邵明月  中国人民大学劳动人事学院

摘要：绩效管理是企业长期关注的重点问题，其直接影响到企业的整体运营和发展成效，本文则以企业绩效管理为主题展开论述，首先对本文的背景进行了简要介绍，然后分析了企业绩效管理存在的现实问题，并在上述分析的基础上提出了企业绩效管理的解决方案。

关键词：企业绩效管理；现实问题；解决方案

一、引言

绩效管理是企业运营管理的重要内容之一，绩效管理工作成效会直接影响到企业的整体绩效，因此绩效管理工作的开展有着重要的意义。但是从当前的情况来看，很多企业绩效管理工作中仍然存在的一定的不足之处，导致绩效管理工作的实际作用得不到发挥。基于此，本文则针对企业绩效管理中的现实问题与解决方案展开讨论。

二、企业绩效管理中的现实问题

（一）人才培养机制不健全

从当前的情况来看，很多企业在内部管理中，人才培养机制不健全，导致员工绩效提升困难。具体而言，这一问题首先表现为人才引进工作不完善。很多企业虽然通过招聘工作获取了一定的数量的员工，但是，很多员工在企业工作一段时间后便选择了离职，尤其是管理层人员的离职，这会影响到企业的整体绩效，进而使企业面临一定的风险。而且，一些企业的员工招聘流程有待完善。人力资源部门是企业招聘工作的主体，但是，一些企业人力资源管理部门在人才的筛选过程中还存在一定的不足，导致企业在优秀人才的引进方面还有所欠缺，无法更好的主推企业整体绩效的增长。其次，这一问题表现为企业人才梯队搭建工作不完善。企业在人才培养方面没有做到未雨绸缪，往往在特定岗位需要相关人员时，人力资源部门才开始着手寻找，这必然会影响到企业工作的推进。再者，这一问题表现为员工培训工作不完善。部分企业员工培训存在明显的漏洞，导致员工专业素质始终停留在某一个层次，工作绩效得不到提升，进而影响到企业的整体绩效。通常情况下，企业会将员工的培训放在入职前期，在员工刚刚进入企业后，人力资源部门会组织员工聚集在一起进行本企业发展历程的讲解，了解不同岗位工作内容，但是真正的技能培训并没有实施，很多工作技能需要员工在工作岗位上通过长期的实践和探索才能够获取，但是在此期间必员工的工作失误率相对较高，工作成效不明显，反而会对企业整体绩效的提升产生拖累。

（二）激励机制不完善

企业在运营管理中，由于激励机制不完善，导致员工工作积极性得不到提升，整体绩效因此无法突显，企业激励机制的不完善主要体现在两个方面：一方面表现为薪酬激励不完善。在很多为员工提供的薪酬中，表现出工资缺乏灵活性。获取工资是员工进入企业并开展工作的主要原因之一，在一些企业中内部虽然为员工建立了相应的工资增长制度，而且做出要求，如果员工在几年内没有受到处分，则可以为员工提升工资等级，但是总体来看这一工资调整方式比较单一。近年来，随着我国经济环境的改变，居民的生活需求在不断提升。就目前的情况来看，很多企业的工资增长机制不完善，员工的基础工资较少，长此以往，会使得企业员工的工作积极性严重下降，工作绩效因此得不到提升。从当前的情况来看，企业所开展的激励方法主要为奖金奖励，这一方面的奖励程度与员工的努力程度有关，但是很多员工的努力与获得的回报具有一定的差距，导致激励效果并不理想，因此遭到了员工的不满，其工作绩效也会随之下降。

另一方面，这一问题表现为员工精神激励的缺乏。从当前的情况来看，很多企业在员工激励中只认识到了物质激励，但是精神激励比较缺失。但是在员工激励过程中忽略了精神激励所产生的作用，相对而言，精神激励的主要目的在于满足员工的心理需求，通过科学的激励，使员工感受到企业对自身的认可，并在工作中获得成就感，从而更好的参与到工作实践中。但是从当前的情况来看，很多企业在员工中并没有意识到精神激励的重要性，所进行的物质激励活动明显多于精神激励活动。这一情况的出现，导致激励的实际作用得不到发挥，还会使员工增加对物质激励的依赖性，如果相应的需求得不到满足，其工作绩效还会有所下降，进而影响到员工工作的主动性。

（三）绩效考核不完善

企业绩效考核存在的不足主要体现在三个方面：

第一，绩效考核指标不完善。在企业绩效管理中，借助科学的评价指标，能够完成对员工工作绩效的正确的判断，比如借助相应的评价标准，能够判断出员工的工作内容是否符合所在岗位的实际要求。但是从当前的情况来看，很多企业针对员工的绩效考核所设立指标并不完善，在具体的绩效考核中，针对员工的工作时间、工作数量比较看重，并将上述内容作为评价行政员工绩效优劣的重要依据，但是这并不能完成对员工的整体评价。另外，这一问题表现为绩效指标的考核周期不合理。通常情况下，针对员工的考核周期设定为一年，在接近年终时，企业会安排相应的考核工作，并根据考核结果来确定如何为其发放奖金。但是这一考核周期比较长，无法保障考核内容的全面性，考核结果的准确性也得不到保证。

