刘会  平邑县武台镇卫生院

摘要：想要不断提升和强化自身市场核心竞争力，在激烈的竞争中保证自身可以立于不败之地，事业单位就必须要对管理进行突破和改良，其中特别重要的就是人力资源管理。明确人力资源管理的内涵，分析人力资源管理中存下的缺陷，通过有效的措施对人力资源管理进行优化和改良，做好事业单位人力资源管理定位以及职能转变工作，为单位进一步发展奠定良好基础。

关键词：事业单位；人力资源；定位；职能转变

一、引言

在市场变化影响下，市场竞争已经从以往的资源竞争转变为人才竞争，人力资源已经成为单位市场核心竞争力的主要体现，只有了解人才特性、潜能和优质才能深入挖掘人才的应用价值，强化单位的市场核心竞争力，所以人才管理成为了事业单位发展的关键与核心所在。不可否认的是，一些事业单位在人力资源管理中还存在着一些不良问题，没有高度明确人力资源管理的基础定位，也没有做好相应的职能转变工作，从而对事业单位发展造成了负面影响。必须要在短时间找寻有效措施进行改善，从内部强化事业单位人才实力。

二、人力资源管理的相关概念

群体的创建是因为个体之间存在相应的利益关系，从某种层次上讲述为成员之间存在着利益交换的问题，这也是群体纽带产生的主要因素。单位想要创造更多的经济效益、社会效益、生态效益，那么在发展过程中需要对多种资源进行整合以及价值应用，这样才能使得单位的价值链不断扩展和提升，价值链管理是人力资源管理的核心所在，对于强化人力资源管理成效有着积极影响。价值链管理主要包含以下内容：第一方面，单位在运营和发展过程中存在哪些要素，以及这些要素产生的价值，单位管理者需要明确价值创造源泉，对单位发展过程中各个要素创造的价值贡献度进行顺序排列。想要使得单位成员以及组织创造出更为优异的成绩，企业人力资源管理战略落实中就必须要以价值链管理为核心科学的开展管理工作。价值分配也是管理中㤇关注的重点，以往人力资源管理工作开展中经常会存在因价值分配不均产生相应的矛盾问题。人力资源管理战略的制定和落实对单位发展是非常关键的，单位想要进一步实现可持续发展，不断强化自身市场核心竞争力就必须要积极的对人力资源管理模式进行转变，将人力资源管理的作用和价值全面呈现出来。

三、人力资源管理面临的基本问题

以往一些事业单位的管理人员对人力资源管理工作落实并没有给予相应的重视程度，人力资源管理理念最早起源西方发达国家，在西方企业以及事业单位中得到了非常高的重视。在传统守旧理念的影响下，一些领导人员仍然认为人力资源管理工作落实并不能带来直接可观的经济效益和社会效益，这种错误的管理思想也制约了事业单位的发展。单位更多注重的是项目建设工作的进行以及各项事务的开展，对于事业单位人才管理没有投入相应的资源需求，在单位面临激烈市场竞争的今日，人力资源管理的重要性越来越凸显出来。但是很多单位并没有从根本上重视人力资源管理工作落实，对于人力资源管理改革也只是停留在浅显层次，管理理念和管理方式也没有进行较大幅度的变革，这样的人力资源管理转变是具备任何实际意义的。人力资源管理在事业单位领导人员眼中只是最为基础的行政工作，并没有意识人力资源管理对事业单位发展战略落实、发展目标达成的积极影响。只有结合事业单位目前发展的实际情况，对单位人力资源布局进行整体的优化调整，才能促使单位进一步的升级。人力资源管理部门与事业单位基础行政部门有着较大的差异性，必须要明确人力资源管理的实际价值。事业单位领导者的思想观念对人力资管管理工作落实有着重要影响，人力资源管理工作对人员专业性以及职业性有着较高的需求，如果没有由专业素养较高的人才承担人力资源管理工作，人力资源管理局面不仅会非常混乱，同时不能及时吸收和应用外界先进的管理理念，对人力资源管理水平提升会造成严重限制。人力资源管理管理局面混乱，造成人才流失严重，事业单位一些公益性项目建设进程会受到影响，事业单位市场竞争竞争力也会因人才流失严重而降低。只有不断强化人力资源管理工作力度，科学、规范的开展人力资源管理工作，才能促进单位整体运行质量和运行效率提升，为单位实现可持续发展奠定良好基础。

