刘威达 山东省物化探勘查院

摘要：企业要发展，必须提升核心竞争力，而其核心来源于人才培养，源于做好专业技术人员培训，提高其专业能力，让企业发展保持竞争优势。因而，专业技术人员培训工作受到众多知名企业高度重视。不同的公司从不同角度出发，对专业技术人员开展培训，取得了良好效果。然而，在实践中，仍然有一少企业没有认识到专业技术人员培训工作的重要性，在培训方面存在不足，影响着专业技术人员水平的发挥，从而对企业发展带来一定的影响。为此，本文对企业专业技术人员培训状况进行分析，并相应地提出了培训方案，期望对相关企业开展培训提供一定思路。

关键词：专业技术人才； 培训体系；培训与培养

在企业发展过程中，专业技术人才对企业的影响极大，其专业技术水平代表着公司的科技含量，对企业科技研发与创新具有重要意义。做好专业技术人员培训工作，不断提升专业人才的技术优势，使之在行业内保持领先，是企业人才培训的重要目标。而在培训活动中，企业需要投入较多的人财物资源，还要将专业技术人才员的积极性调动起来，这对不少企业来说难度很大，因而不少企业不愿意投入培训经费，导致企业的科技含量下降，创新力不足，而这些不利状况尚未引起某些企业的重。因此，加强企业专业技术人员培训刻不容缓，必须保持培训工作常态化，保持企业具有领先优势，才能更好地促进企业发展。

一、企业抓好专业技术人员培训工作的必要性

如今，科技对企业发展的作用更加明显，企业的发展对科技人才的依赖性越来越强。然而，在实践中，不少企业对科技人才重视不足，对专业技术人员培训工作不到位，不愿意花费投入，导致部分专业技术人员技能落后，专业知识结构陈旧，对企业发展造成极大制约。因此，抓好专业技术人员培训工作十分迫切。

一是抓好专业技术人员培训是企业发展的主要出路。企业要发展，必须有核心的技术和核心产品，才能在市场上具有竞争力，而其来源则要依靠专业技术人才所掌握的资源发挥出来。如今，科学技术发展速度加快，技术与产品不断更新，在这种情况下，如果企业还是墨守陈规，搬着老黄历过日子，舍不得在培训上投入，专业技术人员知识结构得不到更新，思想理念得不到转变，还是靠原有的技能过日子，必将被个来企业的先进技术与产品所超越，从而对企业现有的发展环境带来极大威胁，因而，企业抓好专业人员培训是发展的主要出路。

二是抓好专业技术人员培训是专业技术人员业务提升的现实需要。企业的专业技术人员来自于两个方面：一方面是学院分配而来的学院派人才，他们受过专业知识学习，有丰富的知识功底，然而实践经验不足，需要通过培训，将其所学知识与实践结合起来；另一方面是来自于企业内部培养的土专家，他们来自于企业现场实践，有丰富的实践经验，而理论知识体系缺乏，从而会对其科研能力有所制约，因此，他们迫切需要进一步进行系统培训，丰富其理论基础，求得更大发展。从上述两方面可以看出，开展专业技术培训是专业技术人员进行能力提升的现实需要。如果不进行能力提升，他们将面临着知识结构与业务拓展难提升的问题，终将会被他人超越，甚至被淘汰。

最后，抓好专业技术人员培训工作有利于企业在竞争中赢得主动权。企业根据内部技术人员的结构状况，针对市场行情进行专业化地培训，提高培训工作的有效性，这样能够有效地与市场对接，使培训工作符合市场预期，满足企业要求，这样有利于企业在市场上掌握主动，获得更好地发展机会。企业通过对专业技术人员培训，保持技术上的领先，同时，通过对相关核心人才进行人才激励，对人才具有吸引力，不仅可以让现有人才专注于本职，还可以吸引一批优秀人才加入到企业中来，在行业中具有导向作用，从而赢得市场主动权，有利于企业获得更大的发展空间，赢得更大的发展。

二、现阶段企业专业技术人员培训工作现状分析

（一）对培训工作重视不足，缺乏系统性培训规划

不少企业对专业技术人员的培训工作认识不足，有的认为专业技术人员应当自我提升，如果不能技术人员达到企业的要求，就应当受到淘汰，企业没有将其辞退就已经对他们格外开恩了。因而在培训工作方面不主动，没有制定系统性地培训规划，寄希望于职工的自主学习解决技术上的问题。从而在企业发展上缺乏战略眼光，不能抓住发展机会，求得更大的发展空间。一部分技术人员因为没有参加培训，专业难以提升，于是有的主动辞职，寻求更大的职业发展机会，而对这些专业技术人员的离开，有的企业尚未引起重视。企业认为人才走了，可以招聘到更好的人才，只要待遇出得高，就可以吸引更多的人才投入到企业中，因而不太在意专业技术人才的流失问题。而事实上人才的培养是一个长期过程，在企业发展中有一个磨合期，磨合不好，会对企业正常运转造成影响。

