丁伟华 鲍颖双 王婷婷 浙江树人大学管理学院

基金项目：2020年浙江省大学生科技创新活动计划暨新苗人才计划项目“平台型企业社会责任风险的生成及防控研究”；2020 年国家级大学生创新创业训练计划项目“企业社会责任对员工行为的影响研究”。

摘要：本文针对现有的研究空隙，将企业社会责任划分为初级阶段责任与高级阶段责任两个层次，分析企业社会责任（CSR）对员工行为的影响。研究结果显示：企业履行初级阶段社会责任可以提高员工满意度，而履行高级阶段社会责任除了能增强员工的满意度外，还能显著促进员工的向心度和忠诚度。研究结论对提升企业履行社会责任意识，促进企业社会治理具有一定的理论与实践意义。

关键词：企业社会责任；员工忠诚度；员工满意度；员工向心度

一、引言

进入 21 世纪以来，我国步入了快速发展通道，一方面，经济的飞速发展给人们带来了巨大的财富，增强了人民的幸福感；但另一方面，片面追求经济的发展也引发了日益严重的环境污染和企业社会责任问题，突出表现在一些企业为片面追求利润而忽视自身社会责任的承担。尤其是近年来频繁发生在食品领域的“地沟油”、“瘦肉精”、“毒胶囊”、“塑化剂”等社会责任缺失事件是令人触目惊心^[1]。企业社会责任缺失已严重危害了人们的身心健康，将成为制约我国经济高质量发展的一大瓶颈，因此，对企业社会责任进行治理是一件刻不容缓的事情。现有研究虽然从“网络”、“供应链”、“平台治理”等视角提出了一系列解决办法[2]，但从企业内部可持续发展的角度出发，聚焦于企业社会责任对员工行为影响的文献却较少。

基于以上原因，本文从企业内部角度讨论其履行社会责任对员工行为的影响机制及过程，并从理论上论证企业履行社会责任的必要性和合理性，目的促进企业更好地履行社会责任，以及为相关部门提供决策参考。

二、文献综述

（一）企业社会责任的内涵及层级

企业社会责任（CSR）最早由 Sheldon于1924 年提出，他认为，企业应该将自身的社会责任与满足消费者需求的各种责任关联起来，在对股东承担法律责任、实现利润最大化的同时，还需要承担对环境、消费者、员工和社区等利益相关者的责任^[3]。这是因为随着经济的发展，人们对企业的期望不再仅限于帮助就业、赚取经济利润和缴纳税金。作为社会系统的一员，企业的行为应与社会的期待相一致，要最大限度地增进除股东之外的所有其他利益相关者的利益[4]。

从维度上看，企业社会责任是一个综合责任，它主要由法律责任、经济责任、慈善责任和道德责任组成。其中，法律责任和经济责任属于履行化会义务，经济责任强调关注股东利益，强调利益最大化，法律责任具有强制性，道德责任则不具有强制性约束。上述三种责任是企业必须履行的，因此也被称作企业的三重底线责任，或初级责任，这是所有企业都必须履行的责任。一般来说，慈善责任对企业不具有硬性约束，它不是社会期望或社会所要求承担的,只是一种社会愿望，因此在企业社会责任的层次中属于高级责任^[5]。

基于股东利益最大化的逻辑，企业社会责任在刚提出时饱受争议，很多人认为企业的使命就是为股东赚钱最大利润，其它责任的履行会导致成本增加，与利润最大化的目标相悖。但在经过多年的宣传普及后，尤其是近年来一些层出不穷的社会责任缺失事件对企业自身产生的冲击，使企业意识到履行社会责任不仅仅是一种对公众负责的态度，也是企业经营、生存下去的“现实的要求”，以上这些成为推进我国企业社会责任建设的内在动力和客观基础。

（二）员工行为的分类理论

员工行为分为向心度、忠诚度和满意度。员工向心度是员工对组织正面印象的程度, 它衡量的是员工能否把组织看作实现其理想的群体,有没有与其建立进一步关系的意向水平。作为一个社会组织，要想提高自身的吸引力,让员工产生向心力,就应该坚持“以人为本”的宗旨，逐步加强社会组织实力的同时,还要加强成员的内聚力。如果对内部成员都不具吸引力，那么就很难凝聚组织外部相关人员,从这个角度来说，企业对内部成员吸引力是员工向心度的主要体现。

员工的忠诚度即组织归属感，是指个体认同并参与一个企业的强度。员工的忠诚表现为员工对企业的认同和热爱程度，同时表现为强烈的内部凝聚力和归属感，以及具有规范自身行为的主动性、积极性和责任心。在日常的工作中，如果员工在企业价值观念的推动下，主动把企业规定的行为准则潜移默化地融入到个人行动中,将企业目标转变为个人自觉行动，就可以认为具有较高的忠诚度。在功能上，高忠诚度的员工会形成依赖感、归属感和安全感，通过频繁交往、互动，有助于激励员工为实现企业目标而努力^[5]。

