张志强 安琪 河北师范大学

基金项目：2020年河北省人力资源社会保障研究课题科研合作项目（课题编号：JRSHZ-2020-02005）

摘要：随着经济的迅速发展，我国企业现代化建设的进程不断加快，科技人才作为不可替代的人力资本的重要性也日益凸显，如何为股东创造科学全面又长期有效的激励措施已经成为学者们关注的热点问题。通过对分析股权激励现行政策、宏观经济形势和市场数据进行研究，探究股权激励机制存在的问题并提出相关优化建议。

关键词：股权激励；科技人才；科技创新

一、引言

证监会于2014年颁布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，指出股权激励是按照所有权来分配来科技成果的转化收益，将核心科技人员的价值作为生产要素，是对科技人员未来认股权利的一种肯定。马莉莉（2020）通过实证研究得出核心员工股权激励比例与企业技术创新效率之间存在显著正相关关系。姚丽华（2014）认为股权激励显著正向影响企业技术创新能力，可以提升企业直接创新绩效。

股权激励的实行使科技人员从只关注自身薪酬等短期利益的普通员工过渡成为企业的股东，将企业长期有效的发展和科技人员自身的利益绑定在一起，为科技人员戴上一副“金手铐”。对科技人员实行股权激励，可以激发企业的创新活力，凝聚更多的创新创业人才，激活他们的积极性与创造性，而且在一定程度上解决当前外部市场人才竞争激烈，科技人才流失现象严重的问题。但是当前我国企业在实施股权激励计划时，还浮现出很多亟待解决的问题，部分学者对股权期权激励政策落实现状进行分析，发现关于科技人员股权激励的国家层面配套政策和制度仍需完善。陈芃（2019）等研究指出当前存在落实股权激励的企业数量比较少，激励额度不高，激励内容较难确定，缺乏监督约束机制等问题。人们对股权激励的普遍看法是股权激励就是针对管理人员的激励措施，事实上，科技人员才是创新的主体，而且近年来我国颁布了很对针对科技人才激励的政策文件，从科技人员的角度出发探讨股权激励机制，找出提升科技人才创新能力的关键点，通过国泰安和WIND数据库查询，对现行的股权激励实施情况进行分析，发掘其存在的问题，提出科技人才股权激励优化策略，希望能够帮助企业实现创新驱动发展。

二、股权激励的主要方式与特点

表1  股权激励的主要方式及特点

（一）股票期权

股票期权指的是公司赋予激励对象在约定的期限可以以事先约定好的价格购买公司固定数量的股票的选择权，激励对象可以获取股票增值带来的收益，且无需承担股票贬值的风险。我们可以将股票期权看作一种看涨期权，这种激励方式适用于所在行业内竞争比较激烈的、成长性较好的企业，它的特点在于可以有效地激励员工进行创新活动，为企业带来更高的经济效益，提升长期股东价值。由于股票期权在某种程度上是长期投资的行为，所以也在无形中培养了员工风险管理的意识。

（二）股票增值权

股票增值权是公司赋予激励对象在特点时间内获得约定数量的股票市价高出约定价格增值的部分带来的收益，激励对象并未拥有企业的所有权，不是企业的股东。股票增值权的主要特点在于员工不需要出资购买股票，企业也无需增发股票，员工可以直接享受到公司的股票增值带来的收益，由于使用股权增值权作为激励标的物会使企业面临的资金压力增大，且激励的时效性短，所以当前国内企业采用较少。

（三）限制性股票

限制性股票是指激励对象与公司约定好业绩条件与禁售期限，员工需要花钱认购，有一定时间的禁售期和解锁期，如果在解锁期内达到事先确定的条件就可以在二级市场自由出售股票，股票增值会给激励对象带来收益，同时也要承担股票贬值的风险，这样的激励方式可以有效抑制员工懈怠行为的发生。限制性股票的特点，一是有时间限制，在限制期结束之前，员工不能将股票进行抵押、出售或者转移，在一定程度上有利于留住员工。二是属于先给股票，适用于创业初期的企业，用股份留住真正的核心人才，只有满足时间指标和业绩指标后，才能解除限制条件。

