黄奕涵¹  黄春燕²

1.广西大学商学院  广西南宁  530004

2.中国邮政储蓄银行南宁市分行  广西南宁  530000

摘要：随着经济全球化进程的不断推进、社会主义市场经济体制改革的逐渐深入，我国国有企业现有的人力资源管理体系已无法适应当今社会经济发展形势，在人事任免、职能履行、薪酬体系、人力资源开发和培养以及企业文化建设等方面存在诸多不足，严重制约着我国国有企业进一步发展。文章通过对现存问题展开分析，并结合我国实际国情，着力探究优化我国国有企业人力资源管理体系的建议方法。

关键词：国有企业；人力资源管理；优化建议

一、研究的背景及意义

我国国有企业是我国国民经济的支柱，在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位，对于我国经济社会持续、快速、健康发展发挥着重大作用。习近平总书记曾指出“要使国有企业成为党和国家最可信赖的依靠力量，成为坚决贯彻执行党中央决策部署的重要力量，成为贯彻新发展理念、全面深化改革的重要力量，成为实施‘走出去’战略、‘一带一路’建设等重大战略的重要力量，成为壮大综合国力、促进经济社会发展、保障和改善民生的重要力量，成为我们党赢得具有许多新的历史特点的伟大斗争胜利的重要力量”，以“六大力量”定位我国国有企业，无不表明着国有企业在我国经济社会中具有不可替代的地位和发挥着重要的作用，因此国有企业的发展状况关系到国家发展、社会稳定和国计民生的方方面面。

随着经济全球化进程的不断推进、社会主义市场经济体制改革在我国的逐渐深入，企业间的竞争已逐渐演变成为企业间优秀人力资源的角逐。因此，人力资源管理的不断优化完善已经成为国有企业增强自身核心竞争力的重要因素。但是当前多数国有企业的人力资源管理仍旧沿用传统模式，受到传统人事管理理念的影响依旧较大，在人事任免、职能履行、薪酬体系、人力资源开发培养以及企业文化建设等方面存在着较多不足，致使大量高素质、高水平的人才流失，严重制约着我国国有企业的可持续健康发展。

为了稳固国有企业在我国经济社会中的支柱地位，保障我国经济社会持续、稳定、健康发展，在国内外市场竞争越来越激烈的今天，如何吸引并留住优秀人才，如何合理配置使用、培养开发人力资源，如何改进和优化国有企业人力资源管理现状，已然成为提高国有企业竞争力，助力国有企业求创新、谋发展的重大因素，推动国有企业人力资源管理体系优化改革势在必行。

二、我国国有企业人力资源管理当前存在的问题

（一）我国国有企业高管的任免制度与当前市场经济制度逐渐完善的现状不符

当前我国国有企业管理者，尤其是高管的选拔任用机制没有完全实现市场化运作。在中国特色社会主义市场经济体制下，市场在资源配置中起着决定作用，因此这就要求国有企业中的各种要素需要按照市场运行规则来配置，特别是作为企业管理核心的企业管理者更应该市场化任免，竞岗竞争、择优任用、优胜劣汰。然而，当前绝大部分国有企业的主要管理者是由各级党委组织部或上级主管部门选拔任用的，这就使得企业的经营管理者在思想上、行为上过于行政化，他们不是真正意义上的企业家，他们或许会对企业的业务及管理不熟悉、对市场分析和把握不准确，对国有企业运行和决策有偏差。此外，行政化的任命方式极易淡化企业经营管理者的风险意识和责任意识，容易导致其为谋仕途而不顾企业可持续健康发展、为谋私利而损害企业及国民利益的道德风险行为，对国有资产保值增值不利、对国有企业持续健康发展不利、对国计民生不利。

