王颖曼 大庆市让胡路区人力资源和社会保障局

摘要：劳资管理是人事管理工作的重要组成部分，人事管理深化改革的重要任务之一就是理顺劳资机制，发挥劳资管理的重要作用。促进内部资源的深度整合，提高劳动者的整体素质，发挥劳动管理软件的重要作用，构建智能化、信息化、专业化的劳资管理体系。随着我国人力资源竞争日益激烈，事业单位应当重视劳资管理的具体问题，针对性解决好各种劳资纠纷。

关键词：事业单位；劳资管理；优化措施

劳资管理的主要任务是进行事业单位劳动资源的整合，理顺事业单位职工与岗位的配置关系，在事业单位人事管理制度下保证职业单位职工的劳动贡献率，达到调动职工的工作积极性，激发事业单位职工的创新意识，优化职工的工作环境，促进职工全面投入事业单位建设当中。本文主要探讨加强劳资管理的重要价值，以及劳资管理纠纷的主要原因，在此基础上提出解决劳动纠纷问题的对策，达到提高劳动管理工作质量，进一步构建完善的劳动体系的工作目标。

一、劳动管理的基本理论与概念分析

（一）劳资关系理论

劳资关系主要指的劳动者与资本所有者之间的社会关系，这种关系是生产力与生产资料结合的关系，从法律角度看，劳资关系主要指的是劳动者与用人单位之间的关系，是相对稳定的关系，又是对立统一的关系。随着社会经济的快速发展，劳资关系的形式多种多样，事业单位劳资关系的主要形成了和谐型劳动关系与冲突型劳动关系。和谐劳资关系是主体与客体之间和谐，包括了劳动者与人、物之间的和谐，包括劳动者得到事业单位足够重视，获得稳定的工资收入，具有完备的劳动保护，能够为劳动者缴纳社会保险等。冲突型劳动关系主要指的是劳动者的利益受到侵害，双方各自强调各自利益的问题。马克思主义认为劳资关系本质上是无产阶段与资产阶段之间的对立关系，目前，我国研究劳资关系主要集中经济纠纷的领域，强调从制度层面、机制层面、文化层面构建和谐劳资关系，消除对立型劳资关系的负面影响。

（二）薪酬管理理论

薪酬是社会关注的热点问题，薪酬管理引入了总收入理念，强调把职工从单位获得的一切收入归纳起来，从而考虑事业单位的人力资源成本。薪酬管理要考虑薪酬结构，一般指单位内部不同岗位的薪酬比例，要求内部相同岗位的薪酬一致，薪酬结构对职工的流动率和工程积极性有较大影响。我国事业单位职工的薪酬主要由工资、资金、福利等部分构成。一般分为固定工资、浮动工资、津贴补贴等。薪酬的增长还与绩效管理有关，强调通过对职工行为的考虑，以及职工贡献度分析，在一定目标、时间、空间范围内对职工工作基本情况的全面统计。绩效评估具有预测、选择、导向功能，是评估职工薪酬的重要依据，对于劳资管理意义重大。

二、事业单位人事劳资管理不当影响

（一）人心不稳员工流失

在人才发展渠道多元化，人才竞争日益激烈的当下，事业单位人才作为某一领域的专才有着广阔的发展空间。特别是随着事业单位职工衡量自身价值理念的变化，以及受到现实待遇对比差异的影响，因劳资问题会动摇事业单位员工的职业忠诚度，如果劳资问题在长时间得不到解决，甚至会极大降低事业单位领导在事业单位职工心中的权威性，员工的心理会产生较大的波动，员工会出现一定程度的得过且过、消极怠工或干多干少一样心理是。严重时还会导致事业单位员工另谋出路的想法。当个人情绪带到工作中时会影响事业单位的履职效能。尤其在信息传递速度加快，多种信息广泛获取的时代，事业单位职工的生活、待遇与工作环境与优质企业单位员工的差距越来越大，必然会导致事业单位职工人心散乱，有时造成员工离职现象。

