张晓旭 山东工商学院工商管理学院

摘要：员工持股计划作为激励员工、增强员工的凝聚力和提高员工归属感的一种手段之一，近几年来越来越受到企业界的重视。本文通过分析员工持股在非上市公司中出现的问题，并以华为公司为例，研究华为在实行员工持股计划时如何对员工进行有效激励，揭示了员工持股计划对华为员工激励的重要作用，并为其他非上市公司在实行员工持股计划提供了借鉴。

关键词：员工持股计划；员工激励；华为公司

一、引言

现阶段，愈来愈多的企业利用员工持股计划来提升员工的积极性、工作的主动性及企业的公司业绩。员工持股计划对于我国来说无疑是一种相当新颖的员工激励管理机制，它能够将企业员工的个人利益与企业的利益密切地联系到一起，能够有效增强企业劳资双方之间的信任，能够将企业的人力资本使用达到最大化，使公司的人才储备不断增多，从而推动企业长久发展下去。我国员工持股制度的实施时间较国外的相比更晚，在其他一些国家员工持股计划已成为相当成熟的激励工具，而在我国没有许多成功的实例及严格的法律支持。

华为在1987年正式成立，从创业资金仅为21000元的小公司到现在已经跻身世界五百强，甚至可以说华为是中国近几十年来上最成功的民营企业。作为一家在我国企业中实施员工持股计划的时间较早且实行效果较好的企业，华为公司在制定员工持股激励计划时，学习和创新国外的员工持股的激励机制，并没有生搬硬套，而结合自身的实际来改善和升级员工持股计划，华为公司通过制定员工持股计划为整个企业发展提供源源不断的高素质人才，不断地激励和培养员工。本文的重点是对华为员工持股计划的实施效果进行分析总结，并研究华为为其他非上市公司实行员工持股计划带来的启示。

二、非上市公司在实施员工持股计划中存在的问题

员工持股计划(以下简称ESOP)是一种员工在企业内部出资或认购该企业的部分股权，企业的债权人受托进行集中管理的一种知识产权组织模式，它是为了留住员工，激励员工，即企业通过让员工认购并持有公司股票，使得员工能够具备其剩余的索取权和经营决策权。员工持股计划在国内的实现模式主要有三种，分别为股权激励制度、期权激励制度、虚拟股票激励制度。华为公司的员工持股更多的是采用虚拟受限股制度来激励全体员工，总体而言，此种激励办法的实施范围更广，可以面向满足条件的所有员工。员工持股计划在我国来说是一种比较新颖的长期的员工激励制度，由公司工会进行管理并做出决策。尽管近几年来在我国员工持股制度已被大部分公司所采用，但是其在实施的过程中依旧会屡屡碰壁。不论是在中国企业员工对于员工持股计划的认识及理解、企业对于员工持股激励制度的实行设计，还是在国家法律以及其他相关政策上，都会遇到一系列的问题，其具体体现有以下几个方面:

（一）公司员工持股的平均分配和强制实施现象严重

员工持股制度固有的业绩不敏感性，以及由此带来的平均主义弊端，使员工持股计划的实施易产生“搭便车”现象（化兵、乔晓龙，2021）。员工持股可以激励员工，可是有些企业以平均分配的手段强制员工认购公司股权必定会弄巧成拙，甚至会使得企业的优秀人才离开公司。其次，员工会错误地认为购买公司股份持有股权就等于有了终生不变的“铁饭碗”，不需要努力工作也同样会获得分红，因此更加达不到激励员工积极工作的效果。

（二）没有成熟的法律、合理的政策的支持

现阶段在国内没有严格的国家相关的激励政策措施及国家政策法规的支持，虽然此前我国证监会于2014年颁布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，而我国上市公司部分监事参加公司的员工持股计划会与公司员工利益产生抵触，导致公司监督管理工作实施不到位。例如，目前员工持股计划的制度设计更加侧重利益绑定，对激励作用的体现有所不足；员工持股计划虽然赋予员工一定的企业所有权和收益分享权，但目前尚无配套的法律法规对员工权益予以保护（孟庆斌等，2019），从而给企业的可持续发展带来消极影响。

