汪靖源  鄂尔多斯市文化旅游投资集团有限公司

摘要：人力资源管理中设计工作流程运用逻辑学原理，以套表为工具用逻辑推理方法定性的全面分析企业中主要业务开展的过程、责任人、关键环节等，为人力资源管理部门有效开展人力资源管理工作提供重要的依据。

关键词：工作流程；逻辑推理法；分析套表

人力资源管理部门为更好的开展各项工作，必须全面了解企业各部门及各部门间的工作流程及程序，并依据开展人力资源管理工作的具体目的及需求来设计适用于人力资源管理的工作流程。

一、人力资源管理中设计工作流程的范围界定及意义

在现实管理中，人力资源部门只有对各岗位的工作内容及其工作开展过程中的流程清晰，才可能有效的开展人力资源管理工作，所以人力资源管理中设计的工作流程范围包括本部门及其他部门的主要工作流程。其意义在于：1.在梳理工作流程中全面了解各部门及其各岗位实际的主要工作内容、业务流程、工作方法及部门衔接点；2.设计的工作流程即符合实际又是优化的；3.能够满足开展人力资源各项管理活动；4.能够为其他部门的工作流程提供合理化的建议；5.为企业具体管理及发生问题时如何处理提供参考依据；6.为部门间工作衔接及整个企业系统化开展工作提供依据。

二、人力资源管理中设计工作流程的影响因素

由于人力资源管理中设计的工作流程受其范围界定等影响，需要充分的考虑在设计过程中的阻力及限制因素，这些因素主要来自于企业内部。

（一）企业的发展战略及经营计划因素

    企业的发展战略及经营计划是企业全部具体工作开展的始点，有无发展战略及经营计划、发展战略及经营计划的重心、发展战略及经营计划在企业实际管理中处理什么样的地位等都影响和限制人力资源管理中设计工作流程的开展。还应界定企业管理意愿趋向性，属于单纯的逐利趋向性企业^①还是规范趋向性发展企业^②，而人力资源管理中设计工作流程工作很难在单纯的逐利趋向性企业中开展。

（二）人力资源部门自身的因素

人力资源管理部门在企业内部组织结构中的地位及自身的结构状况会限制或影响人力资源管理中设计工作流程的效率，主要因素包括：1.人力资源部门是否处于企业战略决策层级内并有相应的权力；2.人力资源部门内的人员结构、知识水平、工作经验是否支撑完成此项工作；3.人力资源部门在实际工作中对企业管理的参与度是否高。

（三）其他部门的人员结构及配合程度因素

人力资源管理中设计工作流程开展不是人力资源部门的单打独斗，需要其他部门积极响应与配合，另外其他部门员工的知识结构水平、工作经验、总结能力、入职时间长短、重视程度等因素都会影响此项工作开展。

三、人力资源管理中设计工作流程的基本原则

人力资源管理中设计工作流程时应坚持四个基本原则：1.工作流程与实际情况相符；2.可行性与优化性原则；3.系统性原则；4.目的性原则。

四、人力资源管理中设计工作流程的方法

人力资源管理中设计工作流程的方法是流程逻辑推理法，这是一种定性的分析方法，其主要考量因素包括：1.时间顺序；2.连续性；3.关联性；4.因果关系；5.主、谓项；（①流程内工作事件本身主、谓项；②主流程与衔接流程；③相关责任主谓项）6.偶然与例外；7.权限与权重；8.描述与描述定义；9.事件前提与事件结果；10.何时与时限；11.预知与感受；12.肯定、否定、否定之否定等。流程逻辑推理法是对所得信息及数据通过梳理、摘要、标记、排列、分析、整合、描述并综合考量逻辑推理法相关特点因素进行流程事件合理演绎、描述，最后观察整个事件逻辑是否符合实际、顺畅、合理、清晰、可行。

五、人力资源管理中设计工作流程的步骤及程序

(一) 人力资源管理中设计工作流程的步骤

人力资源管理中设计工作流程主要有三个步骤，首先是信息调研阶段，主要采用问卷调研法，其次是工作流程分析阶段，通过逻辑推理法、德尔菲法或相关人面谈，最后是工作流程评价，如图1所示。

图1  人力资源管理中设计工作流程步骤图

（二）人力资源管理中设计工作流程的程序

1.信息调研

信息调研是人力资源管理中设计工作流程的首要工作，是流程分析的前提，信息调研的准确性、全面性、完整性直接影响流程设计的质量。信息调研主要通过调研问卷形式开展，其程序包括调研问卷设计、培训、下发调研问卷、回收调研问卷。

