田丰 国能包神铁路集团有限责任公司

摘要：随着新时代的到来，我国经济发展模式也出现了极大的转变，逐渐从传统的以追求规模和速度为主转变为以追求质量和效率为主，与此同时，经济发展动力也从依靠资源和廉价劳动力朝着创新驱动转变。正是由于出现了上述变化，很多企业已有的管理制度体系已经无法满足当今时代经济发展的需求了，特别是在人力资源管理方面，存在绩效管理与薪酬管理不到位的现象，这就要求企业加强对绩效与薪酬管理体系的调整和完善，这样才能充分发挥出其在推动企业战略发展目标实现中的作用。本文笔者就对新时代绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中的相互作用进行了分析和研究。

关键词：新时代；绩效管理；薪酬管理；战略人力资源管理

在我国社会主义市场经济深入发展的背景下，企业面临的市场竞争环境也越来越严峻，要想在激烈的竞争中始终保持蓬勃、强劲的发展势头，就必须不断增强自身的核心竞争力，毫无疑问，企业的核心竞争力主要来自于高素质人才，而要打造一支优秀的人才队伍，最为首要的一步就是做好人力资源管理工作。在现代社会中，员工最为关心的就是薪酬和绩效，这是其职业生涯发展的主要参考标准，且这两大因素恰好对企业的生产和管理有着直接影响，因此，在人力资源管理中必须高度重视绩效与薪酬管理，通过构建科学完善的绩效与薪酬管理体系，进一步激发员工的工作热情，提高其对企业的认可度以及对自身岗位的综合满意度，进而更好地为企业做贡献。

一、战略性绩效管理与薪酬管理的内涵

（一）战略性绩效管理的内涵

最早着手研究绩效管理的学者是泰勒，而最初提出“绩效管理”这一名词的则是Bill和Ruyu，他们将绩效管理的内涵界定为“管理、评估和提高绩效，从而最大化激发发展潜力”。Spangenberg站在绩效管理目的的层面，将绩效管理看作是两类绩效行动的结合体，一类是以提高员工绩效为目的的行为；一类是以构建人力资源导向型的绩效评价方法为目的来推动组织成长与发展的行为。Niven则强调，绩效管理就是通过制定企业战略规划、细分目标、考核业绩，并在企业实际管理过程中参考评价结果，从而激励员工不断完善自我，最终推动企业战略目标得以实现的重要管理模式。所谓战略性绩效管理，简单来说指的就是绩效管理评价体系和企业战略目标的综合，通过建立二者相融合的目标体系，使企业战略目标分解为更加具体的、可量化的绩效指标，然后再通过开展绩效管理工作，确保企业的战略发展目标、各部门的绩效目标以及岗位绩效指标能得到顺利传递和落实，指导员工更好地为实现企业的长远发展目标而不懈奋斗。最后借助绩效管理闭环，让企业内部各个员工根据绩效目标的相关要求以及工作规范去落实相关任务，在绩效评价与绩效反馈的基础上，为员工提高绩效、职业发展、培训学习等提供相关参考，并提高企业薪酬调整、人员配置等人事决策的科学性。战略性绩效管理强调的是对战略的描述、评估以及动态化管理，其更加注重目标的设置以及战略实施过程的相关管理工作，相较于传统绩效管理而言，战略性绩效管理的优势更为明显，其有效弥补了传统绩效管理存在的缺陷，构建起了和企业核心竞争优势直接相关的绩效评估制度体系，这样一来不仅有效满足了客户的实际需求，同时也对员工的学习创新起到了极大的激励作用，对企业的长远健康发展有着不可忽视的现实意义。