（二）培训内容单一，培训方式缺乏针对性

企业的专业技术人员个人差异很大，由于学历、经历、专业及个人素养不同，对培训的诉求有很大差异，对培训的内容与培训方式上就有明显的不同，应当根据人才的不同特点进行差异化地培训，增强培训的针对性，使培训效果更佳。然而，不少企业在培训内容设计上比较单一，在培训方式上不能兼顾专业人才的不同特点，导致培训方式千篇一律，缺乏吸引力，甚至引起培训对象的反感，导致一些人不愿意参加培训，这样造成培训效果难以提升。如在培训内容方面，没有征求培训对象的意见，培训计划简单，培训档次不高，难以引发学员的兴趣。一方面，由于企业的专业技术人员都有一定的专业基础，在某些领域甚至有所倚仗，是行业中的佼佼者，如果对一部分培训对象不加区分，在培训内容上不作选择，学员不能从培训中获得提升；另一方面，专业技术人员对培训的需求不同，新近来的人才希望快速适应环境，熟悉工作内容，因此对此项培训需求较大；而老技术员们长期在此工作，希望有机会能走出去看一看，拓展眼界，最好能够继续深造，因而将培训希望盯在外培上，而对内培工作不感兴趣。这样就在培训方式上难以达到统一。

（三）培训经费不足，缺乏投入保障

不少企业对专业技术人员没有安排培训经费，培训工作没有资金预算，特别是缺乏长期培训经费，因而人才培训机会少，员工知识更新慢，创新能力不足。主要是企业领导存在较多的顾虑，一方面担心培训不能取得预期效果，让培训经费打水漂；另一方面，担心专业技术人员培训后，掌握了培训技能离职，不能为企业所用，转行到竞争对手中，给本企业带来竞争压力。因而，对专业技术人员的培训不执衷，不愿意在培训上花费太多的经费。培训主要解决一部分简单的技术性问题，目的是解决当前问题，解决一时之需，而没有将培训工作列入企业长远发展的重型武器。同时，与其他培训不同，对专业技术人员的培训并非可能马上生效，其培训效果难以及时体现，人员能力提升也非一日之寒，不少企业追求短期效益因而不愿意在培训上加大投入。

（四）培训评估机制不完善，缺乏培训激励机制

   专业技术人员属于技术派，系脑力劳动者，技术活有独特的运行模式，其结果外人也看得见，而过程让外人却摸不着。有时会有许多次的失败，有时也可能一次性地成功，这就需要一系列先决条件，而在基础工作完全具备的情况下，关键就要看专业技术人员的个人能力与实践经验了。而如果进行技术检测难度很大，特别是对专业技术人员的培训结果评估而言，与其他的培训差别不大，如何做好培训评估显得非常重要。而目前的培训评估机制并不完善，培训激励机制不足，各方面对培训结果都不能感到满意。培训老师认为自己花费了大量精力，而培训学员表现冷淡，因而在培训时疏于管理，敷衍了事。而从培训对象方面来看，培训好坏与绩效没有多大差别，可有可无，因而对培训不重视，特别是培训知识没有多少新内容，因而对培训不上心。导致培训效果难达预期。主要是培训没有让技术人员参与其中，让其开发潜能，具有挑战性，不能激发他们的创造力。如培训模式老套，培训理念僵化。培训之后与员工晋级晋升没有挂钩，用人之道依然沿用着资历学历等主要因素，因而学员比较重视安全问题，而不愿意去冒险，为创新而求失败，因而在培训中缺乏创新氛围，缺乏内在竞争压力，导致培训效果不理想。

三、加强企业专业技术人员培训的具体对策

（一）转观念，做好专业技术人员系统性培训规划

企业必须转换人才管理观念，重视人才培训工作。要将专业技术人员能力提升作为企业发展的强力保障，从而做好系统性培训规划，与企业长远战略相协调。企业必须将专业技术人员培训工作纳入工作日程，引起高度重视，将之作为企业核心竞争力提升的重要保障，要为企业发展培训一批高素质、专业型、具有创新精神的核心人才。为此，企业需要抓好如下几点：一是转变人才管理观念，高度重视人才培训工作。企业领导人必须深刻认识到专业技术人才培训工作的紧迫性，转变发展观念，将发展重点放在人才资源的开发上，在企业内部统一思想认识，增强培训意识，打造建设一支创新型人才团队。二是制定系统性培训规划，要与企业战略相契合，制定好人才培训规划工作，为企业长远发展提供人才资源。为此，要做好人才引进、储备与培养工作，建立企业人才储备库，将专业人才资源建立个人档案，做好人才资源高、中、低三个层次的配置工作，对其岗位与任职资格进行优化定位，建立不同层次的薪酬机制，从而对专业技术人才进行激励，激发其潜能发挥。三是建立人才培训档案，对参与培训的专业人才培训情况记录在档，使培训工作不重复、不走样，符合个人特色。让培训促进人才的个人技术与综合能力不断提升。

