0.413，p<0.001）；（3）自我效能感越高的员工，其离职意愿就越低（β= -0.339，p<0.001）；（4）在自我效能感与新生代员工的离职倾向的作用路径中，挑战性压力源越高，两者之间的负向关系越强烈。

关键词：新生代员工；压力源；自我效能感；离职倾向

一、引言

随着时代的演变和社会的发展，伴随着改革开放成长起来的新生代员工已经成为职场的主流大军。他们成长于迥然不同的时代背景之下，形成了具有鲜明特色的价值观；他们赶上了改革开放的红利和独生子女的优待，因此他们自我意识极强，个性特征十分独特。先前的研究表明，对于新生代员工，过度的强制性组织公民行为会加剧员工的离职倾向[1^]，因此，组织高压管理对新生代员工不起作用，他们往往会在被辞退之前先“炒”了老板，进而给企业组织带来高昂的人员重置成本。因此，探索新生代员工高离职率背后的原因就成了近年来研究的热点所在。

工作压力作为最普遍的社会现象，新一代的员工也不例外地置身其中，过高的压力也常常与高离职意愿相关。而压力本身的内在属性使得工作压力与离职倾向之间的相关关系备受争议。另外，每个人对于压力的感知程度是不同的，自我效能感作为一种重要的个体认知差异变量，探究其在工作压力与新生代员工离职倾向之间的作用，具有重要的理论价值和实践意义。

二、理论基础与研究假设

（一）新生代员工的离职倾向

本文所要研究的新生代员工，也就是西方所称的Y世代，又叫“千禧一代”，他们是伴随着中国改革开放成长起来的一代人。1978年计划生育政策被写进宪法，因此，千禧一代大多是在父母无微不至的保护下长大的，他们从小就享受着家庭中心的感觉，经常受到一对一的培养[2^]。父母的期望和鼓励，使得千禧一代往往有着很强的自尊感和不切实际的目标[3^]，理想和现实的差距使他们很容易产生挫折和不满。他们希望自己的意见可以被重视，而不是按部就班地接受命令、开展工作。因此，他们比起命令更期望共识，也希望尽可能多地参与决策[4^]。他们比前几代人更重视薪酬和晋升等外在奖励[5^]，如果组织的官僚主义浓厚，员工看不到晋升的希望，他们也更加可能选择离职。

（二）阻碍性压力源与新生代员工离职倾向

“压力”是当今社会人们最普遍的心理和情绪体验，最早由加拿大著名的生理、心理学家汉斯·薛利在一次针对小白鼠的实验中提出，他指出，“压力是表现出某种特殊症状的一种状态，这种状态是由生理系统中因对剌激的反应所引发的非特定性变化所组成的” [6^]，而引起压力状态的刺激即为压力源。对于职场人来说，最常见的压力就是工作压力，之前有大量的研究表明，压力对员工的身心健康[7^]、生活质量[8^]、工作态度和行为[9^]等均有负面的影响，为了更好地管理职场压力，降低管理成本和费用，进而提高员工工作绩效[1^0]，组织每年都会花费大量的资源。然而，也有研究者提出了相反的观点[1^1]。于是，Cavanaugh等人[1^5]在一项针对美国管理者的调查中明确提出了压力源的两个维度，即挑战性压力源和阻碍性压力源。他认为挑战性压力源就是和富有挑战性的工作要求相关的因素，而阻碍性压力源则与繁杂的工作要求和与工作环境相关的不良约束有关，这些不良约束会对个人实现有价值的目标造成阻碍。Arasli等人[1^2]的研究结果表明，由裙带关系和任人唯亲造成工作场所的工作压力会增加员工对其组织的不满。 Ono等人[1^3]认为90后新员工在职业探索期时感受到的生涯发展停滞会加大职业紧迫感的强度，从而导致离职意向。因此，提出本研究的第一个假设：

