——以个人-组织价值观匹配为调节变量

辛晓琪 于森洋 胡迈文 南京理工大学

基金项目：面向新生代员工的绩效辅导模式及其效应研究：情绪管理视角的分析（201910288059Z）

摘要：主管情绪调节会影响员工绩效辅导模式的倾向，文章针对主管情绪调节和绩效辅导模式之间的关系展开。价值观作为人和组织最核心的部分，个体内在价值观与组织价值观进行交互影响，从而对个人行为产生积极或消极影响。根据数据表示，个人-组织价值观匹配对主管情绪调节与绩效辅导模式有着影响。文章将通过相关和回归分析研究以个人-组织价值观匹配为调节变量的主管情绪调节对绩效辅导模式的影响。

关键词：主管情绪调节；个人-组织价值观匹配；绩效辅导模式

一、背景

为了更好地契合时代的发展主题，使企业能更好地创造业绩，提升经济实力和优化人力资源的配比，我们就更应该关注对于社会时代浪潮中的这一批90后的新生员工，并且站在情绪管理的角度来审视这一切，主管的情绪管理会对绩效辅导模式产生相对应的影响。

近年来，企业开始意识到软实力的重要性。在技术飞速发展的高科技时代，技术创新已不能保证企业的地位和发展。在中国，企业越来越重视人力资源。从原始劳动力资源到人力资本，人力资源的开发直接影响着企业的发展。而且，随着90后员工进入职场，他们的个性化需求和追求已经与企业原有的固定管理模式产生了隔阂。新生代员工对自由、自我发展和自我价值的追求越来越明显，甚至超过了对金钱的追求。因此，企业文化建设越来越重要，价值观是文化的核心。因此，将个人-组织价值观匹配作为调节变量具有重要的现实意义。

本次研究考虑到企业的多样性，对于每个不同行业的企业来说员工的绩效辅导模式会有着很大的不同。因此，本次研究立足于所有企业中的某一种类型进行重点考察。根据当下的时代背景和社会发展的现状，中国是世界上的工业大国，而东部沿海等地区正代表着作为中国经济新兴发展的储备力量。我们挑选了长江三角洲这一地区附近，在该地区，企业的有关发现比较靠前且充满着向上发展的力量。这一地区的企业都拥有者较为稳定的根基，对我们展开本次研究能够排除掉一部分由于企业自身的不确定性造成的误差。除此之外，我们选择了长江三角洲地区所有企业中较为发达的服务业为研究对象。服务业作为中国的第三产业，是中国东部沿海地区的重点产业培养对象。本次研究，我们将目光汇聚在长江三角洲的服务产业，是对当下新兴产业的主管情绪调节和绩效辅导模式之间关系的一种探讨与开拓。

二、文献综述及假设

（一）主管情绪调节

主管的先行原因调节是指在对员工工作上的一些错误行为能够实现提前的预测，对员工无法达到预期目标的行为有估计并能很好的控制自己在情绪上的爆发，减少对员工的指责或发怒的情绪。而结果反应调节是指在面对员工犯错，超过自己忍耐极限并爆发自己愤怒情绪时，能够及时有效的控制住自己的情绪作适当的情绪延长，减缓对员工的责罚。

先行原因调节是指对情绪产生的原因进行调整，包括情境的选择和修改、注意的调整和认知策略的改变。结果反应调节发生在情绪激活或诱导后，是指通过增强、减少、延长或缩短反应来调节情绪。James J. Gross（2015）就对先行原因调节和结果反应调节进行了实证上的分析，并验证了这两种控制情绪在企业管理中的应用（王振宏，郭德俊，2000）。Susan J. Sherman在研究情绪管理过程中就提出了情绪演变的一个过程，研究发现情绪在被控制的过程中，随着控制方式的不同，最终所能达到的结果行为也会不尽相同。

（二）绩效辅导模式

绩效辅导是指管理者和员工讨论工作进展、潜在障碍和问题、解决问题的方法和措施、员工的成就和问题以及管理者如何帮助员工的过程。绩效辅导是指通过沟通、交流或提供指导、支持、监督、纠正和鼓励的机会，帮助员工完成绩效计划。