（二）战略性薪酬管理的内涵

早在上世纪九十年代中期，薪酬管理思想就被明确提出来了，近些年，伴随企业发展理论研究的越发深入，薪酬管理也得到了一定程度的发展。薪酬管理是组织根据员工所提供的服务而给予其一定的报酬，并对员工的报酬形式以及报酬结构进行协调、优化的过程。薪酬管理的主要工作内容可分为常规性的薪酬管理以及薪酬体系设计这两大部分，前者主要涉及到薪酬水平调查、薪酬预算设计、薪酬支付等工作；后者则主要包括薪酬等级设计、薪酬结构优化、薪酬模式选择等方面的内容。战略性薪酬管理则是根据组织的发展战略，结合其在特定周期内的微观与宏观环境特点，对薪酬管理机制加以调整，并采取适当的薪酬策略，确保薪酬战略与组织发展战略达到较高的契合度，进而推动组织战略目标的达成。战略性薪酬管理强调的是企业战略目标与员工个人发展目标的融合，要求企业和员工实现共同进步与发展。所以，在编制企业薪酬策略的时候，既要考虑到具体的业务目标，同时也要处理好企业和员工之间的关系，确保二者能实现相互促进、协调发展。另外，战略性薪酬管理也更为关注企业内部文化的培养，以此来增强员工的归属感与向心力，只有这样才能更好地吸引和留住优秀人才，提高员工工作的积极性，使企业在市场竞争中始终占据有利地位。相反，传统的薪酬管理往往更为强调事务性管理，将员工作为推动企业目标实现的主要工具，所以，传统的薪酬管理模式很难真正激发出员工的工作热情，也无法实现员工潜能的最大化发掘。当今时代，在社会经济飞速发展的背景下，企业所面临的的市场竞争环境也越发激烈，传统的薪酬管理制度在新时代下显然已经不能满足企业和员工的发展需求了，而战略性薪酬管理则更加准确地把握住了企业的重点发展领域，可促进企业更好更快地实现战略发展目标，并在日趋白热化的市场竞争中突显出自身的优势所在。

二、绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中的关系

对于人力资源管理这项工作而言，关联度最高的两大内容毫无疑问就是绩效管理和薪酬管理，科学合理的绩效管理能帮助企业消除薪酬管理中的主观性和随意性，确保企业的薪酬分配具备公正性与合理性，同时还能充分发挥出薪酬管理对员工的激励和约束效果，使企业的竞争力和综合经济效益得到进一步提升。根据员工绩效水平的不同，其薪酬也表现出一定的差异性，这样一来就实现了内部的公平性，可充分发挥出薪酬对员工的激励作用，增强员工的上进心，并实现企业内部人力资源的科学合理流动。与此同时，相同绩效水平员工的薪酬和外部市场平均水平相比表现出一定的竞争性，可大大提升员工对企业的信赖感和认可度，从而增强企业员工群体的凝聚力和向心力。

在整个战略性人力资源管理体系之中，绩效管理和薪酬管理虽然属于两项不同的管理任务，但其所指向的目标是一致的，即促进企业战略目标的达成，在实际开展管理工作的时候，绩效考核目标的确定、绩效奖惩条例的制定等都必须紧紧围绕企业的发展战略，借助绩效考核这一手段对员工的薪资水平加以调控，从而确保战略性绩效管理能有效落实到位。由此可见，战略人力资源管理中的绩效管理和薪酬管理是相互促进、相辅相成的关系。

三、绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中的主要作用

（一）有助于提高管理人员对人力资源管理的认识

绩效管理和薪酬管理都是人力资源管理中不可忽视的重要内容，把薪酬管理和绩效管理结合起来，是当今时代企业发展的必然要求。为了确保绩效管理和薪酬管理在战略人力资源管理中发挥出最大的作用，就必须注重更新管理人员的管理理念。无论是绩效管理还是薪酬管理，其主要目的都是保障员工的基本权益、增强员工的工作积极性。所以，在实际开展管理工作的时候，必须将员工作为基本立足点，对其予以高度的关注和尊重。事实证明，把绩效管理和薪酬管理有机融合起来，可在很大程度上增进相关管理者对人力资源管理工作的认识，并提高其对此项工作的重视度，进而促进实际管理效果的提升。虽然绩效管理和薪酬管理对于战略人力资源管理来说有着不可忽视的现实意义，但当前诸多企业对薪酬和绩效管理的认识度还明显不足，所以，必须采取适当的手段加以改进和完善。如，企业领导层应提高对薪酬管理和绩效管理的关注度，从而带领下属部门和人员对此项工作予以更高的重视度。同时，还可借助举办座谈会、召开专业讲座、网络宣传等方式提高相关管理者对人力资源管理的认识，改变其以往所存在的对绩效管理和薪酬管理的敷衍态度，从而保证这两方面的管理工作都能切实履行到位。