H₁：阻碍性压力源正向影响新生代员工的离职倾向

（三）阻碍性压力源与自我效能感

自我效能感是个体在执行某一行为操作之前对自己能够在什么水平上完成该行为活动所具有的信念、判断或主体自我感受[1^4]。这一概念最早是由社会学习理论的创始人Albert Bandura提出的，他认为即使个体知道某种行为会导致何种结果，他也不一定去从事某种这种行为或者开展某种活动，而是要先推测一下自己行不行，有没有实施这一行为的能力与信心[1^5]。自我效能感的形成受到多方面的影响，包括个体成败经验、替代经验的影响、言语劝导和情绪反应[1^6]等因素。

当个体处于比较低落或者消极的情绪状态时，其对自我完成任务的能力评估也会大幅下降；而如果个体处于比较平和的心理状态，他也会更加地镇定、自信[1^7]。先前大量的压力研究表明，高压往往会导致许多负面情绪。Li等人[1^8]认为知觉压力会产生负面情绪，进而对生活质量产生影响。Parveen等人[1^9]在一项针对教师的研究中指出，教师的压力与教学中的积极情绪呈负相关，而积极情绪与工作满意度呈正相关。就阻碍性压力源而言，它比挑战性压力源更能带来诸如焦虑、逃避、自我怀疑等消极的情绪反应，从而降低自我效能感。因此，本文提出第二个假设：

H₂：阻碍性压力源负向影响新生代员工的自我效能感

（四）自我效能感和离职倾向

   自我效能感低的人常常回避困难的任务。因此，当面临困难的任务时，他们的离职倾向就会比较高。因此，很多学者都证实了不同职业领域内员工的自我效能感与离职倾向之间的负相关关系。De Simone等人[2^0]一项针对年轻护士离职率的研究指出，工作满意度、自我效能感与换院意向呈负相关，工作投入完全中介了自我效能感和离职倾向之间的关系。McNatt等人[2^1]针对企业会计人员的结果表明，审计人员的自我效能感的增强改善了内部人员的工作态度，并在五个月后降低了内部人员的离职率。在比较高的自我效能感的支持下，新生代员工的离职意愿可能也会相应降低。综上，本文提出第三个假设：

H₃：自我效能感与新生代员工离职倾向负相关

（五）自我效能感的中介作用

自我效能感作为一个重要的个体认知差异变量，许多学者都将其作为中介变量，研究不同领域中特定行为之间的关系。在压力研究中，吴士健等人[2^2]的研究指出，挑战性压力对员工创造力有积极影响，阻碍性压力对员工创造力有消极影响；而创造力自我效能感在两种工作压力与员工创造力之间发挥中介作用。因此，本文认为，阻碍性压力源可能会降低新生代员工的自我效能感，从而使其产生离职意愿。由此，提出第四个假设：

H₄：自我效能感在阻碍性压力源和新生代员工离职倾向之间起到部分中介作用

（六）挑战性压力源的调节作用

Bandura[2^3]指出，自我效能感高的人往往会将困难的任务视为需要战胜的挑战。即使失败了，他们也会将其归结于缺乏技能或者努力不足，因此可以很快地从挫折中恢复，他们也很少受抑郁情绪等的影响。Overall 等人[2^4]提出，为了提高学生的科研效能感，导师应该将学术支持和学生自主性有效结合起来，高水平的自主性和学术支持的结合会产生最高水平的研究自我效能感。挑战性压力源一般与复杂的工作任务、和较高的自我提升等有关，当员工们接受这些压力源的挑战并获得成功时，他们就会获得极大的自我实现。因此，自我效能感越高的员工，他们就越会接受复杂任务的考验。而战胜复杂任务的经历又会反过来增强其自我效能感，然后进一步减轻其离职意愿。综上所述，研究提出第五个假设：

H₅：挑战性压力源会增强自我效能感和新生代员工离职倾向之间的负向关系

图1 有调节的中介效应示意图

三、研究方法

（一）研究样本

本研究被试者来自于南京、苏州、南通、连云港等地各类企业的员工，受访者通过在线填答283份问卷，在经过检查后，剔除了年龄段不符合、前后回答明显矛盾以及所有答案选项几乎雷同的无效问卷后，得到有效问卷200份，问卷回收率70.6%。本研究将问卷调查的样本人口统计学变量进行整理，具体结果如表1所示：