第二，绩效考核目标与评价结果的产生缺乏必要沟通。绩效考核过程可以被看作是一个绩效沟通的过程，但是部分企业员工绩效考核中，不注重绩效考核结果与评价目标之间的沟通，导致绩效考核结果的反馈效果不理想，绩效考核的实际作用也得不到发挥。从当前的情况来看，部分企业在员工绩效考核中，工作流于形式化，在绩效考核工作结束后，往往只会将考核结果作为企业员工各类补贴的发放依据，但是没有将考核结果向员工将其所在部门进行及时反馈，致使绩效考核的实际作用得不到发挥。

第三，绩效考核仅为考核而缺乏绩效改进。企业绩效考核工作的开展表现出明显的形式化，达不到绩效管理的实际目标。而且企业人力资源管理部门并没有绩效改进意识，无法根据员工绩效考核结果对相应的人力资源管理工作进行调整。

三、企业绩效管理解决方案

（一）完善人才培养机制

首先，完善人才引进机制。为了获取更多优秀员工，并不断提升企业整体工作绩效，企业应该做好外部优秀人才的引进工作。在人才引进过程中，一是根据当前的企业内部工作需求明确所需人员的类型，二是通过各个渠道全面散布招聘信息，并在信息中明确所需要的员工要求，三是针对所受到的应聘简历进行系统梳理，在梳理过程中先调出学历合格的，然后根据其履历挑出具有企业相关部门工作经验的人员，针对学历不合格的应聘信息也要进行梳理，如果应聘者展现出自己独特的工作理念或具备一定的特长，也可以将其作为考虑对象，四要进行现场面试，通过相互沟通以及现场测试，进一步筛选出所需人员，在筛选过程中，尤其要关注具有较强实践能力的人员。值得注意的是，优秀员工并不意味着是高学历的人员，因此在人才招募过程中，企业要重点关注所招募人员的实践能力，关注其是否能够通过自身的工作为企业创造更高的绩效。因此，企业可以对招募的人员进行试用，而且人员试用不能流于形式，在试用中要对其工作细节进行观察，然后对其综合能力进行评估，最终选择最适合本企业的人员。

其次，做好企业人才梯队搭建工作。人力资源管理部门要能够根据企业未来一段时期的发展方向，提前进行相关岗位人员的招募，在企业的人才培养中做到未雨绸缪，使得企业在具体业务开展中能够及时获取相关人才，这对于企业整体绩效的提升有着重要的促进作用。

再者，完善员工培训工作。企业在运营管理中，要能够通过员工培训工作的科学开展，提升员工业务素质，进而不断提升员工工作绩效，这对于企业整体绩效的提升有着重要的促进作用。在具体的员工培训中，第一，要树立正确的培训理念。对于企业管理者而言，要能够明确认识到优秀员工在提升企业整体绩效中的实际作用，因此要通过通过培训体系的构建，为企业优秀员工的培养提供强有力的培训支撑，企业要能够将员工培训体系构建纳入到企业的发展战略中。只有拥有大量的优秀人才，企业的各项工作才能够高效推动，只有掌握了优质人力资源，才能够不断提升本企业的整体绩效，而优质员工的获取很大程度通过科学的员工培训来完成。另外，在企业员工培训中，一方面要注重员工技能的培训，另一方面要注重员工工作意识的培养，技能培训工作的开展，是为了不断提升员工的业务技能，增强其专业素养，使其高质量完成岗位工作，并不断提升工作绩效。工作意识培养，是为了提升员工的工作意识，使员工能够明确认识到，自身岗位工作的开展，不仅是在为企业服务，也是为自己而工作，通过创造更高的绩效来实现自身的价值，在提升工作意识的同时不断提升体工作中的主观能动性。第二，完善员工培训方法。企业在员工培训中要能够建立起完善的培训流程，在新员工进入企业之后，前期的培训工作主要目的是引导员工了解企业环境，对企业的整体运营有一个大致的了解，在后期的培训工作中，要重点采用理论教育与技能培训结合的方式，而且两方面的培训同等重要，不可有所偏颇，扎实的理论是其高效开展工作的重要基础，而完备的技能是提升员工工作绩效的重要保障。在培训过程中还要注重案例分析法的运用，根据企业先前运营中出现的真实案例，引导员工进行分析，并在案例分析中帮助员工掌握相应的工作技能，以此不断提升培训效果。而且，随着外部经济环境的变化以及企业经济业务开展方向的调整，企业还要能够对在职员工进行阶段性培训，使其及时掌握工作新技能，并不断提升其工作绩效。