（二）有助于优化企业的人力资源配置

对于新时代的企业来说，绩效管理和薪酬管理的有机结合可有效完善已有的薪酬分配制度，进而更好地满足员工的发展需求，促进企业人力资源的合理优化配置。绩效管理和薪酬管理的重点是在绩效工资的分配上，其表现出较强的弹性与灵活定，不仅如此，薪酬管理和绩效管理都是站在员工的角度行事，将员工的需求作为基本立足点，所以在实际开展管理工作的时候能有效满足员工的真实需求，同时也能及时而全面地掌握员工的具体情况，如此一来，并能实现对内部人力资源的优化配置。

（三）有助于客观评价员工的工作情况

绩效管理中最为重要的一步就是找到最为适当的“尺子”，也就是评价的标准，通过准确的评价才能确保绩效结果具备客观性与真实性。企业通过绩效管理对员工的实际工作情况加以评估，并以此作为其岗位晋升、加薪的主要参考依据，为员工个人价值的实现提供有效的数据支撑。由此可见，绩效管理不管是对企业来说还是对员工来说，都具有其存在的独特价值，可让企业更加全面、更加及时地了解员工的工作情况，掌握其思想动态，并准确客观地评价其工作成果，使员工更加清晰地了解自身在工作中存在的优点与缺点，从而帮助其调整和改善工作状态，实现工作成效的进一步提升。

（四）有助于促进企业战略目标的实现

绩效和薪酬管理本身就是一种先进的管理模式，其始终将企业的经营发展目标作为基本导向。企业要想实现最终的战略目标，就必须先对各个目标进行分解和细化，使其量化到各个部门、各个岗位和每位员工的绩效之中，这样就能督促员工更加努力地完成自身的工作，进而实现预期的绩效目标，推动企业战略目标的达成。

四、新时代绩效管理和薪酬管理在战略人力资源管理中存在的问题

（一）考核目标不明确，考核机制不健全

对于绩效管理工作而言，必须具备一套科学完善的考核机制作为保障以及清晰的考核目标作为指导，这样才能实现预期的管理成效，从而对企业的发展起到一定的推动作用。然而，就当前的现状而言，我国许多企业对绩效考核的认识都还不够深入，重视度也远远不够，仅仅在工资待遇上有所体现，而并未渗透到整个工作过程中，存在明显的局限性，也没有建立起完整的考核评价体系，尤其是在绩效成果的认定上缺乏准确客观的评价标准，这就导致绩效薪酬管理的作用无法得到充分发挥。

（二）考核手段过于单一，考核结果缺乏科学性

只有做好考核工作才能确保绩效和薪酬管理的科学性与公平性，但若采取的考核方式不当，考核手段过于单一，不但无法起到应有的促进作用，增强员工的工作积极性，反而可能进一步激发员工内部矛盾，降低其对企业的认可度和满意度。从如今的现状来看，很多企业在绩效考核上都还存在考核手段过于单一的问题，机械化的考核模式导致整个考核工作很难做到科学合理，员工对最终的考核结果也存在诸多异议，有的甚至因对绩效考核结果不认同而滋生出对企业的负面情绪，最终不仅增大了企业内部管理的难度，同时也造成了优秀人才的大量流失，阻碍了企业的进一步发展。

（三）薪酬体系设计不够合理

当前，很多企业的薪酬体系设计都还存在诸多不合理之处，具体主要表现在以下两个方面：第一，薪酬制度的编制不够科学。在制定薪酬制度之前，首先必须落实好工作活动分类、岗位说明与分析等工作，并以此为基础开展结构设计和薪酬调查工作，进而形成与企业发展现状相适应的薪酬制度。但很多企业在制定薪酬制度之前都忽略了前期准备工作，直接参照其它同类企业的模板进行编制，这就致使薪酬制度完全无法发挥出其拥有的价值。第二，薪酬结构过于单一。在当今社会主义市场经济背景下，改革与创新已经成为企业发展不可或缺的内驱力，企业的薪酬结构也必须结合市场现状进行适当调整，然而很多企业的薪酬结构依然停留在传统阶段，采用单一、固化的结构模式，这对企业的转型发展来说显然是非常不利的。