四、事业单位人力资源管理定位

（一）进行事业单位角色文化的创建

事业单位领导人员必须要明确人力资源管理角色定位的重要性，从思想层面要提升对人力资源管理工作落实的重视程度，并且以此为基础进行单位角色文化的创建。单位角色文化创建主要分为几下几点：第一点对事业单位的所有者进行定位，事业单位的所有者均为国家资本，但是众多角色所有者的定位都是结合利益的。单位人力资源管理人员在管理工作落实阶段一定要严格贯彻这一点，对各自的角色进行精准化的定位，这样才能再短时间内进行核心优势的强化，并且为事业单位创造更为长远的利益。虽然角色所有者可以根据利益进行定位，但是所有者对于事业单位的管理可以可以从宏观层面进行监控，不能对事业单位管理工作落实进行直接性的干涉，因为统一化、标准化的管理内容可能与事业单位现阶段发展实际情况不符，强硬化的落实会降低事业单位的市场竞争力，甚至还会导致事业单位经济效益严重受损，最终事业单位存在的意义和价值被大幅度削弱。第二点为对事业单位角色的职业生涯进行科学规划，事业单位内部的每一名人员都需要对自己的工作思想以及未来发展思想进行转变，一定要抛除那种不可撼动的角色定位思想，角色的核心是不可更改的，但角色追求的目标需要结合时代发展需求进行转变，同时也需要追寻更为优异的角色成绩。在进入事业单位工作队伍后，人力资源管理人员便需要对员工的综合潜能、学习能力等其它内容进行科学评判，同时将调查的内容输入到计算机中进行备案处理，此过程一定要保证调取信息的真实性、全面性、有效性，还需要结合人员变化对相关信息进行变更，其目的在于更好帮助其找到适合的角色。人力资源管理工作者也需要高度明确自身承担的角色，在事业单位管理工作落实中积极主动的处理好本职工作，在自身的岗位上奉献，带着认真、谨慎的工作态度步入到工作岗位中去，在管理工作落实中避免出现越权管理或毫无作为的情况。第三定注重单位角色激励机制的创建，如果事业单位存在着这样一种不良情况，即事业单位员工具有的价值没有呈现出来，在单位整体运行过程中该员工属于可有可无的定位，则代表该员工并没有进行精准性的角色定位。角色定位只是单位员工进行职业生涯规划汇总最为基础，同时也是最为关键的内容，想要切实的进行精准化的定位，还需要员工的自我认识以及自觉性调动，从而使得员工更好的把握在单位中的发展机会。在角色定位激励机制创建过程中需要结合相关的薪资报酬、职位提升以及工作技能培养，进行金字塔结构的建设，每一名员工都具备向上的权利，即使身处金字塔的最底端通过自己的逐渐努力，树立终身学习意识，为单位发展做出杰出贡献，最终逐渐成为站在金字塔最高处的那个人。

（二）结合发展需求转变人力资源管理战略

对于现阶段单位人力资源的供给情况进行科学分析可以了解到，结合事业单位发展需求进行人力资源规划的调整，积极的转变当下落实的人力资源管理战略，使得战略落实可以呈现出科学化、全面化、规范化的特性，可以更好的帮助单位员工在短时间内找准自己的定位。对于人力资源管理战略的优化和改良，可以从以下几点进行切入，首先管理人员与领导者要更多的进行沟通和交流，分享人力资源管理战略调整的想法和建议，在此基础上对事业单位内部结构进行升级处理。对事业单位内部工作流程进行优化，该过程为将原本传统的工作流程打破重组，重组阶段注重高新技术手段的融入，增强各项工作流程的现代化、智能化特性，对组织结构进行调整，将人力资源管理战略落实的重要意义在事业单位运行中凸显出来。事业单位发展战略与人力资源管理战略进行高度结合，全面实现单位的科学化、现代化管理。其次，要注重人力资源管理人员综合素质的特生，对其中素质良好的人员进行重点培养，可以为其提供外出培训学习的机会，将外界先进的管理理念和管理理论带回事业单位，对事业单位人力资源管理理论进行补充，弥补单位人力资源管理工作开展存在的不足和缺陷。对于人力资源管理人员的培训可以采取多样化的方式，传统与现代相结合的进行培训。通过试卷调查以及审核的方式对事业单位人力资源管理人员综合素质进行分析，明确人力资源管理人员综合素质的缺陷和薄弱环节，有针对性的开展培训工作。网络视频教学、新媒体平台学习以及学习会议都是良好的培训方式，不仅帮助培训人员打破了培训过程在时间上和空间上的限制，同时也强化了培训者与被培训者双向的交流和互动。培训过程不仅可以强化人力资源管理人员的综合素质，同时还可以帮助其更好的明确自身角色定位。人力资源管理外包也是传统人力资源管理战略改革的重大举措，主要是因为目前一些单位在发展过程中忽视了战略性发展问题，所以为了满足事业单位发展对人力资源管理工作落实的众多需求，必须由外界专业性较强的单位配合其对人力资源管理工作落实进行改革。此过程还可以使得外界专业人员进入到单位进行培训，对于提升和强化事业单位内部人力资源管理工作开展成效，塑造高素质人力资源管理工作队伍有着积极影响。

