胡苏芹  四川交投天府地产有限公司

摘要：国有企业在我国国民经济的发展中占据着十分重要的地位，只有促进国有企业的进一步发展，才能不断壮大我国经济的发展实力，对于国有企业来说，人才是其发展的基本动力所在，因此，国有企业必须做好人力资源的管理工作，尤其要注重绩效管理在国有企业人力资源管理中的应用，构建一个完善的绩效考核管理系统，转变为绩效管理理念，不断提升企业绩效管理的整体水平，从而为企业的健康稳定发展提供源源不断的动力。本文笔者就对国有企业单位人力资源管理的绩效考核进行了透彻的分析和研究。

关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核

近些年，国内外经济发展态势不是很乐观，国有企业的经济效益也有显著的降低，在这样的背景下，员工的工作动力也受到了很大的影响，传统的绩效管理机制已经无法有效激发员工的工作热情了，这就致使企业的效益很难再得到有效提升。鉴于此，国有企业必须提高对人力资源管理的重视度，不断改进和完善现有的绩效考核体系，提高领导层和管理者对绩效考核工作的认识，使员工的绩效考核工作得到顺利有效的开展，同时还要注重对考核过程的监督以及管控，及时反馈考核结果，这样才能增强员工的工作热情，使其以更加积极的态度投入到自身的工作中，并为企业的长远发展提供坚实的人才保障。

一、国有企业单位人力资源管理绩效考核中存在的主要问题

（一）绩效管理基础工作不够完善

国有企业要顺利实现绩效管理的目标，就必须将基础管理工作落实到位。然而，就目前的现状而言，我国很多国有企业在绩效管理基础工作上都还存在明显的缺陷，具体来说，主要表现为以下几个方面：第一，国有企业管理人员对绩效管理认识不到位，大部分管理者都把年终奖的评选当做考核过程，而对员工的日常业绩情况视而不见，还有部分管理人员则完全忽视了考核结果和员工职称评定、薪资待遇之间的关系，对员工业绩的提升以及人才培养跟踪缺乏足够的重视度。第二，员工对绩效考核的认识也还不够到位，很多员工都认为企业的绩效考核无法做到公正、透明，很难真正体现出自身的价值，考核过程也比较表面化、形式化，由于员工自身不注重绩效考核工作，最终导致考核结果受到直接影响。第三，国有企业考核工作未做到与时俱进，很多企业依然沿用的是传统的评价标准，考核方式与观念也极为陈旧、落后。第四，国企的人力资源管理岗位职责划分不明确、战略分析不到位、体系不完善等都致使绩效考核指标很难进行有效提取，最终造成很多工作无法有效落到实处，制度与行为出现严重脱节的现象，绩效考核的作用也无法得到充分发挥。

（二）绩效考核制度和企业发展目标之间存在偏差

绩效考核是企业实现战略发展目标的重要渠道之一，其通过有效衔接企业战略目标和绩效管理工作，使二者实现统一。但从目前的实践情况来看，大部分国有企业的绩效考核制度与其战略目标之间并未实现完全匹配，有的企业甚至将这二者完全分割开来，这就导致绩效考核工作的开展无法对企业战略目标的实现提供有效的支持。另外，由于企业没有建立起员工及其工作任务之间的定量目标，致使企业各管理层对员工的评价缺乏切实有效的参考依据，而且在选择考核指标的时候也不注重对不同部门之间合作关系的考虑，最终造成企业员工管理质量大打折扣。

（三）绩效考核方式不合理

当前，我国很多国有企业对员工的绩效考核都是采用的上级领导对其下属员工进行考核的方式，在这一方式下，考核者与考核对象之间是直属关系，在考核过程中难免会受到主观情绪的影响，导致考核者对被考核人员的评价缺乏客观性和准确性，同时，被考核人员对考核者给出的考核结果也会存在质疑。绩效考核的方式是多种多样的，但许多国有企业对绩效考核方式的了解并不多，不清楚各类绩效考核方式存在的区别，在选择绩效考核方式的时候也比较随便，这就对最终的绩效考核结果造成了极大的不良影响。