（三）员工股权分配的比例失当且没有结合激励考核机制

在很多企业中，员工所持股份额远低于那些持股多的大股东，以致员工持股制度对于员工的激励效果微乎其微。有的企业员工持股份额平均分配，会造成员工之间不公平的对待，打击了那些努力工作的员工，不利于对员工的激励。但员工所持股比例也不应该过高，否则会不利于对公司的决策。与此同时，企业在制定并实行员工持股制度时，缺乏完善的考核机制，则不能有效地对员工的工作结果进行评价，因此导致员工激励措施无法有效地落实。

（四）一些企业在实行员工持股计划时形式主义非常严重

员工持股计划在中国企业实施没有悠久的历史、没有前车之鉴也没有正式而完善的相关法律法规的支持，而自从华为公司制定员工持股制度至今，在一定程度上加强了华为全体员工的工作主动性和创新性，从变革开始至今华为员工已经100%持股。然而还是存在着不少企业的员工持股计划只是形式主义，名存而实亡。

三、华为公司员工持股计划的案例分析

华为的飞速发展，使美国政府在几年之前便感受到了华为对于美国电信行业的威胁。华为公司之所以能够在众多非上市公司中崭露头角，很大一部分都得益于华为的员工持股计划。华为公司实施员工持股计划从1990年至今可以划分为四个发展阶段:第一个发展阶段是员工持股阶段；第二个发展阶段是虚拟受限股制度；第三个发展阶段是TPU计划；第四个研究发展阶段是ESOP1。

（一）员工持股阶段

1990年华为公司正式开始对平均工龄在一年以上的华为员工实行员工持股计划，除此之外，华为也与不同国家及地域的电信、产业客户共同成立的华为合资企业公司的员工还同样可以享有对华为股份的购买权。该项目计划规定全体员工以每股一元的方式购买本公司的股份，并以税后净利润的15%方式作为其股票分利。在此期间，华为已经通过内部融资方式获得了大量的资金，解决了华为公司创业初期融资困难和资金不足的问题。

员工持股并不是企业规模做大之后实行效果才更好，如果在企业规模做大之后才去实行员工持股，激励效果反而会大打折扣，因此，无论在何时，企业都需要将股权激励作为企业内部激励员工的一种工具，而且企业规模与股权激励的激励效果成反比，当企业规模越小时，股权激励的激励效果则会越大。一些非上市公司在创业初期没有足够的资金，面临融资约束困境时，制定合理的员工持股计划可作为缓解融资约束的一种重要渠道（化兵、乔晓龙，2021）。

（二）虚拟受限股制度阶段

 2001年，华为对员工持股计划实施了变革，通过股票期权计划，不再向员工分配每股人民币1元的股票。员工的普通股逐步转换为期股，即虚拟受限股（简称为“虚拟股”）。尽管企业员工持有虚拟股份可以从中获得一定股票的股息但他们仍然不具有所有权和决策权，也不享有转让或卖出股份的权力。2008年，为了激励老员工继续努力完成工作任务，避免他们握着手中数量巨大的股票不再作为，华为对各个岗位级别的配股数量设置了上限，当处在某一工作岗位级别的员工的配股抵达该类级别的上限值时达到饱和，此后不再为员工配发新的股票，即虚拟饱和受限股，该制度规定员工所在的岗位级别不同，配股的上限值就不同。一般来说岗位级别越高，配股上限值就越高，因此当员工要想获得更多配股时，就需要努力工作得到晋升。

表1 华为2008～2012年销售收入和净利润财务概要 (单位：百万元)

(来源：华为年报)

据表1，自2008年华为实行虚拟饱和股制度之后至2013年推广时间单位计划之前达到了很好的实际效果，华为公司的主营业务收入持续且稳定的增长可以看出，华为的虚拟饱和股制度对员工起到了显著的激励作用。公司通过股票分配系统，华为及其员工获得了巨大的收益，极大地激励了员工，并提高了华为的绩效。

