——以互惠性情绪管理为调节变量

于森洋 辛晓琪 胡迈文 南京理工大学

基金项目：面向新生代员工的绩效辅导模式及其效应研究：情绪管理视角的分析（201910288059Z）

摘要：当今社会工作群体逐渐向90后迁移，越来越多的90后新生代员工走入社会，开展自己的社会工作，因此新生代员工的组织行为对于企业的发展将会越来越重要。本文通过对长江三角洲地区服务行业上市公司中的新生代员工进行相关的访谈以及问卷调研，探究基于新生代员工互惠性情绪管理的调节作用下，组织认同和主管认同对新生代员工的组织行为所产生的影响。本次调查所探究的组织行为包括创新行为、建言行为和离职倾向。研究结果表明：组织认同和主管认同对新生代员工的创新行为以及建言行为有显著正向影响；对新生代员工的离职倾向有显著负向影响。其中，员工互惠性情绪管理作为调节作用对新生代员工的组织行为起正向调节作用。

关键词：组织认同；主管认同；组织行为；互惠性情绪管理

一、引言

员工的组织行为对于每一个正在发展的企业而言都是十分重要的^[1]，因此如何管理员工在企业中的行为，是十分重要的，尤其是如今90后这一新生群体逐渐进入到各个企业的工作岗位。对于这群在良好的环境下成长、具有一定的工作能力的员工，企业更应该关注他们的组织行为。

已有的相关研究大多是通过理论阐述了不同因素对员工组织行为的影响，例如企业的社会责任^[2]、领导者的风格^[3]、心理资本^[4]等。由于本次研究的对象是新生代员工，考虑到他们的相关特质后，选取了组织认同以及主管认同这两个影响员工组织行为的因素。在以往的研究中，组织认同和主管认同在对员工组织行为影响的研究中出现较少，且大多将它们作为中介或者调节变量，在本文的研究中将其作为前因变量进行研究。

在一个企业中，无论是组织认同还是主管认同，认同的对象大多数情况下是少部分员工，这样的认同对于其他大多数员工而言往往会产生不同的影响，根据相关文献综述而言，该种影响被称作为员工的“互惠性情绪”^[5]，员工对于这种情绪的管理在一定程度上会干扰到本次研究，因此将员工的这种互惠性情绪管理作为本次研究的调节作用进行探讨。

二、理论基础及研究假设

“新生代员工”的定义是指1980年以后出生的且走上工作岗位的这类人群，也称作“Generation Y”。就像赵伊川，高萍曾对80后的新生代员工做过有关这类员工的性格研究，并在有关的企业治理上提出了相对应的建议^[6]。我国学者贺志刚^[7]和李琳^[8]提出，新生代员工其价值观和生活方式与上一代员工相比差异较大，他们追求职业发展的多元性、勇于创新且以自我为中心。为了适应时代的发展，在本次研究的整体框架下，我们选定的是当前社会90后这一批新生代员工，他们所生存的经济环境、文化环境以及家庭环境都和80年代的员工的差异并不明显但是也有着自己的特性，因此表现出来的个人特质也有不同。根据文献，总结出了本次研究的新生代员工的一些特点：1.有积极与消极的工作态度^[9]；2.对权威有自己的看法^[10]；3.具有较高的知识存量，忠于自身实际^[11]。

（一）组织认同与组织行为

组织认同，即个体依据自己在组织中的身份对自我进行定义，感知到自身的存在对于公司的意义，进而产生的一种组织归属感^[12]。通过多为研究学者的研究分析，目前大多数认为组织认同包括情感层面、认知层面、行为层面和社会化层等多个层面。除此之外，Riketta在2005年时，从认知、情感和社会学等角度总结了组织认同的不同定义：从认知角度上看，组织认同是组织成员与组织价值观一致的基础上形成的对组织归属感的认知；情感角度上是指组织成员基于对组织的情感吸引，在情感上保持组织的自我定义和认可；社会学角度定义为组织成员基于组织中的成员身份而调整和形成与组织一致的价值观，从而在情感与认知上对组织形成的归属或者依附感^[13]。组织认同感的加深，在一定程度上就会加强对组织的付出，也加强了对组织成员的资格认定而不是被动的服从于组织的有关制度或是绩效的考核指定，由此可以推理组织认同在一定程度上对成员的组织行为会产生有关的影响。由此本次研究提出假设1：