在之前的探究中，绩效辅导模型普遍分为任务绩效和关系绩效，分别是基于任务和人际间关系导向展开的有关绩效辅导，除此之外，学者还提出了促进型和指导型的绩效模式。

1.任务绩效辅导模式

任务绩效辅导模式是一种建立在组织员工任务工作上的绩效辅导模式职能，主管通过给组织中的成员下达有关的任务而迫使组织成员在一定时间内完成这一项指标（Ray Tak-yin Hui等，2013）。任务绩效辅导模式有助于培养新生代员工在完成工作或是任务上的指标，例如在一定时间期限内完成一定工作量的强制性规定。这种绩效辅导模式是建立于主管或者公司强制的工作制度之下，带有一定的领导意义。Ray Tak-yin Hui等人在研究中指出，任务绩效辅导模式有利于员工增强工作意识感，一般辅导效果更为显著，在整个任务绩效辅导模式的研究中，主观的任务复杂程度都会极大的影响任务绩效中的因素设定。David 通过实地访谈和实证研究的方式也发现，增强任务绩效的辅导，能够进一步增强组织记忆。Garret O’Moore（2014）则研究了有关绩效的相应“峰值”模型，在整个绩效辅导的模型中，组织成员的专业度、能力和敬业度是影响最后绩效成绩的三大重要因素。而任务型的绩效辅导模式就会很大的促进新生代员工在组织工作上的完成性，增加绩效模型中的“峰值”，使员工的工作效益达到最大程度。

2.关系绩效辅导模式

目前，在广为接受的绩效辅导模型中，除了任务绩效辅导模式，还有关系绩效辅导模式。与任务绩效模式强调任务的布置和完成指标不同，关系绩效则更倾向于在处理企业或组织成员之间的关系而设定的。王辉，李晓轩，罗胜强（2003）在研究绩效辅导模式时，曾将任务绩效模式和关系绩效辅导模式进行了比对，研究发现关系绩效模式与任务绩效模式相比较更有对组织成员组织行为和绩效成果的预测能力。

Barbara B. Brown（2003）将关系绩效模式和组织成员的情感因素相挂钩，这种模型在一定程度上解释了情感的承诺。将主管和员工之间的情感像联结，将成员之间的情感相联结，构成了组织之间的有效关系网。在这种情感的依附下，有利于员工在自身的情感催动下完成相应的绩效指标，表现有关的组织行为。Evelyn Y则认为关系绩效模型并不能极大的促进领导者和组织成员之间的任务交流和沟通，任务绩效模型更有助于成员完成各项主管所提供的指标，在工作的效能上往往比关系模型更能发挥到极致。

3.指导型绩效辅导模式

前面提到的任务绩效辅导模式和关系绩效辅导模式对于新生代员工不是非常的合适，所以我们又引用了Maier（1976）的两种绩效评估方法：指导型绩效辅导模式、促进型绩效辅导模式。

指导型绩效辅导模式，倾向于帮助下属以指导性的方式提高绩效。具有指导性辅导风格的管理者，他们积极评估下属，评价他们的表现，为他们设定具体的目标，并详细说明已证实的执行任务的方法（Beattie，2002、2004）。此外，具有这种指导风格的经理通过告诉和直接建模执行任务的正确方式，避免让下属犯错误。这种类型的领导实际上注重结果。

4.促进型绩效辅导模式

促进型辅导，如绩效评估的问题解决方法（Maier，1976）和辅导的促进性维度（Heslin等人，2006），在本质上更具发展性和授权性。因此，在整个辅导过程中，辅导教练将帮助个人通过聆听、提问、头脑风暴、挑战和重新思考自己的想法来提高绩效，而不提供任何答案（Ellinger&Bostrom，1999）。通过授权接受者制定自己的问题解决方案，领导帮助个人自己确定解决方案并制定计划（Beattie，2002、2004；Hamlin，2004）。此外，这种领导风格的领导鼓励接受者从错误中学习。由于这种指导方式旨在帮助接受者自我发展知识和技能，因此，指导者更多地关注学习过程，而不是结果。

本研究将促进型绩效辅导模式纳入，将其定义为立足于新生代员工特征而设立的一种新型绩效辅导模式，这种模式将更好地贴切于新生代员工的群体特质，为探索和建立有关的绩效辅导模式做了一定的铺垫。