（二）纠纷频发成本增加

事业单位安定和谐对于促进各项公益事业的发展有重要的意义。事业单位经常出现劳动管理中的问题，会影响事业单位的社会口碑，不利于保持事业单位的健康活力。尤其在信息传递较快的时代，事业单位的涉及职工待遇的“风吹草动”很可能在社会形成较大的发酵效应，不仅影响了事业单位工作的和谐性在，而且还会形成极大的负面示范效应。而且，事业单位的劳资问题往往面对的是“一类人”，通常是一个特殊的群体，劳动问题处理的难度相对较大，严重时还会造成事业单位职工的群体事件，甚至可能诱发维权问题，严重的影响事业单位发展。

（三）矛盾复杂阻碍发展

事业单位管理中的人事劳资问题会影响职工的工作积极性，进而影响到事业单位的公共服务水平。劳资矛盾常态化，劳资关系复杂化，协调机制不完善的当下，事业单位的一些问题突显出来，如果事业单位不能有效协调各方面的利益关系，会极大的影响公共服务工作的水平，会造成一定的社会恶劣影响。会给政府的声誉带来不良的影响。不仅拖慢了社会的运转速度，而且增加了社会服务的成本，造成了群众满意度降低的问题，不利于社会经济的和谐稳定发展。

三、事业单位人事劳资管理问题原因

（一）绩效考核机制不合理

事业单位人事劳资管理工作的主要任务是保证执行按劳分配的理念，建立公平的劳资薪酬机制，从而发挥劳资制度对职工的薪酬激励与薪酬调节作用。在市场经济情况下，事业单位劳资制度的主要问题在于缺乏合理的绩效考评机制，绩效考评不能用于精准化的指导劳资分配，因此严重的影响人力资源管理的有效性。例如，有些事业单位长期以来存在劳资制度与岗位配置不协调，劳资绩效评价指标没能体现工作量与工作难度的差异，劳动绩效指标设置的较为笼统，绩效考核没能在事业单位得到充分的重视和执行。职工的薪酬体系与用绩效考核长期不匹配，绩效考评没能真正发挥激发职工积极的作用。由于在一些员工绩效评定方法方面还存在一些问题，薪酬与员工的贡献度没能保持紧密的联系，职工的工资不能反映职工的实际贡献，这种现象导致事业单位存在收入分配不合理的情况。由于长期以来存在的保守分级聘用的现象，很多事业单位人才缺乏足够的成长空间，事业单位职工面临着长期的职业发展瓶颈，严重的制约了事业单位职工的工作积极性，致使事业单位职工工作缺乏主动性和创新性。

（二）劳资管理理念落后

很多事业单位缺乏现代劳资关系管理意识，使用的劳资管理制度较为传统，劳资制度不符合市场经济环境要求，事业单位主要通过各种规章制度来约束职工的行为，没能建立双向沟通的机制，缺乏激励性的政策措施，现有劳资制度难以开发各种资源，不能达到有效改善职工福利待遇效果，因此不能激发职工主动作业的积极性。例如，很多事业单位还未能进行劳资制度的深化改革，没能从实质上施行绩效工资制度，统一分配模式没能激发职工的积极性，甚至还有一些事业单位领导缺乏正确的法律观念，过分强调白+黑和5+2工作制，一定程度侵犯了事业单位职工的合法权益。还有的事业单位缺乏正常的薪酬递增机制，事业单位的待遇明显的落后于同业企业的增长速度，这在很大程度上不利于事业单位吸引人才，从而导致人才竞争力不足的问题。加上事业单位的激励措施较少，物质奖励不足，不能灵活的调整薪酬，一些临时编制人员工作压力大薪酬少。有的事业单位缺乏科学的职称评定制度，在岗位设置与绩效评定时未能体现专业技术人员的实际能力，存在职称考核达标但是实际上没能发挥职称相应的专业技术价值，这在很大程度上导致事业单位干部职工缺乏干事创业的决心，职工不满情绪增加。还有的事业单位缺乏工会组织，工会作用不明显，工会主席没能代表职工利益和反映职工诉求，工会未在保证职工合法权益方面发挥重要的作用，间接的导致劳资双方不均衡的情况增长。