（三） TPU(TimeUnitPlan)计划与虚拟受限股并行阶段

随着虚拟受限股制度的弊病渐渐都显现出来，内部员工退休人数增多，公司内部分配不公，再加上华为逐渐国际化，走向世界，在我国推行的虚拟受限股的机制在很多国家的法律法规中受到限制。于是华为公司于2013年正式推出TPU计划，TPU计划属于一种长期但非永久性的比较简单的激励机制，不受任何法律、国籍等的限制，员工给公司带来的价值越高，那么员工可获得的股利分红就会更多。即使TPU计划给华为员工激励带来了积极影响，但它也存在一些弊端：TPU计划是直接授予员工分红的权力，员工本人不用出钱购买公司股份，规避了员工资金投入的风险，员工就不会像虚拟股制度那样关心公司的经营状况。因此，就需要TPU计划与虚拟股制度两者共同作为华为的内部激励制度。

表2 华为2013～2019年销售收入和净利润财务概要  (单位：百万元)

(来源：华为年报)

据表2，自华为2013年推出TPU计划以来，直至2019年华为的营业收入都在持续不断地稳定增长，表明华为的员工激励计划提高了员工工作的质量和效率，对华为企业绩效的提高有积极作用。华为通过分配来解决员工激励问题，同时为员工和企业双方谋求利益，达成了企业与员工的双赢。

（四） 疫情期间ESOP1阶段

2020年新年开端，疫情突发。在疫情的影响下，全球经济形势出现了更多的不确定性，商业环境也愈加紧迫，确定好自己的经营模式，制定好应对疫情的措施是当下每个公司最应该做的事情。华为在应对这突如其来的疫情对激励制度进行了改革，于2020年对虚拟饱和受限股做出了修订，正式推出ESOP1，也是简化版的ESOP。ESOP1在试点期间配股额度参考值:员工上一年度的工资+奖金*5%。ESOP1这种激励制度的激励效果目前还是一个未知数，它的激励成果是否优于其他的激励手段，我们拭目以待。

2020年出现疫情危机，华为公司及时对员工激励制度做出变革，以减少疫情给华为公司带来的损失。我们正处在VUCA时代，在这个时代任何事情的发展都变幻莫测，是易变的、不确定的、复杂且模糊的，2020年的疫情就是一次典型的例子。在VUCA时代下，未来要发生的事情都是不可预知的，因此企业更需要具有应对危机的能力。在危机来临时，及时根据外部环境调整企业的员工激励机制，防止因危机而给企业带来的利益损失和人才损失。

四、华为员工持股计划对非上市公司的启示

（一）关注员工的价值，建立优秀的企业文化

任何企业的成长以及发展均离不开全体员工的共同奋斗，企业应时刻关注员工，知晓他们的需求，不仅仅要达到物质上激励，还要达到员工精神上的鼓舞。在华为每一位员工都希望通过努力地完成自己的工作，通过努力在职场中提高知识和技能，从而获得更高的职位或资格的提升。华为公司将依照客观公正的绩效考核的方式和结果，让那些最具有责任心的公司员工承担重要的责任，并行使权力。这就让华为员工知道自身的努力和付出是能够取得回报的，可以引导员工提升自身价值，为企业做出贡献，从而企业的价值也会得到提升。

优秀的企业文化可以更有利于员工的团结合作，并使员工绵绵不断地创造价值。华为公司的企业文化不断受外界的赞扬，华为尊崇向狼学习“狼性”，华为的“狼性文化”就是指学习狼的精神—不断学习和创新、团体共同奋斗的精神，是以奋斗为本的文化，正是这种文化使得众多的人才绵绵不断地涌入华为。狼性文化虽有利于促进员工团结、集体奋斗、促进员工的求实上进，也会直接导致内部竞争压力过大，长期如此则会降低企业员工实际的工作质量和效率。其他企业在借鉴华为的狼性文化时，不要过分压榨员工，应吸取其精华，学习狼性灵敏的嗅觉、敢于奋斗和集体奋战的精神，还可以在员工内部展开各种文娱活动，以开释员工的精神压力，丰富员工的业余生活，进而提升员工工作的效率。

