林婷婷  胡永铨 浙江工商大学杭州商学院

基金项目：教育部人文社会科学重点研究基地重大项目(16JJD790055）；浙江省一流学科（A类）（浙江工商大学工商管理学科）资助重点项目（JYTgs20171103）；浙江省教科规划2017年度（重点）研究课题（2017SB090）；浙江工商大学杭州商学院重点研究课题（2010/2221817）。

摘要：中国员工持股计划因起步晚、经验不足，实行到如今仍存在着国家没有统一规定、各地地方色彩严重、总体成效甚微等诸多问题。以上诸多问题使中国员工持股计划并没能真正做到实质化。文章采用案例研究方法，从四家企业在员工持股计划中采用的金融方式以及带来的效应入手，总结出能够使员工持股计划在企业中发挥正向效应的实施对策，以此促进员工持股在中国实质化实施，推动中国加快实现共同富裕。

关键词：员工持股计划；金融方式；实质化

一、引言

中国发展至今日，创造出令世界惊叹令国人可喜的成绩的同时，可以很清楚的看到有两大问题也在日益凸显。一是科技尖端人才的稀缺，二是人民如何分享发展成果的问题，这两大问题的解决对于中国实现共同富裕实现伟大复兴至关重要。这时我们的目光就需要投向员工持股计划。众所周知，员工持股计划作为一种激励机制，在采用相应的金融手段实现员工持股后，一方面可以将企业长远利益与核心人才切身利益紧密联系，结成利益共同体，起到招揽人才、人才激励以及防止人才流失的作用。另一方面可以使劳动者通过员工持股计划从除工资收入以外的途径增加收入，进而激发劳动者积极性。当核心人才和普通劳动者都在员工持股实行下受到激励时，上述的两个问题就可以相应改善，从而就能够使社会形成向上的良好风气，同时又可以一定程度上缩小贫富差距实现共同富裕。这样看来，员工持股计划产生显著的正向效果是毋庸置疑，但发展的道路总有曲折，如今员工持股计划面临着自官方推行以来多次尝试下仍只是流离于形式并没有很实质化发展的问题。因此研究员工持股中金融手段的运用为求探索出一条员工持股计划可行性方法是很有必要的，无论对国家、企业还是个人都有重要意义。

二、文献综述

金融是经济的第一助推器，有着不可替代的优势地位，因其在经济发展中得以不断延续，使之门类和体系至今日变得极为庞大，其中金融手段和金融工具更是多得错综复杂。正因如此，金融服务的对象更是向生活处处衍生，除绿色金融、产业金融、商业金融外，在员工持股计划中也能找到金融手段的影子。学者主要将之分为四类：如长源电力在2000年实行的股票期权计划；华为公司长期实行的虚拟股票计划；招商证券、中国平安等普遍实行的股票增值计划以及部分公司实行的业绩增值计划等。[1]以此让人们直观看出金融手段和员工持股计划不仅有着字面上的挂钩，深层次里更有着密切的联系，这样就给将金融手段与员工持股计划放在一起研究提供了合理性。

总观员工持股计划发展历程，经过了西方的“ESOP”再到中国的“山西票号身股制”、“初级社”、“股份合作制”才发展到今日较为完善的员工持股制。国内外对员工持股实行模式大致分为三种：一是员工认购后自负盈亏的员工个人持股模式；二是员工加入企业内部管理机构，由管理机构进行户口创建配息计息的员工持股委员会模式；三是委托企业外部的合法管理机构代为管理员工股的信托模式；[2]对于员工持股的概念理解，学者陈程[3]认为员工持股计划是一种制度创新，集合所有权制度、股权激励制度、和企业治理制度构成三位一体。学者陈晨、陈雅惠[2]认为员工持股是增强员工劳动积极性和企业凝聚力的一种手段。即使对于员工持股计划的概念阐述各学者都不一，但唯一可以肯定的是员工持股计划是可以起到留住人才、激发劳动者积极性、促进社会发展的作用。因此在众多的金融手段与员工持股实行模式中研究出什么样的金融手段采取什么样的员工持股实行模式能让员工持股计划实质化实施显得尤为需要。