（三）主管情绪调节与绩效辅导模式

James J. Gross（2015）在对情绪管理的研究中提出了情绪调节的两种机制即先行原因调节和结果反应调节，并研究发现了两种不同的情绪调节方式会产生不同的绩效结果且建构了情绪管理的模式。先行原因调节是指在对员工工作上的一些错误行为能够实现提前的预测，对员工无法达到预期目标的行为有估计并能很好的控制自己在情绪上的爆发，减少对员工的指责或发怒的情绪。即先行情绪调节是主管在做出一种情绪反应之前能够及时进行情绪的控制，即选择情境、修正情境、修正认知发生在情绪发生之前。结果反应调节是指在面对员工犯错，超过自己忍耐极限并爆发自己愤怒情绪时，能够及时有效的控制住自己的情绪作适当的情绪延长，减缓对员工的责罚。即结果反应调节是在情绪发生之后实行的一种表达抑制的反应，是心理或行为上产生的一种情绪调整。

领导者的情绪和相关行为不仅会影响他人的情绪和行为，而且与企业的绩效密切相关。脾气暴躁、苛刻的领导会让组织“生病”，员工变得被动、表现不佳、无法抓住机会。相反，一个积极、乐观、鼓舞人心的领导者会让下属从更积极的角度去追求目标、迎接挑战，同时提高创造力和决策效率。在领导者领导风格上，变革型领导风格的提出（Sergiovanni，1990）被视为一种附加值的情感领导，有利于激发成员发挥才能，从而提高组织内成员的工作绩效。义洁萍(2009)通过研究得到结论: 变革型领导风格能有效提高员工的情境绩效，这体现在领导者情绪调节与情境绩效显著正相关，但领导者情绪调节对任务绩效的影响不显著。同时也有研究表明（赫亚会，2017）领导者实行抱怨与任务绩效没有显著关系，但对周边绩效呈现出显著的负相关，而本文研究领导者在实行抱怨前通过情绪反应调节影响员工绩效辅导模式。由此提出以下假设：

假设1：先行原因调节和结果反应调节对关系型绩效辅导模式有显著正向影响。

假设2：先行原因调节和结果反应调节对任务型绩效辅导模式无显著影响。

指导型绩效辅导模式，具有指导性辅导风格的管理者，他们积极评估下属，评价他们的表现，为他们设定具体的目标，并详细说明已证实的执行任务的方法（Beattie，2002、2004），即具有这种指导风格的经理通过告诉和直接建模执行任务的正确方式，避免让下属犯错误。具有这种绩效辅导模式的公司主管会事先预测到员工犯的错误，并且通过指导的方式告诉他们怎么做，不会对员工进行责罚，他们注重结果，如果是在指导员工之后，员工仍犯了错误，这时领导就需要通过情绪调节来减轻对员工的惩罚，由此得出以下假设：

假设3：先行原因调节对指导型绩效辅导模式无显著影响。

假设4：结果反应调节对指导型绩效辅导模式有着显著正向影响。

促进型绩效辅导模式，这种领导风格的领导鼓励接受者从错误中学习。辅导教练将帮助个人通过聆听、提问、头脑风暴、挑战和重新思考自己的想法来提高绩效，而不提供任何答案（Ellinger&Bostrom，1999）。由于这种指导方式旨在帮助接受者自我发展知识和技能，因此，指导者更多地关注学习过程，而不是结果。这种情况下的主管在事情发生前预测到员工的行为有误，及时调整情绪，以保持积极情绪面对员工，与指导型绩效辅导模式相反，这种绩效辅导模式的公司更适合先行原因调节的领导，结果反应调节对其影响不大。

假设5：先行原因调节对促进型绩效辅导模式有着显著正向影响。

假设6：结果反应调节对促进型绩效辅导模式无显著影响。

（四）个人-组织价值观匹配和主管情绪调节与绩效辅导模式

国外学者率先定义了个人与组织的价值匹配，但到目前为止，对个人与组织的价值匹配的定义还没有形成共识。一些学者试图从个人价值观和组织价值观的一致性角度来界定其概念。根据O'Reilly等人（1991）的说法，个人和组织价值观的一致性取决于个人文化与组织文化的匹配程度。据Chatman等人（1989）说个体价值与组织价值的匹配度是个体价值与组织价值的契合度；国内学者郑仁伟和郭智辉将个人价值观与组织价值观的匹配定义为员工在组织系统中的人格特征与其组织价值取向的相似性（郑仁伟、郭智辉，2004）。也有学者试图从员工个体的角度来界定个人价值观与组织价值观的匹配。邵芳等将价值匹配定义为组织系统中的个体对组织期望的做人做事的基本方式和公认标准的认同程度以及个体行为和做事的倾向（邵芳等，2008）。以上两种不同视角下的定义根本上强调了个人和组织内在价值取向与规范价值取向的一致程度。“个人与组织价值观匹配”中的“匹配”强调的是二者的相容性，而不是从个人的角度对组织价值取向的认同，所以本文采用Chatman对个人-组织价值观匹配的定义。