三、科技人才创新创业股权激励相关政策与实施情况

（一）相关政策特征

1.拓展了激励对象的范围

近年来，监管部门不断结合上市公司及资本市场实际情况，对激励对象的范围进行突破，《上市公司股权激励管理办法》在2016年和2018年两次进行修订，将在境内和境外工作的上市公司外籍员工都纳入到股权激励的范围。针对科创板企业，证监会和上交所2019年也同步公布了《上海证券交易所科创板股票上市规则（征求意见稿）》等一系列政策，充分考虑了科创公司高度依赖创始人和核心骨干的特点，进一步对现有股权激励制度予以放宽。

2.增强了股权激励条款的灵活性

《上市公司股权激励管理办法（2018年修订）》规定了限制性股票的授予价格和行权价格，原则上应该不得低于激励计划公布前1个交易日股票交易均价的50%以及前20个、60个、120个交易日股票交易均价之一的50%。对于科创板的股权激励制度则拓宽了前述监管的要求，2019年《科创板上市公司持续监管办法(试行)》提出限制性股票的授予价格低于市场价格50%的，应当严格按照交易所有关规定，而且需要聘请独立财务顾问，为选择的相关定价方法和定价依据是否合理，会不会对股东的利益有所损害，是否有可能影响公司的可持续发展等发表意见。

3.完善了激励对象的保障措施

2019年1月中共自然资源部党组颁布了《关于激励科技创新人才的若干措施》，规定那些市场迫切需要以及可能会提升国家生产力的潜在技术成果，可采取投资和技术入股方式等措施进行转化，并给予科研人员及其团队长期使用技术成果的权力，从而使他们获得不低于60%的股权激励保障。2019年10月，国资委出台了《做好中央企业控股上市公司股权激励工作有关事项的通知》，对中央控股上市公司股权激励对象、激励方式、权益授予数量、授予价格、股权激励收益分别做出进一步的规范，以加大股权激励力度。过去的政策收的比较紧，对员工的束缚较大，股权激励尚不能真正发挥效用，此次国资委出台的政策，放松了以前的政策，拓宽了政策的上限和下限，新政策的进一步落实将在很大程度上激发国有控股上市公司开展股权激励的积极性和主动性。

4.减轻了股权激励的税收负担

2016年财政部、国家税务总局联合印发《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》进一步加大税收优惠，将股权激励行权前和行权时的两道涉税环节简化成一道环节征税，极大降低了激励人员的税收负担。邓金祥（2019）认为，新个人所得税改革时代，股权激励的个人所得税允许延迟纳税，能够缓解被激励对象的现金流困难的情况。

（二）实施情况

自2006年证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》起，开展股权激励计划的上市公司数量迅速增长，如图1所示，截至2019年底，我国共有1596家A股上市公司披露了股权激励计划，与上一年相比增长了12.6%，且覆盖行业更加广泛。从行业分布来看，2019年A股上市公司公告股权激励计划数量最多的行业是制造业，而得益于互联网产业的发展的高新技术产业成为开展股权激励活动的第二大行业。上市公司为了留住高质量的科技人才纷纷选择实施针对核心技术员工的股权激励计划，从2006年起，我国的A股上市公司共披露了3862起股权激励计划，其中92.4%的方案都涉及了授予核心技术人员的股票权益，授予核心技术人员权益总额占到股权激励总数的72.1%，体现了国内企业不断提高对科技人才的重视。但我国现行体制和政策机制还有较多制约科技人才创新创业活力的地方，科技人才创新创业的积极性和活力还有待进一步释放，随着国际竞争的日益加剧，政府还应继续加大对科技人才创新创业的扶持力度，充分激发科技人才创新创业活力。

图1 实施股权激励计划的A股上市公司数量和增长率统计图

(数据来源：国泰安数据库)