员工满意度强调的是情感与思想认知的重要性，是员工对其需要已被满足程度的感受。通过将企业感知效果与期望值相比，员工会得出或满意，或不满的结论。在文献中，企业员工满意度由五个维度组成，分别是企业整体满意度、工作回报满意度、工作本身满意度、工作条件和环境满意度，以及企业人际关系满意度[6]。文献显示，员工满意度是企业可持续发展的重要前提条件，它有助于增强员工本身的积极性和对企业的认同感。

（三）企业社会责任对员工行为影响的研究

一个履行社会责任会的企业对员工行为会产生何种影响？马苓等（2020）基于社会交换理论视角，以海底捞为对象展开案例研究，发现履行较高层次社会责任的企业能提升员工与组织的社会交换关系，促使员工工作时更加敬业^[7]。谢玉华、刘晶晶、谢华青（2020）通过对湖南省和广东省12家企业员工调研，证实内外部社会责任对员工工作意义感有正向影响^[8]。佟蓬晖、赵德志（2018）对企业社会责任行为与员工内部工作动机之间关系展开研究，基于不同规模和类型企业的218位员工的访谈和调查问卷数据，作者指出，企业社会责任行为对员工的内部工作动机、心理资本有正向显著影响，心理资本在企业社会责任与员工内部工作动机中起到中介作用^[9]。

总体看来，目前文献中有关企业社会责任对员工行为影响的研究偏少，虽然少数学者关注到这个问题，但没有关注到从企业社会责任的不同层次研究其对员工行为的作用，本文把社会责任分为初级责任和高级责任，研究不同层次社会责任对员工行为的影响机理，并收集数据进行验证，是对现有文献的一个有效补充。

三、概念模型及研究假设

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（一）概念模型

根据前面的文献综述，本文把企业社会责任分为经济、法律、道德和慈善责任四大维度。其中，将经济责任和法律责任属于企业的初级责任，道德责任与慈善责任属于高级责任。员工工作行为变量按照文献中常见的标准，细分为为员工对企业的向心度、忠诚度和满意度三大指标。构建的概念模型如图1所示。

图1 研究模型

（二）研究假设

多种迹象显示，企业履行社会责任会给外界展示出一种积极态度或者正面的印象,这种这面印象有助于企业与企业外的社会网络建立进一步亲密关系，同时对企业员工的吸引力更大，这是因为负责任的企业会把员工视为企业宝贵的资产而不是负担，它会提供给员工更好的福利和实践。或者通过加强员工职业生涯设计、加强企业文化建设、建立企业与员工互动沟通机制及建立高效的内部升迁机制和培训机制等措施，会让员工感知到企业良好的职业环境和人文环境，这种做法将会提高企业员工对企业的凝聚力与向心力，降低员工离职倾向，进而提高了企业员工队伍的稳定性 ^[5]。如：履行经济责任和法律责任的企业会给员工带来经济保障和安全感，履行道德责任和慈善责任会给员工建立对企业未来发展的预期。基于此，本文提出如下假设：

假设H1.1：企业越愿意承担初级阶段的责任，员工对企业的向心度越高。

假设H1.2：企业越愿意承担高级阶段的责任，员工对企业的向心度越高。

员工忠诚度既不同于等级制度下人身臣服关系的依附性忠诚，亦不同于家族企业中的血源性忠诚，它是一种基本的个人美德，也是现代企业的基本企业精神^[9]。一个负责任的企业会想尽办法给员工创造良好的环境,发挥员工的个性和优势,鼓励员工的“主人翁责任感”，使大家产生一种归属感。这会引发员工的积极响应行为，员工愿意留下，也乐意付出，不仅愿意为企业效力，也渴望能全身心的投入到工作中去,与企业共创价值，共同成长。大量的实证分析也验证，企业越有承担责任的倾向，员工的忠诚度就会越高。故本文提出如下研究假设：

假设H2.1：企业越愿意承担初级阶段的责任，员工对企业的忠诚度越高。

假设H2.2：企业越愿意承担高级阶段的责任，员工对企业的忠诚度越高。

员工满意是员工的主观价值判断，是员工将期望与实际所感知相比较后得出的结论。孙保全（2010）认为影响员工满意度的因素主要有四大因素：一是企业是否重视自己的贡献；二是企业能否给员工充足的发展空间；三是在企业中能否找到归属感；四是员工是否获得了关怀与尊重 ^[10]。南剑飞、陈武等（2004）将员工满意度视作员工满意程度的反映，认为其高低既直接影响员工的行为效果，又间接作用于用户忠诚度和满意度。一方面，企业承担社会责任对企业员工行为有着重要影响，另一方面，员工行为也会反作用于企业。如果企业重视员工、尊重员工，那么员工对企业高度认可度也会提高，认同企业的价值观，也愿意为实现其所设定的目标积极主动、全身心地投入进去，发挥自己最大的作用。反之，假若员工对工作及公司不满意，就有可能会造成员工工作、思维判断错乱，对待工作心不在焉，损害企业的长期利益。因此，从公平理论与期望理论来看，当企业承担更多的社会责任后，员工的公平晋升空间、长远发展、合理薪资报酬等都能得到满足，可以提高员工的满意度^[11]。基于上述讨论，本文提出：