许多其他学者通过实证研究发现，可以通过价值观匹配度来预测员工的绩效等，谭小宏（2011）在21项研究的分析结果中发现，价值匹配是个人与组织匹配的核心，与工作满意度等变量有高度相关性，可以通过价值观匹配度的提高来提升绩效。

从价值观的角度，对人与组织匹配的研究表明，人与组织的价值匹配能够更好地预测员工的工作绩效。Tziner（1987）将个人组织价值匹配定义为员工的实际组织成就气氛与理想成就气氛之间的差异。结果表明，价值匹配度与工作绩效呈正相关。Goodman和 Svyantek（1999）把价值观匹配定义为“员工知觉到的组织价值观”和“员工理想的组织价值观”之间的差，员工直接上级的绩效评价作为工作绩效，研究发现价值观匹配和任务绩效存在正相关关系，同时个人与组织价值观匹配能够较好地预测员工的任务绩效和关系绩效。

总体而言，个人-组织价值匹配能够促进员工的积极行为和态度，从而提高绩效。

由以上理论可以得出以下假设：

假设7：个人-组织价值观匹配对主管情绪调节与绩效辅导模式有正向调节作用。

根据以上假设，可以得到研究模型如图1和图2：

图1  研究模型（1）

图2  研究模型（2）

三、样本研究

（一）数据收集

本研究的数据主要来自于问卷调查，调查的区域主要是长江三角洲地区的服务型企业，通过对洪氏集团、天泰等服务行业的线上以及线下预发放问卷，再对预发放问卷的结果进行信效度分析，删减问卷题项。之后进行第一次正式问卷发放，进行因子分析，更进一步的确定题项的准确性，之后根据最后确定的题项发放问卷。

为了避免问卷中的相关变量出现虚假关系，在设计问卷以及发放问卷之前进行了以下几个方面的操作：①采用匿名的方式填写问卷，防止员工因为某些原因进行虚假填写，并设计了反向题目，防止员工随意填写。②在正式发放问卷之前，科研团队抽取少量研究对象进行了预填写，使用多个题项来检测同一个概念，对其结果进行信效度检测，保证问卷题目的有效及相关性。③问卷中的题目不应具有诱导性或者暗示性题目，并尽量使题目简洁清晰。这一系列的措施能够尽可能地降低问卷的错误程度，达到人力、物力、时间的最大化利用。

最后一次发放问卷的结果，后台显示已填问卷共443份，剔除无效问卷，得到有效问卷400份，问卷有效率90.29%，无效问卷有两种：一是填答错漏太多，二是被测试者明显未认真填写。

（二）被调查者基本构成

从调查样本的性别分布状况来看，男性和女性之比1:1.19，比例接近1:1，可以认为本次研究的调查样本性别相对协调，且因为调查新生代员工，所以年龄在28岁以下。

表1  样本统计信息

（三）测量工具

采用李克特五分量表，该量表由一组陈述组成，每一陈述有“很不满意”、“不满意”、“一般”、“满意”、“很满意”五种回答，分别记为1、2、3、4、5。

在之前的文献综述中，任务型绩效和关系型绩效被学者广泛研究，指导型和促进型的绩效辅导模式在新的研究中被进一步提出成为研究绩效辅导模式的划分方法。结合王辉（2003）任务绩效量表、Van Scotter和Motowidlo（1996）编制的情境绩效的中文版量表进行编制，最终我们整理了有关绩效辅导的20道题项，例如：1.主管会对工作的细节进行有关指导；2.主管会暂时降低眼前绩效的标准；3.主管会解释这样做的理由；4.主管会花很多时间同下属回顾他们工作的进展。