（四）绩效考核指标的选择不够规范

国有企业在设计绩效考核指标的时候，由于受到工作人员专业能力、思想观念等的限制，往往会出现考核指标与企业人力资源管理目标相去甚远的现象，很多指标都缺乏代表性和典型性，且不同指标的权重分配也不够合理。在具体开展考核工作的时候，很多国有企业并未严格落实好考核过程的监督管控工作，对考核指标的完成情况缺乏有效的监督和跟进，考核评分的主观性也比较强，最终致使考核结果很难达到公正、公平。

二、加强国有企业单位人力资源管理绩效考核的对策

（一）构建一个完善的绩效管理系统

国有企业在构建绩效管理体系的时候，必须考虑到自身目前的实际发展状况以及战略发展规划，积极运用人力资源管理中的先进理念和方法，对绩效管理系统进行改进和完善，从而使绩效考核在企业发展中的作用得到充分发挥。具体来说，应做到以下几点：首先，在进行绩效管理的时候，必须提高管理者和基层员工的参与度，员工在开展相关工作的时候必须严格遵循具体标准，实现工作任务的进一步细化，并及时做好工作记录，从而为绩效管理提供有效的参考依据。对于管理者来说，在对员工进行评价的时候不能只按照自身对员工持有的主观印象，而应当和员工多多交流和沟通，鼓励员工积极参与到企业的绩效管理工作之中，从而促进企业战略目标的实现。其次，管理者必须积极承担绩效管理的责任，并注重对员工的客观性、综合性评价。另外，企业中不同部门的主管作为绩效管理的核心、中坚力量，不但要对自己部门员工的绩效负责，同时也必须要对企业的整体绩效管理负责，各部门在确定绩效管理目标的时候，应注重对员工潜力的充分发掘，使员工的能力得到锻炼和提升，进而推动企业整体绩效目标的实现。

（二）将战略目标作为导向构建考核机制

绩效考核机制的构建必须以企业的战略目标最为基本指导，首先，企业要合理确定战略导向目标，在综合理念的指导下进一步细化战略目标，将其划分为不同的小目标，并根据SMART原则来确定对应的指标，与此同时，还要利用德尔菲法，对企业考评的量化指标进行合理确定。其次，企业各部门要制定自身的绩效目标，合理设计不同部门的计分卡，把相关信息有效整合起来，并与部门的主要职能相结合，建立绩效量化的相关指标。此外，还要合理的编制绩效考核方案，结合部门计分卡上规定的绩效目标以及不同岗位员工的具体职责，使各项部门指标合理分配到各个员工的身上，并对员工的实际表现进行阶段性考察。

（三）改进和优化绩效考核方式

绩效考核方式的选择是否合理，将直接影响到企业绩效考核的成果，同时也决定着绩效考核的作用能否得到充分发挥，最终对企业的发展产生一定的影响力。由此可见，加强对绩效考核方式的改进和优化是非常重要的。目前，我国有很多国有企业由于受到多方面因素的影响，在绩效考核方式的选择上往往不够合理，要么考核方式过于的单一，要么考核方式与考核目标之间无法实现统一，鉴于此，国有企业必须积极转变思想观念，提高自身对绩效考核的认识，并结合绩效考核的主要目的，选择最具适用性的考核方式，于此同时，还要注重多种考核方式的结合运用，改变以往考核方式过于单一的局面，使绩效考核在人力资源管理中的作用得到充分发挥，进而推动企业更好更快地发展。

（四）构建科学完善的考核指标体系

国有企业绩效考核的前提和关键在于考核指标的选取，在构建考核指标体系的时候，应注重以下几个方面：首先，考核指标的设立应当与岗位职责和企业战略目标相符和，且指标的数量必须合理，同时，指标还必须清晰明确，便于开展量化分析。其次，指标权重应偏向于难点和重点工作，在各项关键工作上应适当增加指标分配的比例，从而提升员工完成工作的积极性。最后，还要注重对大数据技术的运用，通过对员工的工作数据进行全面汇总和整理，最终制定出最为合理的考核指标。另外，在确定考核指标目标值的时候还必须要全方位考虑质量、成本、时间等各方面的因素等。