四、科技人才创新创业股权激励存在的问题

（一）针对科技人才的股权激励计划不完善

首先当前很多高等院校、科研院所科技成果转化激励配套政策尚未正式出台，其次大多数创新型企业规模比较小，管理制度也不够完善，因此采用短期的现金激励方式的企业较多，较少涉及到具有长期性特点的股权激励。由于以鼓励创新为目标的股权激励需要对早期的失败有较高的容忍度，创新产出具有延时性，所以科研创新与股权激励的特点很吻合，可以有效激励公司核心研发人员投入到长期性研发创新中。因为创新活动具有高成本和高风险的特征，所以核心员工是否愿意将自己的创新想法转化为实践非常依赖于创新激励机制，传统的股权激励计划的主要激励对象是企业高管，随着市场认识到科技人员对公司价值的贡献，科技人员也逐渐成为了股权激励对象，但是目前很少由股权激励计划是专业针对科技人员而设计的，一般在同一份激励计划中将企业高管和核心技术骨干同时作为激励对象。事实上，高级管理人员与科技人员在获取个人利益的途径上并不相同，科技人员并没有高管相应的权力来实现自己的经济收益，专门针对科技人员的股权激励计划需要推翻之前偏向于高管的设计模式所以设计起来更加复杂。

（二）股权激励工具比较单一

上市公司披露的股权激励计划中，基本都采用三种激励工具：股票期权、限制性股票与股票增值权，企业大都采用单一的激励工具，使用复合型激励工具的上市公司数量仍然相对较少，而且普遍倾向于使用限制性股票作为激励工具。统计2006-2019年上市公司公布股权激励计划书，有59.5%选择了限制性股票作为激励工具，39.3%选择了股票期权，仅有1.2%选择了股票增值权。在2019年公布的337个股权激励计划中，有58.8%选择限制性股票作为激励工具，26.1%选择股票期权作为激励工具，选择股票期权+限制性股票为复合型激励工具的只有15.1%。上市公司更倾向于使用限制性股票作为激励工具与其特点有相关性，限制性股票对激励对象有很大的激励作用，由于要求激励对象一次性认缴和高额的认购资金，对激励对象有很强的绑定性，因此企业普遍认为限制性股票是一种非常有效的股权激励工具。但是采用单一的股权激励工具，有一定的局限性，对于企业来说，使用限制性股票会增加企业的资金成本，可能会造成企业所有权的分散；对于激励对象来说，限制性股票会给激励对象认购股票带来一定的资金压力，如果激励对象当前资金比较紧张，激励计划的激励效果可能大打折扣。无论是对激励对象还是对公司来说，简单地使用一种激励工具都不是最优的方案选择，限制性股票的优势不仅没用得到体现，股权激励的效果也大大降低。

图2  2019年A股上市公司股权激励工具占比图

(数据来源：根据万德数据库整理)

（三）业绩条件设置不合理

企业的创新活动具有高风险性、高回报性和长期性，仅仅依靠财务指标难以衡量科技人员为企业创造的价值，同时需要解决股权激励与现有的绩效考核体系的衔接、如何量化评估科研科技人员在科研项目中的作用和贡献等现实性问题。首先，大多数企业都是以财务指标如净资产收益率、营业收入和营业利润增长率等，评价股权激励计划的实施效果，但是只采用财务指标评价科技人员对企业的贡献准确性实际上有失偏颇。其次，股权激励计划中预测的业绩条件通常是根据企业往年的业绩情况设置的，但是当前市场环境瞬息万变，按照过去的业绩设置的评价标准可能过高或过低，标准过高会导致因激励对象无法达到业绩标准，企业迫不得己中途放弃计划；标准过低会造成激励对象的懈怠行为。此外，还需要在业绩条件中还缺少一些便于进行同行业比较的指标，以消除政策变化和行业周期性变化给企业带来的影响，企业必须根据当前自身发展的重点和发展水平，结合行业市场的变化和所处的竞争地位等情况对未来的发展做长远的战略规划，合理地选择一种在实现有效的激励和制约作用的同时，还能够起到推动企业战略目标的实现发挥作用的业绩条件。