表1 样本人口统计学变量

（二）测量工具

本研究需要测量的变量包括压力源、自我效能感和离职倾向性，其中：

1.压力源。量表采用张一等人经过翻译所得的中文版挑战性——阻断性压力量表 （C-HSS）[2^5]，包括“我经常要在规定的时间内完成很大的工作量”等11个题项，总量表的内部一致性 Cronbach’s α系数为0.91，信度较高。

2.自我效能感。采用Zhang和 Schwarzer 开发的自我效能感量表[2^6]，包括“以我的才智，我定能应付意料之外的情况”等10个题项，该量表的内部一致性 Cronbach’s α系数为0.883，具有很好的测量信度。

3.离职倾向。采用Mobley等人（1978）[2^7]开发的离职倾向量表，结合翁清雄和席酉民[2^8]的建议，设置了4个题项，比如“对目前的工作，我时常觉得厌烦，想换个新的单位”。

在本研究中，阻碍性压力源、自我效能感、挑战性压力源、离职倾向量表的Cronbach’s α系数分别0.775、0.861、0.783、0.659。一般来说，Cronbach’s α系数超过0.7说明量表信度较好，在0.6～0.7内也表明信度在可接受的范围之内，因此，虽然离职倾向量表Cronbach’s α系数没有超过0.7，但也在可接受的范围之内。利用SPSS23.0软件计算得到总量表Cronbach’s α系数为0.938，KMO值为0.954。综上，本研究所涉及的量表具有良好的信度和效度。量表中所有题项均采用Likert5点计分法，其中“1=非常不符合”，“5=非常符合”，得分越高，表示题项所述越符合被试的情况。

（三）共同方法偏差和模型拟合度检验

本研究每份量表的四个变量以及及人口学变量的数据均来源于同一被试者，因此检验可能存在的共同方法偏差问题。研究采用 Harman 单因素检验法，将四个变量共25个题项作为整体一起进行了因子分析，在特征值大于1、以最大方差法进行旋转的条件下，首因的贡献率为23.881%，低于30%，因此，本研究可以不考虑共同方法偏差的影响。

利用Amos建立本研究的概念模型，经过分析后得出：χ²/df=1.010，CFI=0.999，TLI=0.998，IFI=0.999，SRMR=0.0395，RMSEA=0.007，总体测量模型拟合指数说明拟合度较好。

（四）描述性分析

表2列出了各变量的均值、标准差和彼此之间的相关系数。其中，人口统计学变量已经转化为虚拟变量，男为1，女为0。可以看到，阻碍性压力源与离职倾向呈显著正相关、与自我效能感呈显著负相关，自我效能感和和离职倾向呈显著负相关。在人口学变量中，年龄、月收入和模型中的核心变量呈显著性相关，因此在之后的分析中会将其作为控制变量。

表2 变量相关性分析结果

注：^**表示在0.01级别（双尾），相关性显著

（五）有调节的中介效应检验

本研究采用spss23.0和process进行分层线性回归。借鉴温忠麟先生对于有调节的中介效应模型的验证方法[2^9]：首先对各变量进行标准化处理，然后计算标准化之后的挑战性压力源和自我效能感的交互项，并按照以下的顺序进行回归：首先将性别等控制变量、阻碍性压力源、挑战性压力源放入回归模型（方程1）；然后检验自我效能感对阻碍性压力源和挑战性压力源的回归（方程2）；接着，加入自我效能感进行第三次回归检验（方程3）；最后，加入挑战性压力源和自我效能感的交互项，检验调节效应。经过回归分析后，得到如下结果。