（二）完善激励机制

企业要能够通过科学的激励，不断提升员工的工作积极性，这对于员工工作绩效的提升有着重要的促进作用，在员工激励中，首先要进一步完善薪酬激励，在员工工资分配过程中，适当增加绩效工资的比例，通过这一方面的调整，使员工认识到，只有通过自己的不断努力并创造更高的绩效才能够获得更高的收入，进而不断提升员工的工作积极性，这对于企业整体绩效的提升有着重要的促进作用。其次，要注重员工物质激励与精神激励的相互融合，而且要适当增加对员工的精神激励，精神激励可以被看作是传统物质激励的重要补充。例如，企业可以建立起内部沟通机制，为企业基层员工与高层管理者之间的沟通创造机会，通过这种方式，使高层管理者能够对基层员工的心理诉求有一个全面的了解，并根据实际情况尽可能满足员工诉求，以此来提升员工对企业的满意度。企业还可以借助元旦、春节等特殊时期，可以为员工组织一些简单的文艺活动，以此来帮助其放松身心，缓解其工作压力，时期在减轻压力的同时，以更加积极的心态参与到岗位工作中，并不断提升工作绩效。企业还可以安排专门的心理咨询师对内部员工进行心理指导，尤其是基层员工，通过科学的心理指导，教会其如何去排解工作及生活中的压力，如何去正确调整自己的状态。

另外，企业还可以对员工激励方式进行适当的创新，比如融入股权激励机制。例如，我国知名企业华为公司在股权激励中取得了良好的成效，华为公司在股权激励中，能够体现激励的公平性，使得每一名员工都能够通过自己的努力而获得企业的股权，以此激励员工不断提升其工作绩效，而且华为公司还会根据企业的发展对股权激励制度进行适时调整，进而充分发挥股权激励的实际作用。为此，企业在激励过程中可以效仿华为公司的做法进行股权激励，在鼓励激励过程中，在公司内部建立一个公平公正的竞争环境，普通员工只要通过自己的努力，当期工作绩效达到一定程度后，则会获得一定数量的股份，而企业的老股东，如果仍然想以一种得过且过的工作方式来工作，如果其在特定阶段创造不出相应的绩效，其自身持有的股份也会随着减少，通过这种方式促使全员努力，这对于企业整体绩效的提升有着重要的促进作用。

（三）进一步完善绩效考核工作

企业在绩效考核工作中，首先要确立绩效考核指标，企业在员工的绩效考核中，要能够设立更加完善的评价指标，从而为企业员工的绩效考核提供科学的依据，进而实现对相关员工工作绩效的科学评价。具体而言，可以在原先绩效考核指标的基础上增设知识水平、专业技能、社会能力、个人特质等方面的指标，并按照上述指标有针对性的对员工进行考核，经过更加全面而系统的考核，一方面考核企业员工工作量及工作时间是否达到要求，另一方面考核员工是否具备所在岗位要求的知识能力，专业技能是否达标，是否能够能够利用自身的专业素质高质量完成企业所安排的各项工作，是否能够有效处理遇到的各种社会问题，并在绩效考核中发现员工身上所存在的个人特质，通过这种方式，使得企业员工的绩效考核更加的全面。在此基础上，科学设定考核周期。对于企业而言，针对绩效考核工作的开展，可以适当的缩短考核周期，以提升考核结果的准确性，并不断提升整体绩效管理工作质量。企业管理者要能够明确认识到，绩效考核的主要目的是为了发现问题，并及时改进，通过科学的考核，才能够完成自查，并对后期工作的完善提供参考，进而不断提升企业员工的工作绩效。为此，可以将企业员工的考核周期缩短为三个月，即每一季度考核一次，然后完成相应的绩效考核工作，通过这种方式，充分发挥绩效考核的实际作用，提升整体绩效管理成效。企业管理者还应该从宏观层面入手，加强专业化绩效考核团队的建设，将专门人员安排到企业人员的绩效考核中，使其以更加专业的眼光及方式参与到企业员工的绩效考核中，进而不断提升绩效管理工作质量。

其次，进一步强化绩效考核的沟通与反馈。对于企业而言，在员工的绩效考核中，一方面可以将绩效考核结果作为相关员工奖金发放的重要依据，另一方面则是要做好绩效考核结果反馈，将绩效考核结果及时反馈给员工或所在部门之后，促使员工及所在部门对其工作存在的不足有一个全面的认识，并采取必要的改进措施，从而不断提升工作绩效。

再者，利用绩效考核结果推动绩效改进。针对绩效考核工作的开展，企业要树立起正确的考核理念，即利用绩效考核工作的开展来推动企业整体绩效管理成效的提升。为此，企业人力资源管理部门要能够根据员工的绩效考核结果，对下一阶段的员工管理方法进行适当的改进，以弥补员工绩效考核中存在的缺陷为主要管理目标。

四、总结

综上所述，绩效管理工作的开展，对于企业的发展有着重要的意义，随着我国经济体系建设日益完善，企业之间的竞争日益激烈，绩效管理的作用也日益突显。为此，企业要能够对绩效管理工作中存在的现实问题有一个全面的了解，并从多个方面入手提出相应的解决方案，通过绩效管理工作的科学开展，不断提升企业员工工作绩效，进而为企业整体效益的提升提供有力的支持。

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