H1：组织认同与组织行为存在显著的相关关系

企业中员工的组织行为多种多样，通过大量的文献研究发现，目前对组织行为的研究大多是建言行为、创新行为、组织承诺、离职倾向等正反两大行为来进行相关研究。本次研究基于新生代员工的相关特质，选取了组织行为中具有代表性的建言行、创新行为、离职倾向三个不同维度进行研究。建言行为(voice behavior,又称进谏行为)是指表达观点或者提出建议的行为，而沈翔鹰^[14]等人的研究发现，组织认同对建言行为有正向影响。赖华强^[15]和代成山^[16]等人的研究证明，组织认同对员工的创新行为有正向影响，然而刘艳^[17]等人的研究结果显示组织认同对员工的创新行为既有促进又有抑制作用。王友维^[18]在有关研究中显示组织认同对员工的离职倾向呈显著负相关。因此提出以下三个假设：

H1a：组织认同对建言行为具有显著的正向影响

H1b：组织认同对创新行为具有显著的正向影响

H1c：组织认同对离职倾向具有显著的负向影响

（二）主管认同与组织行为

主管认同（Supervisor identification,SI）即员工对主管重视他们贡献、关心他们福利程度的认同感^[19]，这一认同概念是通过“组织认同”提出来的。相关研究表明，当成员对主管的认可程度增加时，那么员工对主管实行的相关制度和计划会更配合和支持，进而提高提高自己的行为能力和绩效业务^[20]。近年来“海底捞员工”事件也向我们展示出组织认同以及主管认同会对员工组织行为产生影响。基于分析提出以下假设：

H2:主管认同与组织行为存在显著的相关关系

施让龙等人^[21]的研究证明主管认同对员工的建言行为会产生积极影响。代端^[22]的研究则证明主管认同的几个子维度均对离职倾向呈显著的负相关。到目前为止，主管认同与员工创新行为的关系并没有具体相关的文献，由于“主管认同”是“组织认同”衍生出来的概念，因此可以提出以下假设：

H2a：主管认同对建言行为具有显著的正向影响

H2b：主管认同对创新行为具有显著的正向影响

H2c：主管认同对离职倾向具有显著的负向影响

（三）互惠性情绪管理在组织认同以及主管认同与新生代员工的组织行为中的调节作用

“互惠性”这是一个社会学上的概念，它是社会交换理论的核心原则，Gouldn认为双方要得到利益就需要对已得到的利益进行相互的交换，互惠是一种相互之间的普惠关系，帮助自己帮助过的人。这一理论认为，人类的所有行为都会受到能带来报酬的互换活动的支配。本文研究互惠性情绪管理的目的是在社会交换理论的基础之上，探讨新生代员工在组织中的情绪调节作用。

通过文献查阅发现，目前在“互惠性情绪管理”这一方面只有少量的资料供参考。其中LIVELY^[23]通过访谈的模式，探究了律师事务所中律师、律师助理以及秘书这三者之间的互惠性情绪管理，发现他们互相求助，不是为了对自己的情绪进行单向管理，也不是为了对他人的情绪进行单向管理，而是为了基于感知到的相似性和回应性进行相互的情绪管理。这些访谈还说明了一个以前没有记录过的事实，即员工参与相互情绪管理的能力，就像他们接受和拒绝服从的能力一样，是受职业限制的；也就是说，员工在工作场所做出的选择与他们的职业地位和相似度密切相关。前文已经提到，在任何一个企业或者组织中，主管认同或者组织认同一般只会产生于一部分员工之间，而不是所有员工，但是相当多没有产生认同感的员工在组织中的行为表现以及工作绩效和那些拥有认同感的员工相比也并不相差多少。通过对员工内在心理上的研究表明，同等地位上的员工在工作时有一种互惠互利的心理，他们会通过管理情绪来调节自己，从而调节自己的组织行为基于以上分析，提出以下假设：