结合Mayer（1998）的MEIS量表、Boyatzis和Goleman的ECI量表进行主管情绪的量表编制，整理了13道题项，例：1.当我想感受一些积极的情绪时，我会改变自己思考问题的角度；2.我可以在情绪爆发前了解自己的情绪并有效调节；3.当我想少感受到一些消极的情绪时，我会想办法改变自己对情境的考虑方式；4.在面对压力情境时，我会使自己以一种有助于保持平静的方式来考虑它。

选取Cable和De Rue（2002）的个人与组织价值观匹配量表，整理题项：我在日常生活中所看重的和本单位的价值观体系很相似、我个人的价值观与本单位的价值观和文化很匹配等。

四、统计分析

（一）数据分析

1.信度分析

根据最后有效问卷得到的结果，使用SPSS软件分析此问卷的可靠性，得到主管情绪、绩效辅导模式、个人-组织价值观匹配问卷的信度分别是0.869、0.890、0.813，都大于0.8，所以问卷皆有效。

2.效度分析

探索性因素分析的KMO指数主管情绪、绩效辅导模式、个人-组织价值观匹配问卷样本数据分别为0.975、0.980、0.716，Bartlett球形检验在0.000水平上有显著性，适合进行因子分析。采用主成分分析法和最大方差法旋转，以特征值≥1和因子负荷≥0.4作为因子提取指标。结合理论框架和专业知识，主管情绪问卷经过4项探索性因素分析，最终确定13项，提取2个公因子，分别命名为先行原因调节和结果反应调节；绩效辅导模式问卷经过4项探索性因素分析，最终确定16项，提取4个公因子，分别命名为任务绩效辅导、关系绩效辅导、促进绩效辅导以及指导绩效辅导。

（二）相关性与回归分析

相关系数(correlation coefficient)是反映变量间相关关系密切程度的统计分析指标。

根据得到的问卷结果，用SPSS软件和AMOS软件分析可得相关性系数如下表：

表2   相关性分析

根据软件得到的数据我们可以看出主管情绪调节与绩效辅导模式存在正向影响的关系，而且个人-组织价值观匹配对主管情绪调节和绩效辅导模式有着正向关系，说明主管情绪调节可以影响员工的绩效辅导模式，且个人-组织价值观匹配在其中起着某些作用，下面让我们用层次回归的方法研究个人-组织价值观匹配的作用。

本研究将运用层级回归方法来验证个人-组织价值观匹配对主效应的调节作用。层级回归分析分为两个步骤。若交互作用项在统计学上显著，则说明调节效应存在。首先，以主管情绪为预测变量，绩效辅导模型为因变量。第一步是主效应项，加入自变量和调节变量对其进行回归；第二步是在第一步基础上增加自变量和调节变量间的交互项，即主管情绪和个人-组织价值观匹配中心化处理后的乘积项，做因变量绩效辅导模式对上述变量的回归，回归方程为Y = C + aX + bM + cXM + e（其中调节变量 M 、因变量 Y、自变量 X, c为回归系数）。

表3  价值观匹配在主管情绪和绩效辅导模式间的调节效应层次回归分析

第二步一栏中，交互项T值大于0，且在0.01水平上显著，ΔR²为1.4%，因此个人与组织价值观匹配对主管情绪影响绩效辅导模式的过程存在显著的调节效应，即随着个人与组织价值观匹配水平的提高，主管情绪对绩效辅导模式的积极影响会随之更强。

五、结论

基于先行原因调节与关系型绩效辅导模式、促进型绩效辅导模式、指导型绩效辅导模式、任务型绩效辅导模式的相关性分析，结果反应调节与关系型绩效辅导模式、指导型绩效辅导模式、促进型绩效辅导模式、任务型绩效辅导模式的相关性分析，以及个人-组织价值观匹配与它们的相关分析和回归分析，前文七个假设皆成立。

（一）主管情绪调节与绩效辅导模式

一个人做出一种行为，一般我们都会受到感性和理性情绪的支配，在很大的程度上，我们的选择都会受到自己情绪的影响，因此，情绪管理理论逐渐创建并被应用于各个领域。从以上的研究中我们可以发现，一个领导者在情绪上的管理会极大地影响对员工的绩效辅导模式。本次研究的结果显示主管情绪调节与绩效辅导模式之间存在着正向影响的关系，本文选取绩效辅导模式有任务型绩效辅导模式、关系型绩效辅导模式、促进型绩效辅导模式以及指导型绩效辅导模式，根据上面的数据结果显示主管情绪调节并不是对所有的绩效辅导模式都有正向的影响，先行原因调节和结果反应调节对不同的绩效辅导模式有不同的影响结果：先行原因调节对关系型绩效辅导模式和促进型绩效辅导模式有着显著正向影响；先行原因调节对指导型绩效辅导模式和任务型绩效辅导模式无显著影响；结果反应调节对关系型绩效辅导模式和指导型绩效辅导模式有着显著正向影响；结果反应调节对促进型绩效辅导模式和任务型绩效辅导模式无显著影响。