（三）劳资管理效率较低

有的事业单位缺乏科学的人事劳资管理办法，人事劳资管理工作的效率低，人事劳资管理不合理。事业单位从事劳资管理实务人员有限，人力资源部门对国家政策理解不足，地方政府出台的政府执行力度有限。例如，有些事业单位人事劳资管理主要采用传统的绩效考评工作方法，没能在信息技术支持下发挥大数据在收集人力资源的相关数据信息方面作用，不能提高绩效考评的整体效率，致使人事劳资管理工作的质量较差。还有的事业单位人事劳资管理工作人员的专业素质较差，数据信息的统计与分析运用能力不强，没能把劳资制度变化与劳资管理实务结合起来，致使职工薪调整的速度慢，职工薪酬的变化没能反映工作任务的变化，这在很大程度上影响职工的薪酬水平。加上事业单位劳资管理人员缺乏必要学习与成长渠道，导致劳资管理水平相对较弱，劳资管理的科学生相对较低。目前还要组建优质的劳资管理队伍，促进事业单位全员配合参与劳资管理工作，达到提高劳资管理科学性与有效性的目标。

三、加强事业单位人事劳资管理的对策

（一）发挥政府职能部门的作用

构建和谐的劳动关系是事业单位人事管理的重要任务，同时也是提高事业单位履职服务效能，稳定事业单位人才队伍，促进公益事业顺利开展的基本保障。事业单位劳资制度是否科学合理直接关系到公益事业的建设质量。仅仅依靠事业单位开展劳动管理工作存在着力量单薄的问题，并且缺乏必要的监督。为了达到建立合理的劳资关系的目标，还要充分的发挥各级政府指导监督作用，进一步由职能部门督促事业单位提高劳资管理水平，有效保障事业单位职工的合法利益。首先，建立完善的劳动制度监察机制，结合职称评聘工作梳理事业单位劳动关系建设的现状，重点审查事业单位劳资管理制度是否健全，劳资管理是否全面保证了职工的合法权益，劳动关系中是否存在落势群体“失声”问题。其次，应当建立联席会议制度，政府职能部门应当深入一线了解职工的情况，根据专门指标进行劳资关系评估，还可以定期由上级劳动保障部门派员进驻事业单位，以及通过网络沟通的方式了解事业单位职工的诉求，在此基础上有效满足事业单位职工的合理诉求。第三，应当建立劳资问题的一票否决机制，促进事业单位领导高度的重视劳资管理，要求事业单位定期上报劳资管理的相关数据信息，在数据对比分析中找出劳资管理的漏洞，推动事业单位依靠先进的标准提高劳资管理的整体质量。

（二）提高劳资管理的工作效率

事业单位应当针对以往劳资管理低效、低质的问题强化改革，重点在信息化环境下提高劳资管理的工作效率，以详实的数据、公正公平的制度、全员参与的办法，信息化的劳资管理手段，推动劳资改革的顺利实施。首先，事业单位应当全面加强人力资源管理人员的教育培训工作，尤其注重提高人事干部的专业技能素质，针对劳资工作进行专业技术的补充，要求劳资管理人员掌握信息时代智能化的劳资管理方法，这样才能为事业单位利有序开展劳资管理奠定良好的基础，减少因工作疏漏造成的劳资纠纷问题。其次，投入资金建立必要的信息化劳资管理工作体系，开发专业的用于事业单位的劳资管理系统，依靠强有力的信息技术设备软件辅助提高劳资管理工作的整体效率。第三，在上级部门的强有力的数据支持下建立全公开的劳资评审机制，做好劳资管理的记录归档工作，全面收集事业单位的劳资信息，这样才能提高劳资管理工作的效率，最大限度的保证劳资管理的公平性，有效解决个别职工劳资信息获取需求，达到直观化、全面化、互动化开展劳资管理目标，实现全面提升劳资管理质量目标。