（四）信息披露机制不够完善

科技人才股权激励是否有效实施需要社会和各个利益相关者的监督与评价，监督企业是否达成了实行股权激励计划的预定目标以及股权激励是否真正地提升了科技人员的创新性和积极性，通过这种信息披露机制，不仅能够提高企业的信息，还能够全面地对企业实施股权激励计划的业绩进行评价。一方面，因监管要求，上市公司都设置了比较完善的信息披露机制，但是目前科研院所和事业单位尚未设立关于科技人才股权激励计划信息披露机制，很难判断其实施股权激励计划是否科学、合理；另一方面，还没有相应的监督政策和机制来确保对科研人员激励保障的实现，如果股权激励未能有效实施，很可能会打击科技人才进行创新创业的积极性和有效性。此外，部分企业选择对股权激励产生的费用进行分期摊销，但是并没用充分对各期摊销的明细信息进行披露，可能会导致高管利用股权激励计划进行盈余管理行为。

（五）对国有企业的限制性较强

对于中央控股的上市公司，国资委和证监会对于股权激励的规定因监管的侧重点不同，在规定的实施条件上，可授予股票数量上、限制性股票的禁售期和解锁期上，审核流程上都不尽相同，导致有些实施股权激励计划的企业可能只知其一不知其二，在非故意的情况下发生违规行为。从民营上市公司和国有控股上市公司对比上看，截止2019年底，民营上市公司共公告股权激励计划占比超过五分之四，几乎占据整个A股市场，而国有控股上市占比仅为五分之一。虽然国有控股上市公司股权激励的推进速度自2009年以来逐步加快，同时，随着混合所有制改革的加速落地，国有控股上市公司公告股权激励计划的数量也上了一个新的台阶，但相对于民营企业而言，国有企业的决策自主性受到一定限制，如业绩要求高、审批环节多等，股权激励市场的整体增长速度仍略缓于民营上市公司。

五、科技人才创新创业股权激励机制优化策略

（一）完善科技人才股权激励计划

科技人才对于高科技企业来说是不可或缺的，对科技人员实行股权激励的目的在于为企业创造价值。高科技企业需要注意人才引进计划随市场与企业发展需求变化而产生的不确定性，同时为了留住企业固有的人才，企业也需要考虑到新老员工股权激励的公平性问题，不能顾此失彼。实施股权激励计划之前要明确实施的目的并不是员工福利，而是帮助企业留住会给企业带来价值或者有突出贡献的员工，在明确实施目的之后要做好激励方案的设计，应该按照企业的实际状况进行设计，并严格监督方案的执行情况，最大限度的发挥股权激励的积极影响，同时还要注意一下三点。第一，明晰股权激励的对象，根据企业高管和科技人员的需求不同、拥有的权力不同，有针对性地设置激励措施，通过细化激励措施加强激励的有效性；第二，合理限定激励数量，一般来说小范围的激励比大范围的激励更能激发被激励对象的主观能动性和创造性，但是科学研究通常都需要团队协作，并不是核心技术人员的个人成果，所以也需要考虑到对科研团队的激励；第三，股权激励计划具有长期性，这与人才成长的周期是相吻合的，通过绑定研究团队中有潜力的成长性高的技术人才，使企业的发展具有可持续性。

（二）构建多样化的激励模式

1.根据成长期灵活运用激励方式

企业可以根据企业的发展阶段选择股权激励的方式，企业处于创业期时，可以采取股票期权的激励模式，股票期权本质上是一种看涨期权，能够激励科技为了提升自身收益而进行创新活动，提高企业的经济效应，这种方式既能吸引到外来的优秀人才，也能避免企业的资金流出；当企业发展到成长期，可以实施限制性股票激励来激发企业核心人员的创新能力；成熟期的企业可以选择股票增值权来稳住业绩，这个阶段的企业有充足的资金支撑该种股权激励模式的实施；处于衰退期的企业可以用股票期权重燃员工对工作的热情。此外，激励方式的选择也要和行业特性相吻合，像高科技、互联网这样高度依赖智力成果的行业可以多采用限制性股票增加员工的粘性。