五、新时代绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中的应用对策

（一）建立健全绩效考核机制

绩效管理并非只是单纯的考核与奖惩，而是通过提高员工的绩效，来优化整个团队的工作效率和质量，消除其存在的负面情绪，进而增加企业的综合效益。首先，绩效考核必须和员工的薪资、岗位晋升、评优等相挂钩。其次，绩效考核应具备科学合理的指标，构建完善的绩效考核指标体系。企业应根据自身的实际情况，对不同的岗位设定差异性的绩效考核指标，在选择指标的时候还要考虑到企业的短期发展目标以及长远利益，针对一些可测量的指标应尽量进行量化，对于不可测量的指标则可进行定性处理。与此同时，在确定绩效考核指标的时候还要参照考核对象的实际情况，确保所选指标符合实际，既不能过高，也不能太低。最后，还要以企业的发展现状为依据，进一步完善人力资源管理绩效考核制度，在制度中明确说明考核的具体范围，并对绩效指标进行细化，制定合理的反馈流程，量化和公开绩效考核的最终结果，进而充分发挥出绩效考核评价的作用。

（二）多点着力，优化考核

绩效薪酬考核要取得应有的成效，就必须把考核工作渗透到企业管理的各个方面，既要确保考核的严谨性与科学性，同时也要考虑到职工的心理特点，保证公平性。具体来说，应做到以下几个方面：首先，应加强对员工日常工作表现的考核。员工的工作是否高效主要取决于其工作态度，认真严谨的工作态度必定会取得较为突出的工作成效，相反，则会导致工作效果大打折扣。所以，必须强化对员工日常工作表现的考核，引导其树立起较强的责任感与敬业意识，这样才能使员工更好地为企业发展服务，进而实现自己的人生价值。其次，应加强对员工业绩的考核。员工的业绩是其为企业所做贡献的主要表现，对业绩的考核实际上就是对员工所付出的辛苦与努力的一种认可。对于管理者来说，应通过客观合理的业绩考核，激发员工的工作积极性，引导其积极加入到企业发展规划之中，增强自身的主体意识，进而确保各方面工作的顺利完成。最后，还要注重对员工职业技能的考核。员工的职业技能涉及到诸多方面，在实际考核的时候必须做到因人而异、区别对待，一般来说，员工职业技能的考核应重点从专业知识能力、自学能力、沟通协调能力等方面着手。

（三）完善薪酬考核标准

企业应提高对绩效和薪酬考核标准的重视度。一方面，应从整体上把握员工的实际工作情况，全面了解员工存在的问题，并结合企业自身的实际需求，对现行的管理标准加以调整和完善。另一方面，在完善绩效和薪酬标准的时候必须坚持公平性原则，将相关信息向全体员工公开，让员工能结合自身的业绩情况对照薪酬待遇水平，这样一来不仅能调动员工的工作积极性，同时也能增强其创先争优的意识。

六、结语

综上所述，随着新时代的到来，企业面临的内外部环境也发生了极大的变化，要为企业赢得更加有利的发展地位，就必须做好战略人力资源管理工作，尤其要注重绩效管理与薪酬管理在战略人力资源管理中的应用。就目前的整体情况来看，我国企业在绩效管理与薪酬管理中大都还存在考核机制不健全、考核手段单一、薪酬体系设计不够合理等问题，鉴于此，必须在今后的实践中进一步健全绩效考核机制，优化考核方式与内容，并制定科学完善的薪酬考核标准。

参考文献：

[1]赵霞.绩效管理在人力资源管理中的作用探究[J].消费导刊,2020(37):287.

[2]徐茜.试论绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国市场,2020(22):82,84.

[3]杨利娟.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用分析[J].环渤海经济瞭望,2020(06):106-107.

[4]谢永玲.薪酬与绩效管理在人力资源管理中的作用分析[J].商情,2020(22):171.

[5]姚荣玲.薪酬与绩效管理在人力资源管理中的作用分析[J].科学与财富,2020(19):263.

[6]王彬彬.探讨工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].中国乡镇企业会计,2020(08):135-136.

[7]段文暖,吴宏方.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与策略分析[J].中国市场,2020(23):194-195.

[8]刘群群.浅谈薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].中国集体经济,2020(16):121-122.

[9]张正洲.简析薪酬管理在企业人力资源管理中的作用[J].百科论坛电子杂志,2020(07):482.

[10]王彬彬.刍议薪酬激励在单位人力资源管理中的作用与对策[J].环渤海经济瞭望,2020(04):113-114.

[11]姚永莲.薪酬与绩效管理在电力系统集体企业人力资源管理中的作用[J].魅力中国,2019(19):383-384.