 H3：员工的互惠性情绪管理对新生代员工的组织行为起调节作用

 H3a：员工的互惠性情绪管理对新生代员工的建言行为起调节作用

 H3b：员工的互惠性情绪管理对新生代员工的创新行为起调节作用

 H3c：员工的互惠性情绪管理对新生代员工的离职倾向起调节作用

根据以上假设，得出本次研究的具体模型：

图  研究模型变量间的关系

三、研究方法

（一）样本与数据的收集

本次研究调查是问卷和访谈相结合，调查样本主要是来自于长江三角洲地区服务行业上市公司，共发放问卷452份。调查对象只选择服务行业上市公司的新生代员工，因此要求其年龄低于30岁，挑选具有不同特色的服务型企业，同时要求填写的人员多样化。在本次研究中，问卷调查和相关人员的访谈采取线上发放的形式。为了避免问卷中的相关变量出现虚假关系，在设计问卷以及发放问卷之前进行了以下几个方面的操作：1.采用匿名的方式填写问卷，防止员工因为某些原因进行虚假填写，并设计了反向题目，防止员工随意填写。2.在正式发放问卷之前，科研团队抽取少量研究对象进行了预填写，使用多个题项来检测同一个概念，对其结果进行信效度检测，保证问卷题目的有效及相关性。3.问卷中的题目不应具有诱导性或者暗示性题目，并尽量使题目简洁清晰。这一系列的措施能够尽可能地降低问卷的错误程度，达到人力、物力、时间的最大化利用。

在调查中。被试男性占45.75%，女性占54.25%；年龄段：20～22占30.59%，23～24占26.75%，25～26占33.25%，27～28占9.50%；工作年限：0～3月占6.00%，3～6月占11.25%，6个月～1年占20.00%，1年～2年占43.00%，2年以上占19.75%。

（二）研究工具

本次研究所涉及的变量包括：1.自变量：组织认同、主管认同；2.因变量：组织行为（建言行为、创新行为、离职倾向）；3.调节变量：互惠性情绪管理；4.控制变量。根据心理学的研究以及经验表明，问卷填写者受到中国文化的影响，他们在答案的填写过程中往往倾向于中性回答，因此本次研究的调查问卷运用了李克特五点测量表进行相关测量。其中：1=完全不同意；2=不同意；3=既不同意也不反对；4=同意；5=非常同意。

自变量

组织认同。本次研究中的量表参考了Cheney以及Mael&Ashforth两位学者有关组织认同的量表题项^[24]。该量表共10个题项，例如“我为自己身为公司的一员而感到高兴”、“我能感觉到公司是对我很关心的”。

主管认同。在企业的日常管理中，组织的政策等都是通过员工的直接领导——主管而表现出来；组织也是通过主管来对员工行使权力，评估和指导员工的绩效^[25]。因此Kottke等人在定义主管认同时也沿用了组织认同的概念，鉴于此，本次主管认同的相关题项也借鉴了组织认同，该量表共5个题项。

因变量

组织行为。以往关于组织行为的研究中，大多将其作为结果变量，挑选其中的一种或者几种组织行为进行研究。本次研究选择了其中的建言行为、创新行为以及离职倾向三种行为作为结果变量进行研究。该量表共15个题项，其中每种行为的题项各5个。

调节变量

互惠性情绪管理。之前并没有相关的量表，因此是自编量表。但为了使量表的编制更加合理，在制作问卷之前先进行了有关“互惠性情绪管理”的访谈提纲，之后根据有关人员的回答编制相关量表。

控制变量

本次研究的控制变量主要有性别、年龄、工作年限及工作单位。

四、研究结果

（一）信度和效度检验

根据研究需要，本次研究用到SPSS21.0和AMOS24.0两种软件来对数据进行分析处理。如表1，首先检验了信度和效度。

表1 变量的信度和效度的检验（N=400）

本次研究先发放了预问卷，对预问卷的数据进行检验后，发放正式问卷，其中收回有效问卷400份，检验了信效度。研究者采用了α系数来对量表的信度进行判别，如表1所示，组织认同、主管认同、建言行为、创新行为、离职倾向、以及互惠性情绪管理几个问卷的α系数分别为0.932、0.943、0.915、0.926、0.918、0.906，每个量表的α系数均超过0.70，这些数据表明了本次研究各个变量量表的信度在可以接受的范围之内，即内部一致性较好。

量表的效度检验是利用了SPSS中因子分析的KMO值来进行判别，分别为0.864、0.870、0.760、0.764、0.761、0.758，每个量表的KMO值均在0.5以上，表明各个变量之间的相关性较强，适合进行因子分析。