表3　有调节的中介效应检验

注：^*表示p<0.05，^**表示p<0.05，^***表示p<0.001

1.自我效能感的中介作用

如表3所示，在加入控制变量的基础上，加入阻碍性压力源（自变量）和挑战性压力源（调节变量）形成方程1，结果显示阻碍性压力源与离职倾向正相关，即自变量的回归系数显著（β=0.447，p<0.001）；随后做自我效能感对（中介变量）对自变量和调节变量的回归，发现阻碍性压力源和自我效能感负相关，即自变量的回归系数显著（β=-0.413，p<0.001）；接着，加入中介变量（自我效能感）进行模型拟合，结果显示自我效能感和离职倾向负相关，中介变量的回归系数显著（β= -0.339，p<0.001），并且阻碍性压力源与离职倾向之间的正相关关系仍然显著（β=0.307，p<0.001），表示自我效能感在阻碍性压力源和离职倾向之间起部分中介作用。综上所述，H1、H2、H3、H4得到支持。

2.挑战性压力源的调节作用

在方程3的基础上，加入挑战性压力源和自我效能感的交互项检验挑战性压力源的调节作用。方程4中，挑战性压力源和自我效能感的交互项对离职倾向具有负向预测作用（β=-0.168，p<0.05）。挑战性压力源是自我效能感和离职倾向之间关系的调节变量，因而挑战性压力源调节了中介过程“阻碍性压力源→自我效能感→离职倾向”的后半段。H₅得到验证。综合（1）和（2），研究模型有调节的中介效应存在。

3.挑战性压力源对自我效能感与离职倾向关系的调节效应

研究采用Process插件分析挑战性压力源对自我效能感和离职倾向关系的调节效应，选用模型14，分析结果如图2所示

图2 挑战性压力源对自我效能感与离职倾向关系的调节效应

由图1可知，当挑战性压力源较高时，自我效能感对离职倾向具有显著的负向预测作用， 而当挑战性压力源较低时，自我效能感对离职倾向的负向预测作用减弱。可见，随着挑战性压力源的提高，自我效能感对离职倾向的负向预测作用呈上升趋势。

四、结论与讨论

（一）研究结论

研究发现，阻碍性压力源与新生代员工的离职意愿正相关，并通过自我效能感的部分中介作用产生影响，即阻碍性压力源既可以直接正向影响新生代员工的离职倾向，也可以通过自我效能感的中介作用来间接导致新生代员工的离职意愿；阻碍性压力源负向影响新生代员工的自我效能感；而自我效能感越高的员工，其离职意愿就越低；此外，在自我效能感与新生代员工的离职倾向的作用路径中，研究证实了挑战性压力源越高，两者之间的负向关系越强烈。

（二）研究意义

新生代员工已经成为职场的主力军，Kowske等人[3^0]的研究证明，千禧一代的自愿离职率高于其他世代，他们的实际离职率甚至高于他们的离职意图。因此，对于企业管理人员来说，明晰阻碍性压力源的危害性、提高员工自我效能感是重要的，也是必要的。

首先，研究结果证明，阻碍性压力源与新生代员工离职倾向负相关。这一结论与之前很多学者的研究结论一致[1^7]，这给企业管理人员敲响了警钟，他们不能再像管理老一代员工那样来管理新生代员工。作为企业组织的管理者，应该尽可能地简化组织工作流程、在工作中多多考虑新生代员工的意见、对于他们的工作给予及时的反馈与确认[3^1]，从而减弱或者避免阻碍性压力源的消极影响。

其次，本研究还发现，阻碍性压力源会降低员工的自我效能感。这也证实了COR理论（资源保存理论），在应对阻碍性压力的过程中必须要入大量的时间、精力和情感等资源，而大量的资源损耗会使得个体积极的主观感受与认知评价下降[3^2]。另外，大量研究表明，当人们处于高度紧张或者消极情绪中时，对自己获得成功的能力的判断会大幅降低[3^3]。因此，管理者应该多多关注员工的心理状态，在日常的工作中给予员工人文的关怀，提高员工的安全感与归属感，缓和消极情绪对其自我效能感的负面影响。

最后，挑战性压力源越高，自我效能感和离职倾向之间的负向关系越强烈。因此，管理者应该有区别地对待具有不同水平自我效能感的员工。对于自我效能感高的员工，应该尽可能地给他们安排富有挑战性的工作；而对于自我效能感比较低的员工，则应该减轻他们应对挑战性工作的压力，给予他们更多的时间、避免一次性给他们安排过多的任务等。

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