三、案例研究

（一）案例研究说明

案例研究法由美国哈佛大学法学院创始，是一种基于案例整体性研究的方法。通过案例资料搜集与分析去主要回答“为什么改变”、“如何改变”、“结果如何”等研究问题。本文主要对招商证券、民生银行、华为、ANIS汽车出租公司四家企业进行研究，构成一个科技公司和一个服务业公司以及两个金融公司、或者称为一个国企和两个民企以及一个外企的研究样本。希望可以多维度去研究金融手段在员工持股具体实施中所起的作用，总结出在员工持股计划中真正发挥积极效应的金融手段，进而促进国内员工持股实质化实施，使国家、企业、员工在员工持股推进中多方受益。

（二）案例分析

1.招商证券于1991年于在创建，随中国资本市场一同发展壮大，身为百年招商局旗下的金融企业，依托控股股东的雄厚资源优势，在国内券商中综合实力排名前十，成为行业佼佼者。拥有着国内证券市场业务全牌照，集国内国际业务一体化，是发展势头良好的一流券商。该企业响应中国证监会、财政部、国资委联合发布《关于支持上市公司回购股份的意见》的号召，于2018年计划实行员工持股，员工持股计划中提到该公司将以自有资金回购本公司A股股份，随后将股份向企业内部发行，该计划覆盖对象为与公司或下属全资子公司签订劳动合同的公司董事、监事、高级管理人员、D层级及以上层级人员以及其他核心骨干员工，总人数不超过1,157人，员工按等级分配额以自筹资金认购。认购后采取委托资产管理人管理制即信托模式，股票锁定期三年，锁定期结束后由资产管理机构根据资产管理合同约定对股票减持、资产管理机构在对应股票减持完毕并依法扣除相关费用后将所得资金及相关收益（如有）划至员工持股计划专用账户。管理委员会按持有人所持本员工持股计划的份额进行相应权益分配。此外该计划对于存续期间股票变更与终止也有明确规定。可以看出招商证券员工持股计划对于计划前准备、覆盖人群以及具体实施方法，以及持股后续保障都有明确规划。截至2020年1月15日，公司内部员工已回购A股股份4002万股，占总股本的0.5974%，回购均价为16.59元。由表1可以看出，目前账面浮盈以及浮盈率均成正向，可以说明招商证券员工持股计划是有一定可行性的，也充分体现了员工对企业发展抱有信心，企业的活力得以提高。

表 1  招商证券员工持股收益表

资料来源：同花顺

2.民生银行作为中国首家民营企业发起的全国股份制商业银行于1996年在北京成立，此后分别于2000年和2009年在上交所和港交所上市。发展一路顺畅、前景光明，于是在2014年声势浩大的宣布要进行员工持股计划，该计划覆盖对象为核心员工(包括董事长、总裁和部分其他高级管理层)，非公开发行不超过140846万股A股普通股，按发行价格为 5.68 元/股，鼓励员工自愿以现金方式认购，锁定期为三年。民生银行员工持股来势汹汹，如果顺利实施将成为首家实行员工持股计划的上市银行，外界也大幅看好。遗憾的是民生银行后几年因为管理层不断更迭，权责混乱。导致发展持续低迷，如图 三 1所示股价持续走低甚至低于员工认购价。加上员工持股计划中没有明确员工持股的后续保障，导致部分员工亏损严重，公司也因此一度陷入舆论风波。以上种种使民生银行员工持股计划最终没能贯彻落实。