（二）个人-组织价值观匹配的调节作用

研究结果表明，个体组织价值匹配在主管情绪调节和绩效辅导中具有调节作用。个人-组织价值观的匹配反映了个人和组织价值观方面的一致性。并且，个人和组织价值观越匹配，则个体越认同组织价值及规范，容易在组织中建立集体感和归属感，更倾向于把自己看成组织的一份子，与此同时,个体与组织价值观吻合的程度更高,根据组织身份特征进行自我概念的可能性就越大，以保持与组织的同质性,强化组织成员的身份，这是个体的圈子属性和寻求认同的本能。由此认为，情绪可以影响个体价值观与组织价值观的互动，个体与组织价值观的匹配可以影响行为的输出，通过实证研究发现：个人-组织价值观匹配对主管情绪调节对绩效辅导模式有正向调节作用。

六、研究意义与局限

（一）研究意义

不同主管的情绪和领导风格，在一定程度上会影响绩效辅导模式的实施。因此，站在主管情绪先行原因调节和结果反应调节的角度，进行对绩效辅导模式的审视，这有利于企业的管理者能在一定的程度上根据自身的情感倾向选择有效的绩效辅导模式，也会针对于优化绩效辅导模式组织管理自己的情绪，为企业的经营和管理提供了现实上的帮助。因此，在这些基础上展开主管情绪调节和绩效辅导模式关系的研究，具有重要的现实意义。

而且从先行原因调节以及结果反应调节的特殊角度切入主管情绪，研究对于不同绩效辅导模式的影响。调查对象是上市公司服务业的新生代员工，符合了现今以及未来5年内上市公司招聘员工的主要特征。在本次主管情绪对绩效辅导模式的影响研究中，我们收集了大量的有效数据，通过专业的软件进行了处理与分析，进行了实证研究。

文章还加入了个人-组织价值观匹配这个调节变量，国内外使用个人-组织价值观匹配作为调节变量研究情绪调节对于绩效的影响的文献很少，所以本文采用此变量有着现实意义，使主管情绪调节对绩效辅导模式的影响更具体完整。

对于新进企业的员工，每个组织或企业都会有不同的绩效辅导模式，已有很多学者对企业相关的绩效辅导模式进行研究。绩效辅导模式这一概念的提出建立在员工行为对组织的情境活动上（Borman，Motowidlo，1993），在此基础上，Borman和Motowidlo（1993）提出了二维绩效模型，将绩效模型分为情景绩效和任务绩效。在不同的工作岗位上可能会面对不同的要求和内容，那么任务绩效辅导模式就是根据一个员工今后的职业要求和技能进行相应的辅导。情景绩效较之于任务绩效，最大的不同之处就是情景绩效对任何一个员工的要求可能都是相同的，它旨在从员工的资源、坚持等个人特质出发，在平常工作的职责范围中不会被列出。这两大绩效模式在目前的绩效研究中被广为应用，其中情景绩效也称为周边绩效（陈学军，王重鸣，2001）或关系绩效（潘阁阁，2018）。在本文中研究绩效四维模型，即任务绩效、关系绩效、指导绩效以及促进绩效，这为文章增添了亮点和新意。

（二）研究局限

问卷受被调查者自身素质、对调查内容的理解、对调查的态度等主观因素影响，导致研究结论误差是不可避免的。

本文仅仅调查了长江三角洲地区服务行业的主管情绪调节对于绩效辅导模式的影响，在一定程度上缩减了样本数量和代表性，同时存在调查统计上的误差，因此，本文的相关结论应用领域有限。

本文的研究中，主要将主管情绪调节作为自变量，绩效辅导模式作为因变量，但是在实际的公司工作环境下，影响绩效辅导模式的交叉因素有很多，而本文并没有一一包括。

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