（1）设计调研问卷。调研问卷分为员工调研问卷及主管调研问卷，其中员工调研问卷内容包括：①基本信息（姓名、岗位名称、所在部门、直接上级等）；②准确、简洁的列举自入司至今的主要工作内容及职责；③详细描述日常工作（包括每日、每周、每月、每季、每半年、每年内需要做的、相对固定的一项或多项工作并标清周期）；④将经常会做的且比较重要的临时性工作按重要程度、耗费时间长短进行描述；⑤将认为哪些工作是必须做的，哪些是可做可不做的，哪些是没必要做的工作进行描述；⑥在日常工作过程中，经常与哪些部门、哪个岗有关联性或交叉性工作（含外部单位，如某某银行等）详细描述；⑦将日常工作中的本岗位的主要工作业务流程进行文字描述或画流程图；⑧工作过程中遇到的难点、流程不畅、审批程序不清晰、职责不清晰等问题进行描述。⑨相关建议。主管调研问卷内容包括：①基本信息；②所辖部门主要业务流程有哪些，对这些流程进行详细描述并标记与其他部门相关联的环节；③本部门业务流程是否有问题民、是否完善等。

（2）培训。人力资源主管部门依据调研需求、目的及就调研问卷的重要性、填写方法等进行专门培训。

（3）下发调研问卷。为减少问卷整理工作量，调研问卷通过电子版格式下发并以电子版形式回收。调研问卷最好以公司通知行文形式下发。

（4）回收调研问卷。回收调研问卷时，需要注意的是员工调研问卷依据通知限定期限直接提交人力资源主管部门邮箱，不经员工本部门主管。员工主管部门负责人仅配合督促本员工及时提交。

2.工作流程分析、设计

工作流程的分析、设计是人力资源管理中设计工作流程的核心，是最重要的环节。工作流程分析、设计时要综合考量需坚持的基本原则，利用逻辑推理法与相关人面谈法，也可搭配使用德尔菲法（这里对德尔菲法的应用不做阐述）开展。

（1）对调研问卷进行整理。将调研问卷按部门分类并将各岗位的调研内容进行规范化梳理：①去掉重复的、无效的内容；②提取并排列可能存在流程的工作内容；③将流程中所有相关联，存在交集的岗位工作内容摘要、标记、整合、分析；④搜集与流程逻辑推理法需考量因素相关资料进行整理、分析、描述。

（2）利用流程分析套表进行逻辑推理分析，流程分析主表1如下：

表1   流程分析主表

通过某生产企业仓储物流部的车辆突发事件处理流程为例，进行逻辑推理分析，车辆突发事件处理流程分析主表2如下：

表2   车辆突发事件处理流程分析主表

利用辅表分析主表各项，车辆突发事件处理流程分析辅表3如下：

表3   车辆突发事件处理流程分析辅表

利用次辅表分析辅表各项，车辆突发事件处理流程分析次辅表4如下：

表4   车辆突发事件处理流程次辅表

利用流程逻辑推理法考量因素分析表进行补充分析，因素考量表5如下：

表5   因素考量表

（3）与车辆突发事件处理流程相关责任人面谈。面谈内容主要围绕流程逻辑推理法考量因素内容并将整个事件的过程通过演绎形式与面谈人探讨。

（4）优化流程。优化流程主要分两种形式开展：①人力资源部门利用网络、文献查阅、调研等手段了解外部单位对该流程或类似流程的经验；②通过人力资源部门所撑握的信息或依靠经验法、咨询专家等渠道对该流程的梳理优化。需要注意的是：①整个流程的应该是有时间先后顺序且整个流程是连续性的；②有前因必要结果，不能只有原因无结果；③一个流程结束后，如有分支项，而分支项可能又是个完整流程，则应在流程中例项标清另一流程标题；④偶然与例外因素要与肯定、否定、否定之否定因素捆绑考量；⑤事件前提与事件结果即是整个流程起点与末尾又是流程中某个事件的起点与末尾。

（5）工作流程设计。通过流程图、程序说明等形式，进行初步设计。以上述车辆突发事件处理流程为例，车辆突发事件处理流程如图2所示。

图2  车辆突发事件处理流程图

3.工作流程评价

    将设计完的流程与流程相关责任人进行探讨，有条件的企业可以咨询专家评价流程。工作流程序评价是必要的环节，是对初步设计的流程优化过程。通过评价、修正、再评价直至理论上最优，接下来就是在实践中优化。

（三）人力资源管理中设计工作流程的应用

人力资源管理中设计工作流程可以在企业中广泛应用。而在人力资源管理中主要应用：1.诊断组织结构，通过这些工作流程了解职能、部门、岗位设计是否合理；2.是薪酬、绩效考核的依据之一，人力资源管理中设计工作流程里有若干绩效考核指标；3.为设计人力资源规划做参考；4.是招聘与培训、的依据之一。

注释：

①单纯的逐利趋向性企业是指企业不过多的重视管理工作，依托于市场红利、关系或不当获利等企业自身的特点因素专注于短期逐利，这类企业一般规模不大，可能有简单的工作流程。

②规范趋向性发展企业是指企业重视或有意愿重视规范化的管理工作，并寄托于规范化的管理使企业在市场中处于竞争优势。

参考文献：

[1][英]奥卡姆.逻辑大全（第1版）[M].商业务印书馆出版,2010.