（三）理清与直线经理之间的关系

事业单位人力资源管理定位还可以通过理清与直线经理之间的关系来实现，要求直线经理积极学习先进的人力资源管理理念，补充自身在人力资源管理理论上存在的缺失，强化单位直线经理人员的综合管理能力和专业素养，最终对事业单位人力资源管理进行更加精准化的定位。事业单位人力资源管理工作落实不仅仅是人力资源管理部门承担的责任和义务，同时对于单位员工 各项工作能够顺利开展也有着积极影响。从直线经理角度进行阐述，员工管理是其岗位工作责任之一，直线经理也是人力资源管理目标制定的主要人员，对管理工作过程中进行审核的人员，同时也是人力资源管理工作者管理成效的反馈者。从表面层次进行分析，人力资源管理会消耗直线经理一定的时间和精力，战绝着较大的比重。但通过有效的人力资源管理可以帮助员工认清自己的价值，帮助员工更好的实现职业生涯规划， 员工工作的积极性和主动性更好的调动起来。直线经理需要明确人力资源管理的主要目的不是为了实现阶段性的目标，是在管理工作落实下创建一支综合素质过硬的队伍，为单位长远发展做好基础。

五、事业单位人力资源职能转变

（一）利用招聘实现职能转变

事业单位因为单位性质的影响所以员工更多为脑力劳动者，具备了知识密集型、技能密集型的特性，单位对任用员工的综合素质有着较高的需求。对事业单位人员聘用进行分析发现，在人员聘用中受传统招聘理念的影响较大，最终造成了非常不良的影响。一些单位员工老龄化严重，员工出现了断层的不良影响，无论是员工整体知识结构还是年龄层次都已经不能满足单位现阶段发展的实际需求。也正是因为这一情况，导致人力资源管理职能转变中出现了一些人才队伍不适应的问题，单位只有通过多元化的招聘方式及时吸收外界高素质人才，并且对人才进行培训和多面审核，这样才能消除单位人力资源管理职能转变中遇到的众多阻碍因素。事业单位人力资源管理人员首先需要做好基础工作，对单位内部各个部门所需求的人才进行分析，其中包括了专业层次、职业道德素养等等内容，对部门人员综合素质需求变化做好调整，同时考虑到外界不利因素对部门人员配置的影响。在发展中结合未来发展规划进行人力资源配置的预测，分析未来需求与当下配置之间的差距，每一年都结合事业单位实际发展情况制定人员补充和缩减计划。这样的人力资源管理操作流程不仅可以避免单位发展阶段出现人才紧缺的不良情况，同时还可以及时吸收外界高素质人才，保证事业单位核心岗位人才补充情况良好，在事业单位内部实现竞争优先的局面。对于人才引入一定要采取多元化的方式，不能只是局限于一种人才引入渠道。单位不同岗位对于人才的需求不同，相互之间存在的较大的差异性，人力资源管理者需要优先引入重点岗位的人才，落实分层次招聘的原则。招聘方式可以划分成内部招聘和外部招聘两种，同时外部招聘也需要进行更细致的划分，保证人力资源管理工作转型后具有的价值得到提升。在人员招聘工作完成以后需要对当前人力资源管理转型的成效进行科学评估，并且对影响价值进行动态跟踪调查。影响评估是非常关键且不能忽略的内容，很多单位在招聘过程中对该内容采取了忽略态度，降低了人力资源管理转型的价值体现。评估中需要对人才引入的数量、综合素质以及职业道德素养进行科学评判和总结，便于日后在招聘过程中进一步的调整和优化。

（二）提升人力资源管理人员的综合素质

现阶段，很多事业单位人力资源管理人员的来源非常的狭窄，他们可能以往并没有经过长时间的专业培训，在人力资源管理专业方面也没有获得相应的资格认证。一些人力资源管理人员是从基层选拔出来的，虽然其对岗位工作需求有所了解，因为专业素养上的缺失，不能及时对专业理论知识进行补充，严重影响了事业单位人力资源管理职能的转变。扩展人才引入的渠道应当将踏实肯干、善于创新、待人亲和的个人特征作为人才招聘条件，只有具备上述特征的人才，才能更好推动事业单位人力资源管理职能的顺利转变。通过加大对人力资源管理人员的培训力度，构建相应的培训课程体系，也能够提高人力资源管理人员整体综合素质。事业单位中的人力资源管理部门主要负责对其内部员工的培训工作。因此，通过加强人力资源管理人员的培训力度，提高培训内容的针对性和时效性，并加大资金的投入力度，可以更好实现对职能的转变。在资金投入方面也需要做好监督控制工作，保证每一分资金都可以应用到实处，避免造成资金的浪费，使得职能转变工作不能取得良好成效。

六、结语

在当前背景下，单事业位要想具备更为优势的市场地位，展现自身价值，不应当只要求人力资源管理从事行政方面的工作，更需要从战略性的角度出发，开展相关工作，从而完成整个事业单位的战略布局，促进单位的整体优化和升级。

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