（二）变量间相关性假设验证

表2 各变量间的R方检验

以上数据是利用了SPSS软件对收集到的数据进行相关性分析而得到的。本次研究借用了相关指标R方的意义来对各变量间的相关性进行判断。

其中，组织认同对建言行为的R方值为0.878，R为正，因此组织认同对建言行为有显著正向影响，假设H1a成立；

组织认同对创新行为的R方值为0.875，R为正，因此组织认同对创新行为有显著正向影响，假设H1b成立；

组织认同对离职倾向的R方值为0.858，R为负，因此组织认同对离职倾向有显著负向影响，假设H1c成立；

主管认同对建言行为的R方值为0.874，R为正，因此主管认同对建言行为有显著正向影响，假设H2a成立；

主管认同对创新行为的R方值为0.867，R为正，因此主管认同对创新行为有显著正向影响，假设H2b成立；

主管认同对离职倾向的R方值为0.856，R为负，因此主管认同对离职倾向有显著负向影响，假设H2c成立。

（三）变量调节作用的假设验证

本次研究采用了问卷调查的模式，根据题项的表述可知调节变量的类型属于显变量，因此在本研究中，调节变量的验证方法是对调节变量中的交互项进行检验，通过交互项的系数（即D₁₁、D₁₂、D₂₁、D₂₂、D₃₁、D₃₂）来对互惠性情绪管理的调节作用进行判别；或者通过对添加交互项之前与之后方程的R方进行比较，从而判断出互惠性情绪是否具有调节作用。本次研究应用了以上两种方法来进行检验。模型如下所示，其中X₁₁、X₁₂、Y₁₁、Y₁₂为建言行为，X₂₁、X₂₂、Y₂₁、Y₂₂为创新行为，X₃₁、X₃₂、Y₃₁、Y₃₂为离职倾向。

X₁₁=A₁₁+B₁₁组织认同+C₁₁互惠性情绪管理+D₁₁组织认同*互惠性情绪管理

X₁₂=A₁₂+B₁₂主管认同+C₁₂互惠性情绪管理+D₁₂主管认同*互惠性情绪管理

X₂₁=A₂₁+B₂₁组织认同+C₂₁互惠性情绪管理+D₂₁组织认同*互惠性情绪管理

X₂₂=A₂₂+B₂₂主管认同+C₂₂互惠性情绪管理+D₂₂主管认同*互惠性情绪管理

X₃₁=A₃₁+B₃₁组织认同+C₃₁互惠性情绪管理+D₃₁组织认同*互惠性情绪管理

X₃₂=A₃₂+B₃₂主管认同+C₃₂互惠性情绪管理+D₃₂主管认同*互惠性情绪管理

Y₁₁=E₁₁+F₁₁组织认同+G₁₁互惠性情绪管理

Y₁₂=E₁₂+F₁₂主管认同+G₁₂互惠性情绪管理

Y₂₁=E₂₁+F₂₁组织认同+G₂₁互惠性情绪管理

Y₂₂=E₂₂+F₂₂主管认同+G₂₂互惠性情绪管理

Y₃₁=E₃₁+F₃₁组织认同+G₃₁互惠性情绪管理

Y₃₂=E₃₂+F₃₂主管认同+G₃₂互惠性情绪管理

首先，我们对组织认同、主管认同、互惠性情绪管理以及组织行为的三个维度进行了变量中心化操作，然后分别对以上12个模型进行了回归性分析，得到各个模型的R方值，以及交互项系数，如表3所示：

表3  相关模型的R方值以及交互项系数显著性

由上表可以看到模型X的R方值比模型Y的R方值大，根据调节变量的验证方法，此时在一定程度上能够说明互惠性情绪管理的调节作用，但是R方值所增的幅度却很小，所以不能排除R方值本身由于定义的限定而存在的问题，因此还要通过交互项系数的显著性来对调节变量进行判定。在表3中具有交互项的模型X的Sig.值分别为0.015、0.023、0.008、0.017、0.011、0.019，均小于0.05，达到了显著水平，因此可以得出结论：互惠性情绪管理在组织认同与主管认同和新生代员工的组织行为的关系中起调节作用，即假设3成立。