（二）不断完善员工持股制度，多种激励制度并存

长期激励制度对任何一个企业来说都无比重要，比尔.盖茨曾经说过:“激励并不困难，困难的是如何进行长期激励。”短期激励虽然在短期内能够激起员工的干劲，但它不是长久之计，从长远来看，短期激励制度无法与公司长期的战略目标相结合，会给公司和员工的发展带来不利影响。华为的员工持股计划被看作是一种比较有效的内部员工激励工具，可是假使公司缺乏计划、执行不好均将给公司和全体员工增添巨大的损失。其他非上市企业在实行员工持股计划时，要根据公司内外部环境制定一个长期的动态的计划，一般以5年～6年为宜。

在这期间，企业应按照外部环境的变化展开变革以及创新，制订其它短期激励机制制度与其并存，长期激励与短期激励相结合，能够进一步优化企业的员工激励制度。企业在设计员工激励制度时，应当用长远的目光看待公司将要面临的机会和威胁，不应总是千篇一律，将之前的成功制度一成不变的运用下去。华为的股权激励制度持续了30年，在这30年内，进行了4次的完善与改革，在此期间，华为推出了TPU计划，它是属于偏中期、普遍性的激励，不过它已经成为华为长期的激励机制，至今，华为所采用的方式就是TPU计划与虚拟受限股制度并存的员工激励机制。

（三）设计合理的考核体系，与激励机制相匹配

考核激励机制可以比较直观的反映一段时间内员工工作的效率及成果，并对员工进行反馈，督促员工及时改进，为公司创造更大的经济利益。如果一个公司没有一个完善的考核体系，薪酬分配以及职位晋升就没有依据，就会容易形成吃大锅饭的现象，此种现象的发生会导致管理麻烦、平均主义严重等等一系列难题的产生，严重影响了企业的发展。通过量化员工的关键绩效指标，对员工行为进行约束，才能够明确的反应出员工工作的实效性。此外企业中每个层级的岗位都应该设立不同的考核标准。将绩效考核的激励机制和员工持股激励计划相互地紧密结合在一起，依照公司员工的绩效考核的成绩和结果及时调整激励计划并制定改进计划，从而监督员工改正自己的行为。

如今，许多上市企业和非上市企业都开始选择股权激励作为内部激励工具，而且每个企业的员工持股实施效果也都大相径庭。每个公司都应按照企业的发展阶段对公司治理结构及时进行调整，如果不及时改变理念，则会造成公司治理结构混乱，从而影响企业对员工激励机制的管理。因此，企业在制定考核体系时要结合激励机制，尽可能量化可以反应员工业绩的指标，达到对员工的有效激励。

（四）合理划分员工持股比例，建立完善的激励监督管理机制

员工持股可以激励员工，但对于一些企业来说，通过平等分配的方式强迫员工购买股权必定会适得其反，从而造成公司人才的流失。首先员工持股比例要应该是公平合理的，不能每个人都相等，也不能偏向于某类人使他们持有较高的比例;其次，员工持股份额应必须是动态的、变化的，而不是一成不变的。如果保持持股比例固定不变，长期来说则无法有效地激励鼓舞全体员工;最后，在设计合理的绩效考核体系的同时，还应当进一步地建立以及健全对员工的激励机制以及监督管理激励机制，应及时发现和处理实施过程中存在的问题，从而保证员工激励制度的公平性和可靠度。

实施员工持股计划要顺应时势，及时对激励机制进行调整。但是部分非上市企业的资金与华为的资金差距大，因此企业要正确认识自身的资金实力，设计合理的股权分配体系和股份比例，例如以绩效考核结果为依据，为每个员工划分各自持股的比例，避免由于资金不足而使股权激励制度以失败告终。此外，良好的股权管理制度环境是员工持股制度顺利实施的有力保证，企业还应建立并严格的实行激励机制和控制风险的监督机制，为员工持股制度的有效实行提供保障。

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