三、国有企业单位人力资源管理绩效考核的实例分析

（一）HQC房地产公司简介

HQC房地产公司是一家以房地产开发为主要业务的国有企业，其成立于1989年，在这30余年的发展进程中，该公司始终将“构建理想城市生活”作为自身的使命，专注于精品项目打造和企业的人本化管理，注重优秀人才的培养与引进，具备一支素质优良、精诚协作的专业化人才队伍。2014年，HQC房地产公司的年销售量突破了百亿，并接连5年名列我国房地产企业品牌价值前50名。该公司在不断的壮大企业、创造经济价值的同时，始终不忘服务社会，为我国社会公益事业累计捐款高达10亿元以上，并获得了较好的社会声誉。

（二）HQC房地产公司人力资源与绩效考核体系现状

HQC房地产公司当前拥有正式员工500人左右，其中主要可分为市场营销人员、后勤服务人员、财务管理专员、高级管理专员以及董事会成员等等。从性别上来看，该公司男性员工有300多人，占公司员工总数的64%，女性员工有100多人，占公司员工总数的36%。从学历上来看，该公司目前具备硕士及以上学历的员工15人，本科及大专以上学历的员工176人，高中学历的员工284人，无学历员工38人。其中，中层及其以上管理与技术人员都拥有本科及以上学历，而且所学专业和对应的工作岗位基本是相匹配的。随着公司发展战略及其内外部环境的变化，公司在绩效考核方面也经过了多次调整和改进。由于前期不具备相应的管理人员与管理经验，HQC房地产公司在构建绩效考核体系的初期主要是以模仿和借鉴行业内优秀企业的管理方式为主，在考核指标的选取、考核标准与制度等的确立上并未对公司的发展现状进行全面深入研究，这就致使其绩效考核与战略发展目标严重的脱节，无法对企业的长远发展提供坚实的支撑与保障。

（三）HQC房地产公司绩效考核体系的优化设计

1.绩效考核体系的整体优化思路

（1）明确优化目标

所有工作的开展都必须具备清晰的目标，只有在明确的目标的指引下，才能确保实际工作始终朝着正确的方向前进，从而提高工作效率和质量，对于企业绩效管理体系的优化和完善来说也是同样适用。本文笔者在对HQC房地产公司高层管理人员以及普通员工进行深入调查和访谈的基础上，提出了该公司在绩效考核体系优化中应当实现的三大目标：首先，绩效考核体系的建立必须与企业战略规划与发展目标相契合的，通过采取适当的方法和改变原有体系存在的模糊性、盲目性，使考核体系更加的细化和科学化，保证员工的工作内容能服务于企业当前的发展目标。其次，绩效考核指标应具备可接受性，考核指标在绩效考核体系中占据着核心地位，若考核指标选取不合理，就会直接影响到员工工作绩效考评的有效性，导致绩效考核工作流于表面，很难充分发挥其应有的价值。所以，在选择绩效考核指标的时候，该公司应坚持全员参与的原则，对绩效考核指标进行全面讨论和研究，积极吸收不同层级员工的意见。最后，要保证绩效考核结果的可靠性，绩效考核的结果是公司对员工进行奖惩和解决问题的主要参考依据，若绩效考核结果无法得到考核对象的充分认可，则后期工作将很难顺利落实。

（2）确定优化原则

结合HQC房地产公司人力资源管理的实际状况，笔者认为绩效考核体系的优化应坚持与企业发展战略相联系的原则、公平原则、制度化原则、可持续性原则以及全面均衡的原则。其中，与企业发展战略相联系是绩效考核体系构建的顶层设计原则，同时也是进行绩效考核体系优化必须坚持的首要原则。