（三）优化劳资重审的外部环境

建立科学的劳资管还体系还要发挥外部环境的促进作用。事业单位目前主要依靠财政拨款运转，在劳资管理中具有较强的政策属性。事业单位还要提高劳资管理改革的主动性与积极性，认真的学习国家相关文件政策，着力根据政府新出台的政策促进事业单位职工进行多元化的发展。能够根据外部社会经济环境的变化适时的调整劳动政策，创新劳资管理工作的方式方法。产，不断的改善职工具体工作环境，优化员工的工作条件，在政策允许的范围内有效提高职工的待遇，做到劳资管理创新有的放矢，劳资管理改革统筹兼顾。其次，大力提高事业单位劳动的防护水平，保证事业单位职工安全，应当进一步关注职工身体健康，按照劳动风险建立职工保险机制。尤其对长期处在高温、高湿或高风险环境中人员给予必要的关怀和经济补贴。第三，还要高度美化事业单位的办公环境，按照相关标准尽可能的加强事业单位工作环境的人文建设，建立事业单位领导与职工的良好互动机制，这样才能提高事业单位的凝聚力和向心力。

（四）建立以人为本的劳资制度

建立以人为本的劳资工作制度，切实从以人为本的劳资工作理念出发，既可以形成尊重人才、留住人才、促进人才不断成长的氛围，也可最大限度的满足职工的需求，并且鼓励职工认真履职。事业单位应当根据行业的发展需要建立人性化用工制度，根据岗位需要提高职工的工作能力，切实尊重职工的职业理想，制定职工的成长计划，通过提升职工的职业技能达到提高职工收益的效果。首先，事业单位应当建立多元化的人事管理机制，通过事业单位招聘、特殊人才引进、专家人才聘用、大项目人员优化配置等等为事业单位的发展建设提供充分的人才保障。其次，事业单位应当提高劳动报酬管理的灵活性，重视职工薪酬与工作难度、工作量、人才稀缺性的匹配度，真正在事业单位贯彻多劳多得的制度，在尊重公平性的原则基础上提高劳动管理的整体水平，例如，大力提高从事艰苦险重工作任务职工待遇。科学的运用好绩效制度衡量职工业绩，并且调动职工主动作业和大力创新的积极性，形成良好的工作激励氛围。第三，事业单位还应当对职工工作中出现的问题给予积极的关怀，注重塑造职工的自我价值，并且给予职工在工作岗位中实现自我价值的机会，进一步实现情感价值观念的共鸣，这样有助于促进职工不断激发自己的潜能，达到促进职工全面实现自我价值的建设目标。

（五）提高人事劳资管理规范性

事业单位人事劳资制度应当符合事业单位管理办法的基本要求，针对以往劳资制度中不合理部分进行优化，为人事劳资制度提供充足的保障。例如，事业单位应当更合理的设置工作岗位，优化各部门职工的配置结构，合理的分配各岗位的工作强度，在明确完善的责任分工体系下确定劳资标准。做到规范性使用各种用工形式，倡导大力开展增效减员和同工同酬改革，在精简优化编制的基础上使用各种用工形势，调动设临时聘用人员、挂职锻炼人员和志愿者的积极性，从而达到规范职工行为，提高全员工作积极性目标。目前，事业单位改革过程中尤其注意提高薪酬分配的公平性，采用创新性的绩效奖励办法，最大限度的发挥绩效激励的价值，调动职工工作的积极性，这样才能更好的在事业单位建设中体现人事劳资制度的价值。进一步发挥工会组织的重要作用，完善工会法律法规，保证工会工作独立性，强化工会组织的权力，发挥工会组织在协商劳动关系，解决关系职工切身利益的问题，发挥工会对企业职工的思想教育价值，由工会组织出面为职工协调劳动保险、劳动保障，以及谋取各种福祉。

四、结束语

我国事业单位分类改革正处在转型的关键期，应当从强化事业单位内部管理角度提高事业单位的履职效能。完善人事劳资管理办法，加大绩效考评科学性与力度，提高职工技能水平，关系到事业单位职工的切身利益。应当从人事劳资的管理制度、实施办法、优化环境方面改革，这样不仅可以提高事业单位分配的合理性，还能够提高职工积极性，推动事业单位的快速发展。

参考文献：

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