2.多元化运用激励方式

公司应该突破传统单一的股权激励模式，灵活运用激励方式，将自身的发展需求与激励方式相结合，进行有效的总结与分析，构建多样化的激励模式，在最大程度上发挥科技人才股权激励的有效性。股票增值权这类现金型激励无需员工出资，也不会成为真正意义上的股东，这种现金型的奖励通常比较直接，中短期激励效果比较好，但是相对来说对员工的绑定性较差；限制性股票和股票期权这种股权型激励对于员工绑定性较强，需要员工出资且能够让员工成为真正意义上企业的股东。在设计进行股权激励模式时，要以调动科技人员创新的积极性为目标，不要局限于采用股权型还是现金型，应该要积极地对多种激励工具进行整合，实现多元化的激励模式，降低了企业和激励对象承担的成本，还可以有效发挥实施股权激励的根本目的，实现企业价值增值，提高企业的经营绩效。以现金型激励与股权型激励共同构建复合激励模式为例，如果现金型激励为科技人员带来了现金奖励，科技人员可以将其直接转化为限制性股票，科技人员使用这笔现金购买限制性股票，就能够实现分红权到股权的转化，既获得了公司资本增值带来的收益，并且缓释了购买限制性股票时产生的资金压力；对于公司来说，既解决了现金型激励绑定性不足的问题，又降低了股权激励的成本。

（三）合理设置业绩评价目标

用企业或者行业的整体历史业绩作为评价指标来设置业绩目标通常都是不准确的，像高新技术企业这样行业发展迅速，且受行业波动影响很大，新技术的研发给企业带来的收益有滞后性，需要设置合理的业绩评价标准。目前股权激励计划中较多使用净资产收益率和营业收入增长率等财务指标衡量激励对象业绩，财务指标本质上是对企业盈利能力进行评价，用这种指标去衡量科技人员显然不是很合适，选用与科研有关的评价指标更为贴切，例如开发的新产品、新技术、新工艺、新申请的专利数、新产品销售收入占比、新产品销售利润占比等指标用于衡量技术创新效益。企业应科学地设计个人的绩效考核评价系统，把考核项目尽量细化，加强各部门之间的联系，准确体现出员工的贡献，并在实践中不断对股权激励的评价指标进行改进。

（四）强化信息披露和内外部监督

虽然上市公司股权激励的计划按照监管要求有一定的披露，但是非上市公司股权激励有关信息获取难度较大，且上市公司披露的股权信息通常不够详细、信息的质量也不高，这就导致了利益相关者很难对企业的业绩做出准确的评价。如果企业能够公开指标选取的具体依据，让企业的利益相关者对企业是否实现激励目标有更准确的认知和判断，这样的评价结果更具有效性和合理性。除了强化信息披露机制外，股权激励的有效运行也离不开内外部的监督，应当在进行股权激励的同时加强内部多层次多方面的监督，在企业内部设立审计委员会，形成完善的权力制衡体系，防止企业管理层自利行为的发生，税务局、证监会、国资委等行政部门作为外部监督部门，也应加强对企业的监管，保障科技人员通过其科研成果获得应得的利益。

（五）形成统一的政策合力

针对股权激励的政策，每个行政部门都有不同的监管侧重点，部门之间在数据上不互通，如果能够加强信息化建设，国资委和证监会、税务局可以共同出台统一的监管政策，或者可以在的信息化平台上共享有关股权激励的相关业务操作，进行数据互通，这样能够确保对股权激励的实施情况进行高效的动态监管。当前经济形势变化巨大，可以考虑简政放权，简化审批程序，让企业有更多的自主权和灵活性，及时把握住国内外经济环境变化带来机遇，推动科技人才股权激励计划能够更加高效实施。

六、结语

股权激励首先应该明确激励的范围，明确划分针对科技人员的股票激励和针对管理人员的股权激励，不能混为一谈，同时还应该注意股权激励的实施力度，股权激励实行的目的在于提升企业的绩效和留住人才，而不是一种普惠性的员工福利。其次，企业实行股票激励可以根据自身的成长期的不同阶段实施不同的激励模式，还可以将多种激励模式进行整合，实行多元化的股权激励方式。股权激励有其独特的优势和在企业中发挥积极作用的可能性，但是目前针对科技人才股权激励制度还不够完善，政府还应推动股权激励相关政策的发展，企业也应该积极探索创新，找到适合自己的股权激励方式，实现股权激励的作用最大化。

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