（二）抓内容，构建科学化的培训体系

   培训对象的确定、培训内容的安排、培训方式的选择等直接影响到培训的效果，这在专业技术人员培训方面尤其明显，因此，培训工作必须要紧紧围绕这三项抓细、抓实，必须突出培训重点，构建科学化的培训体系。

   一是做好培训对象的确定。培训那个层次？培训谁？要有明确的目标，确定好培训对象。要征求培训对象的意见，了解他们的培训需求，安排好培训内容及方式。

 二是关于培训内容的安排问题。培训内容是什么？培训希望达到什么目标？要事先我预期。如根据培训对象的不同，培训的内容就要很大差异，低端技术人才要在实践操作的基础上，增强其理论知识，拓展其知识层，注重夯实其基本功。而对中端专业技术人才要对其现有能力进行考评，从而针对个体的特色制定完善地培训计划，以个人自学为主，注重向层级技术层面提升，可以与高校合作，送其深造，提升其整体实力，实现个人素质整体发展。而对高端人才，则要放眼国际，与国际先进企业与行业进行交流合作，拓展发展眼界，使其知识面向世界层级层级看齐。因而，在培训内容上有很大差距，要确认培训重点与难点，制定培训日程表，进行技术攻关，做到学用结合，取得实效。

三是实行多样化的培训方式。在培训方式，对于不同层面的专业技术人员，可以选择不同的培训方式：如采取自助、互动，内培、外训等多种模式。如在自助方面，培训对象可以自由选择，安排学习计划，以工余时间为主，如参加国家组织的考证活动，凭取得的证书作为培训凭证，同时企业给予适当地奖励，对其自培给予激励。而在互动方面，可以由高一层的专家出题，交由下地层的人员学习讨论，使培训学习更有针对性，对于答对者由企业给予一定的奖励，鼓励全员广泛参与。一方面，要在立足内部培训的基础上，抓好继续教育；另一方面，要以科研课题与科研产品为依托，做好培训安排，增强培训的目的性，使培训注重解决实际问题，为技术人员创造更好的学习平台。要采用项目制或才课题组模式，由专家牵头，与新人组建科研团队，进行培训式拓展。从中挑选潜力骨干进入高校院所深造，就相关课题开展学习培训，使培训目标更加明确定。而对专家级人才，要进入国际舞台开展交流合作，为专家发展提供广大的舞台，使企业面向世界，求得更大发展。

（三）抓保障，加大培训经费投入力度

   开展何种形式的培训活动，培训经费是必不可少的，而对于专业技术人员的培训经费而言，有着特殊的意义，它是提高企业科技含量的重方式，为此，企业必须安排好培训经费，将之纳入财务预算，在科研经费项目下单列，并加大经费投入，企业科研发提升提供保障。一是要制定长远培训经费预算，与企业战略一道作为规划安排，使之具有前瞻性。为此，要开展与高校科研院所合作，做好资金预算。落实好培训安排，将一批发展潜力大，有上进心的业务骨干送去深造，提升人才的综合水平。二是以项目为载体，加强与外来单位的协作，共同推动项目研发，在此之前，组织相关人员进行专业培训，提前介入，争取主动。三是引入高校院所专家入企业讲授，或特聘其为企业进行定期培训，提高专业技术人员的技能。四是组织内部的专家或“土专家”对内培训，使企业专业技能得以提升。而上述多种培训方式都需要有经费保障，企业必须做好财务预算安排，保证培训工作按期进行。

（四）讲成效，构建培训与培养相结合的用人机制

     要让培训产生效果，需要建立培训评估与激励机制，将培训与培养结合起来，构建良好的用人机制。一是把培训列入技术骨干成长的平台，成为他们晋级晋升的必由之路，采取“逢晋必培”的用人导向，要让员工看清培训的价值，争着培训，以此对员工进行激励，使他们重视培训工作。二是做好培训效果评估及培训结果的运用。由于培训的专业技术性较高，常规评估可能难以检测学员的培训效果，组织专家对培训效果进行评估，检验培训对象的学习成效，根据培训成绩量材使用，重新定档定级，使培训与其薪酬直接挂钩，让培训对象不敢怠慢，积极投入到培训中。三是构建良好的专业技术人才用人机制。要为专业专业技术人员构建一个良好地发展环境，不断激发他们的创新、进取精神。建立专业技术人才用人规划，针对各人状况为他们定制职业发展计划，实行跟踪式培养。对于有领导才能的骨干，给予“项目组”领导职位，将团队管理交由他们负责，不断加压，并给予相应的待遇，与他们鉴订发展合同，或者给予必要的“股份”，将他们与企业绑在一起。

四、结语

创新是企业发展的动力，由专业技术人员完成，他们的综合素质与业务技能对此影响极大。因而，企业必须注重抓好专业技术人员培训工作，采取多种途径开展专业培训，帮助他们做好技能提升，为企业发展提供技术保障。为此，企业还需要为专业技术人员构建良好的发展环境，实施培训与培养相结合的用人制度，对人才进行激励，推进专业技术人员专业化建设，使之有责任担当，勇于实践创新，从而不断突破自我，赢得良好的发展空间，为企业贡献更大力量。

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