五、结果分析及讨论

    本研究探讨了组织认同、主管认同以及新生代员工的互惠性情绪管理对其组织行为的影响。根据各变量之间的参数关系可知，本文所提出来的假设都得到了验证，即组织认同对建言行为以及创新行为具有显著的正向影响，对离职倾向存在显著的负向影响；主管认同对建言行为以及创新行为具有显著正向影响，对离职倾向存在显著负向影响；员工的互惠性情绪管理在组织认同与主管认同和组织行为间起调节作用。

（一）组织认同以及主管认同对新生代员工组织行为的影响

本次实证研究的结果中的一部分显示了组织认同以及主管认同对新生代员工的组织行为产生了显著影响。根据模型各变量之间的数据可以看出，组织认同以及主管认同对新生代员工组织行为的影响都有两条路径。

一方面是组织认同本身对其的直接影响，R方值均达到了0.8以上，之所以这么显著，主要与新生代员工这一群体的特质有很大关系。他们刚刚进入这个工作岗位，对自己的事业有着极高的热情，他们拥有着更高的文化水平，希望在职业生涯中达到更高的水平，因此他们在挑选工作单位的时候，更愿意去那些与自己志同道合的公司^[26]；面对与自己理念不同的主管上司，缺乏主管认同感，将会对新生代员工的组织行为产生影响^[27]。该研究结果与Wayne等人^[28]的研究结果是一致的。另一方面是通过员工的互惠性情绪管理的调节作用来对组织行为产生影响，而该研究方向在以前的研究中没有涉及的。

因此企业在进行人力资源管理时，尤其是对于新生代员工的管理时，更应该注重员工的心理需求，引导员工对企业产生好感以及与公司理念产生共鸣。与此同时，要加强领导的自身魅力，以身作则，以此来影响员工的组织行为。

（二）互惠性情绪管理的调节作用

本次研究调节作用检验的结果显示，互惠性情绪管理在组织认同及主管认同和新生代员工的组织行为之间起调节作用。互惠性情绪管理的调节作用表明，它在组织认同及主管认同对组织行为产生影响这一过程中起着重要的作用。互惠关系是企业内部上下级或者同事间进行的长远性交换关系，而本文的研究着重着眼于同事间的交换关系^[29]。从研究数据可以看出，新生代员工在组织中进行工作的时候，并不是单纯的从主管或者组织那里对自己日常工作的行为进行评价和调整，而是也会通过身边同事们在平时工作中的表现来对自己的组织行为产生影响，当然，这种调节作用是显著的。因为新生代员工在工作时，他们不仅注重组织以及领导对自己的关系以及评价，他们也会更加注重与自己一同工作的同事的工作，以此来融入到日常的工作与合作中，加强人际关系。

六、研究意义与不足

本次研究的主要贡献有：1.比较清晰的展示了组织认同以及主管认同、互惠性情绪管理对新生代员工组织行为影响的重要性。2.揭示了新生代员工组织行为各前因变量的作用机制。组织认同以及主管认同均对建言行为以及创新行为起显著正向影响，对离职倾向起显著负向影响；互惠性情绪管理在组织认同及主管认同对组织行为的影响中起调节作用。3.本实证研究表明，组织可以通过对前因变量的改变影响新生代员工的组织行为，加强组织对90后员工的管理，为公司的人力资源的管理提供建议和方法。因此，要加强对新生代员工的建言以及创新行为、减少员工的离职倾向，一是要通过引导加强员工对组织以及主管的认同感，使他们能够主动参与到公司的活动以及项目中去，增强积极性；另一方面是通过员工的互惠性情绪管理，来对情绪进行调节，从而调节员工的组织行为。例如当表扬一个员工使，要尽量用合适的语言，使其他员工产生追逐超越对方的想法，而不是嫉妒、失落的现象。

本次研究的不足在于：1.本次研究的模型方面存在不足，如“互惠性情绪管理对新生代员工的组织行为的调节作用”在本次研究的大框架下，暗含的意思是进行互惠性情绪管理的时候，员工具有组织认同和主管认同的。然而在现今部分员工在工作时中会有这种或者那种的原因，并没有对组织以及主管有着足够的认同。2.本次研究验证了互惠性情绪管理的调节作用，但是却没有继续深入研究它的调节方向是如何的。3.本次研究的数据收集时间跨度较大，互惠性情绪管理问卷发放和收集晚于其余问卷，主要是因为之前是做了访谈调查以及该变量在之前的研究中并未出现，算作一个新的方向，所以研究的细节方面可能有所不足。

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