假设H3.1：企业越愿意承担初级阶段的责任，员工对企业的满意度越高。

假设H3.2：企业越愿意承担高级阶段的责任，员工对企业的满意度越高。

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（三）量表设定和数据来源

本文的初级社会责任包括经济责任和法律责任。其中，经济责任用“制定合理的薪资策略” 和“及时发放工资，不克扣员工工资”两个指标表示，法律责任用“依法签订劳动合同”和“及时缴纳税收，遵从政府法令”两个指标代替。高级责任中的道德责任用“尊重消费者权益，诚信经营”和“节约资源，减少环境污染”两个指标衡量；慈善责任用“积极参与慈善捐助与公益事业”和“关注弱势群体，协助共同发展”两个指标表示。

员工行为变量分为员工向心度、员工忠诚度、员工满意度三大维度。其中，向心度用“个人与企业发展愿景一致”、“响应组织，积极参与组织事务”和“企业培育形成的共同行为准则和价值观念”三个指标表示；忠诚度用“有强烈的归属感”、“员工自豪感”、“愿意与公司共同成长”和“离开公司，经济上会蒙受损失”四个指标表示；满意度用“对工作本身感到满意”、“对工作环境感到满意”、“对工作薪资回报感到满意”和“对工作公平晋升等感到满意”四个题项表示。

由于中小企业社会责任问题更为突出，本文以浙江省中小企业作为调查对象。先参考前人的研究设计问卷进行预调研，然后在预调研的基础上进行修改、正式发放问卷。共发放问卷356份，收回235份，收回率66.01%，经审查，把答卷不全和明显错误的剔除，最后得到有效问卷213分，有效率是90.64%。

四、实证结果分析

（一）相关性分析

表1 是本文变量的相关性分析结果。通过表1可以看出，自变量员工向心度、员工忠诚度、员工满意度之间在5%或10%的水平上中低度相关，而自变量与因变量企业初级社会责任、高级社会责任之间在5%或10%的水平上中高度相关，这表明：（1）相关系数符合回归分析对自变量和因变量的要求，自变量和因变量之间可以进行回归分析或结构方程模型分析；（2）初步判断研究假设的影响是存在的。以上结果为接下来的分析提供了基础。

表1 相关性分析

（二）结构方程拟合度检验

本文选用AMOS 18.0对该模型的整体拟合度进行测量，结构方程模型图如图2所示：自变量是初级阶段社会责任和高级阶段社会责任，因变量是员工向心度、员工满意度和员工忠诚度。相关的拟合度指标见表2。

根据数据显示，P值为0.147>0.05表明整体模型拟合较好。绝对拟合指数GFI达到0.753，相对拟合指数的IFI指标0.948；相对拟合指数CFI达到0.942，均大于0.9；PNFI为0.556，PCFI为0.727，指标大于0.5，模型可以接受；近似误差均方根RMSEA为0.065，属于不错的拟合，结果均在可以接受的范围之内，因此，我们可判断此模型的构建为合理模型。

图2 结构路径模型

表2 本研究结构模型拟合指标

根据结构方程的模型系数进一步判断，本文初级社会责任与员工向心度之间的正相关不显著（P=0.12），初级社会责任与员工忠诚度之间的正相关也不显著（P=0.31），因此假设H1.1，H2.1不成立。而初级社会责任与员工的满意度存在着显著的正相关（P=0.06），假设H3.1得到验证，表明员工感知的企业承担的初级社会责任越高，员工的满意度越高。高级社会责任与员工向心度（P=0.08）、忠诚度（P=0.04）和满意度（P=0.09）之间均存在显著正向影响，假设H1.2、H2.2、H3.2得到验证，显示员工感知的企业承担的高级社会责任越高，员工的向心度、忠诚度、满意度越高。

五、结论及政策含义

本文将社会责任分为初级责任和高级责任，通过实证分析后发现：（1）企业社会责任对员工行为会有一定影响；（2）初级社会责任影响员工的满意度，高级社会责任除了影响员工的满意度外，还影响着员工的向心度和忠诚度。具体来说，企业承担社会责任对员工、企业的长远发展和社会的和谐可持续发展起着关键性的作用。尤其是道德责任与慈善责任，虽然不能在很快的时间内带来直接的经济效益，但是为企业带来更多的是社会效益，吸引着更多的人才精英和合作对象，不仅可以塑造更健康更向上的企业形象，加深社会各界对企业的支持，同时，能促进了各种弱势群体的良好发展，加快社会和谐步伐的发展。

基于以上结论，本文提出以下政策建议：一是企业必须要树立起积极履行社会责任的意识，认识到充分履行责任，不仅可以更好地吸引、培养人才，还能强化员工的凝聚力，培养员工对组织的忠诚度与满意度，提高企业的竞争力和促进企业可持续发展；二是就政府而言，要让企业更充分的了解到履行社会责任的重要性，加强对企业的正确引导，通过政策导向、法律法规等多种手段规范企业履行社会责任的义务，利用多种激励措施充分调动企业履行社会责任的积极性。

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