图 1 民生银行2014-2020年间股价走势图（资料来源：英为财情）

3.华为技术有限公司（以下简称华为）自1987年创办以来，已从30年前的初始资本只有2.1万元人民币的民营企业，发展成为世界通信设备产业的领军者，并跻身世界500强。[4]研究华为，值得我们关注的除其强大科技创新能力以及中国企业应有的骨气外，还有其在人才激励政策方面独特的员工持股计划。华为实行的员工持股计划是与大多数企业股票增值制不同的虚拟股权计划与股票期权计划相结合。从1990年开始便实行了相对意义的全员持股计划，之所以是相对意义是因为华为公司员工虽说都会享有股票获得权，但是在此之前需要经过各项考核评定，达到资格后才会享有份额配股，这对企业员工起着很大的激励作用。华为员工持股计划具体可分为三个阶段，早期出于融资和激励目的，允许员工以极低价购买本公司股票；到中期以向级别以及贡献达到的资格的员工无须出资，按专业计算公式发放份额虚拟股票为主；到近期推出TUP（时间单元计划）即每年根据员工岗位级别、绩效等分配一定数量的5年期权，五年到期自动清零。华为员工持股计划早中近期的转变，实质是在不断稀释双因素理论中资本激励部分，增加劳动激励部分，以此达到激励员工、留住人才、增强企业凝聚力和创造力的一石三鸟的举措。在员工持有虚拟股的后续保障里，也极其体现一个企业的严谨与温情并存。总的来说，华为的员工持股计划真正实现了企业与个人共命运，形成了一条绳的企业文化。如表2所示可知华为每年都有正向分红发放。

表2  华为虚拟股票分红详情表

资料来源：搜狐网

4.美国ANIS汽车出租公司成立于1946年，由4000名员工，负银行债务累累的公司，在实行员工持股计划后，摇身为一个有1,8万名员工，18亿美元资产的跨国性大公司，成为美国员工持股计划的典范。为解决资金周转不灵、员工积极性不高的问题，该公司事先向银行贷款回购本公司股票，再将回购股票经多方核算后按1000美元工资配6-7股的比例向全体员工发放股票，由托管机构记入员工账户。员工持股后在公司工作满五年才可自由自配股票。这样的员工持股计划，极大的提高了员工的积极性，使企业盘活。

（三）研究发现

根据上述案例研究得出表3发现，四家企业性质不同的企业其员工持股计划中不同地方在于员工持股实施方法所采用的金融持股方式不同。如下表所示，招商证券、民生银行和ANIS均采用股票增值计划，而华为采用了虚拟股票计划和股票期权计划结合。其中有国企招商证券、民企华为以及外企ANIS汽车出租公司的员工持股计划获得成功。

表3  四家企业员工持股计划信息比较表

四、启示

综上可以总结出三种主要金融持股方式针对企业以及员工个人所体现出的优缺点，如表 4、表5、表6所示。

表4  股票增值权优缺点表

表5  股票期权优缺点表

表6  虚拟股票优缺点表

五、结论

员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式。[5]所以，为促进我国员工持股计划实质化发展，就需要分企业情况而决定采取哪种金融持股手段以及员工持股模式，对于国有企业以及管理结构稳定性较强的、股价稳中有进的企业而言，采用股票增值权的方式实行员工持股的可行性和稳定性更强，在持股覆盖范围方面可以考虑先从核心员工循序覆盖到全体，最重要的是对于员工持股后的后续保障要有明确详尽的处理方法。对于创新能力较强以及现金流较充裕的大企业而言，采用虚拟股票以及股票期权制实行员工持股会使企业发展长期充满活力，持股覆盖范围可以进行较高的考核筛选而得，最重要是注意防范员工过分追求短期业绩而影响长远发展。对于初始资本较少，员工数量较少的小公司而言，可以直接采取股票增值权实行员工持股，覆盖范围尽可能为全体员工，这样既可以通过发行非公开股票进行融资，以此增加企业流动资本，又可以惠及全体员工，使企业凝聚力和活力都得到增强。只有不对企业实行员工持股计划一刀切，才能真正使员工持股计划适应于企业服务于企业，使员工持股计划步步落实最终使人才感到尊重、劳动者感到获得，进而推动国家实现中华民族伟大复兴。

参考文献：

[1]李宏艳.商业银行股权激励研究[D].新疆财经大学,2017.

[2]陈晨,陈雅慧.论我国员工持股制度及其完善[J].知识经济,2013(23):120.

[3]陈程.论员工持股在我国的发展与对策[J].现代经济信息,2015(15):126.

[4]李韵,贾亚杰.华为员工持股制度的中国特色及其对企业创新的作用机理[J].教学与研究,2020(04):25-38.

[5]段华友,李婉琼.我国企业激励机制存在的问题及对策建议[J].现代商业,2011(12):104-106.