（3）优化绩效考核体系

根据HQC房地产公司当前可利用资源的具体状况及其未来发展的需求，经过多次探讨与研究，决定本次绩效考核体系的优化应按照以下几步进行，具体如下：首先，应对公司当前在绩效考核方面存在的问题进行评估，找出并解决问题出现的根源，从而找准绩效考核体系改进和完善的方向。其次，应根据公司人力资源现状，选择适当的绩效考核指标，形成全方位和客观性的绩效考核指标体系。再次，应合理选择绩效考核的方法，结合绩效考核指标的内容及其性质，采用定量和定性相结合的绩效考核方法，从而保证绩效考核指标能全面反映员工的工作绩效。同时还要对绩效考核的相关管理制度与文件进行修订和完善，从而使绩效考核工作的开展具备坚实的制度支撑。最后，应根据收集到的相关反馈意见，对绩效考核体系加以调整和完善，使绩效考核体系与当前企业的发展方向和发展需求更加的契合。

2.确定绩效考核方法

结合公司人力资源的实际状况和绩效考核方法的相关影响因素，笔者认为HQC房地产公司应采用360度绩效考核法，该方法主要通过多维度、多方位的评价体系对被考核对象进行全面而客观地评价，其主要打破了以往上级对下级考核的传统思维模式，可有效规避光环效应、主观臆断等不良现象的出现。

3.确定绩效考核的对象与主体

国有企业在进行绩效考核体系优化的时候必须明确考核的对象与主体，这样才能为绩效考核的有效实施提供保障。当前HQC房地产公司已经明确绩效考核的对象为全体员工，具体涉及到管理人员、技术人员、普通基层员工和后勤人员等，绩效考核的主体是以绩效考核工作小组作为核心领导，按照全员参与的形式来开展考核工作。

4.绩效考核指标体系设计

首先，按照业绩、技能、态度三个不同的维度，构建绩效考核指标分类体系，其中，业绩指标主要包括质量指标、数量指标和时限指标；技能指标主要包括个人素质、专业素质和创新能力；态度指标则主要包括个体的责任感、积极性和忠诚度。其次，应结合指标对战略目标达成的贡献率确定各指标的权重，突出不同指标的差异性，使绩效考核结果更加的公平、公正。

5.制定绩效考核标准

绩效考核工作开展的基本依据就是考核的标准，这也是反映员工工作情况的重要标准，HQC房地产公司结合绩效考核指标性质的差异性，制定了两类考核标准，即定量指标考核标准和定性指标考核标准，并分别确立了不同的评分标准，以定性指标考核评分标准为例，其主要划分为优秀、良好、合格、不合格、非常差这五个等级，对应的分数分别为100分、85～100分、60～85分、30～60分、0～30分。

6.绩效考核沟通及反馈

所有工作的开展都必然离不开通畅的反馈机制，绩效考核工作的实施也不例外。沟通和反馈机制是绩效考核体系中不可或缺的组成部分，同时也是改进和优化绩效考核体系的关键环节，若不具备完善、有效的绩效考核反馈机制，反馈意见就无法顺利传达给绩效考核领导小组，最终影响到绩效考核工作的实际效果，致使绩效考核体系的作用无法全面发挥出来。绩效考核沟通与反馈机制通常可分为绩效结果探讨、绩效结果申诉、绩效方案完善以及绩效体系评估者几个方面。其中，最为重要的就是绩效体系的评估，应从全局的角度出发，对绩效考核工作进行综合评价，提出优化目标以及完成时限，并得到所有员工的一致认可，这样才能实现对原有绩效考核体系的全方位优化和改造。

四、结语

综上所述，绩效考核作为国有企业单位人力资源管理的重要组成部分，其对企业的长远稳定发展来说有着极大的促进作用。目前，我国有很多国企在员工绩效考核上都还存在或多或少的问题，如绩效考核方式不合理、绩效管理系统不完善等，企业必须意识到这些问题的所在，并在今后的实践中要加强对这些问题的解决，这样才能实现绩效考核成果的提升，进而促进企业人力资源管理最终目标的达成。

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