（二）我国国有企业人力资源管理职能仍不完善健全，人力资源管理与企业发展战略相脱节

当前国有企业人力资源部门在很大程度上是为企业工作管理设置的，而不是为企业发展战略服务的，这就容易导致国有企业人力资源部门重管理而轻服务，体现了国有企业的人力资源管理职能尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后思维。此外，较多企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所必备的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的选择招聘、培养开发、绩效评估、薪酬福利设计、激励方式制定和劳动关系改善等方面的实际工作原则、方法和技巧了解较少、意识不强，严重制约了人力资源管理职能的发挥，难以调动员工的积极性，起不到求才、育才、用才、留才、激才的作用，进而对国有企业发展战略的落实和执行产生消极影响。

（三）缺乏相对公平、行之有效并能充分反映个人业绩的工资薪酬体制

一是国有企业高管薪金畸高，高管与普通员工之间的薪金差距有时甚至高达数十倍之多，且薪金统算不公开、不透明，工资由行政级别、职位、工龄等因素决定的比重大，工资数额与企业效益好坏及其对企业贡献度大小的关联度不高，由此常常会引起普通员工埋怨收入分配不公，进而影响企业生产经营效率，最终导致国有企业亏损及国有资产流失。

二是绩效考核机制并未完善，大多仍流于形式，职工的薪酬及其享受的福利待遇与其劳动投入和为企业创造价值的大小没有形成直接、合理的对应关系，这会使得职工积极主动的进取精神受挫，削弱了工资性收入的激励功能。此外，原有的目标绩效管理存在绩效制度主观评价方面较多、与日常工作脱节等一系列问题，导致很多职工产生了“绩效管理为考核而考核”的消极思想，使得最后的考核结果不具有参考性，不利于员工和企业日后的可持续发展。

（四）缺乏完善的人力资源开发和培养体系

在国有企业开展工作和发展的过程当中，要充分发挥人力资源的作用，因而不但要发挥员工自身的主动性和积极性，还需要努力提高员工的整体素质和个人技能，这就要求企业对于员工进行有计划的，持续的，专业的个人技能开发。但目前大部分国有企业在人力资源开发和培养方面的投入度和重视度还稍有欠缺，有的国有企业目前的工作还仅仅停留在短期的、对于员工个人的岗位技能培训方面，从而缺乏对于员工全面发展和对员工整体潜能，以及个人能力提升的战略意识，所以企业在发展的过程中，除了需要结合企业自身的发展战略之外，还需要结合当前的实际情况，培养国有企业创新及长远发展所需的各式人才，尤其是对企业未来发展至关重要、对个人能力和素质要求更高的国有企业经营管理人才。

（五）企业文化建设相对匮乏

企业凝聚力、向心力的形成需要依靠企业文化的培养，但当前大多数国有企业仍然处于传统的思想政治工作阶段，对自身企业文化的营造重视和投入不足，使得企业员工的价值取向容易与企业的经营发展目标战略相背离，员工的凝聚力、向心力、积极性都会受到影响，对国有企业可持续发展不利。

三、我国国有企业人力资源管理优化建议

（一）优化完善国有企业高管任免机制

应逐渐改变当前多数国有企业高管由各级党委组织部或上级主管部门选拔任免的行政任命机制，充分发挥市场在资源配置，包括在人力资源配置中的决定作用，开放国企高管竞聘任免门槛，引入“人才市场机制”，真正做到国企高管竞聘上岗、择优任用、优胜劣汰，实现国有企业高管个人素质更高、业务能力更强、企业管理更好。此外，还应完善对国企高管的监督机制并强化其责任意识，减少行政干预和行政揽责的同时将高管的权力关进制度的铁笼子里，使高管的每一决策都为企业利益着想而不是为一己之私，使高管对其做出的每一决策都承担责任而不是不了了之。我相信，在素质高、能力强、管理好、有公心且责任意识强的高管的带领下，国有企业的发展会更好，国有资产的保值增值将能更好实现。

（二）完善健全国有企业人力资源管理职能，将人力资源管理与企业发展战略相联系

1.现代企业的竞争从根本上说就是人才的竞争，是人力资源管理的竞争。改变传统的人力资源管理思想，确立“企业战略人力资源管理”理念，不再是单纯地为了管人而进行人力资源管理，而是要以系统的、全面的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理与国有企业的发展战略紧密联系，在企业远期目标、公司使命、经营战略、核心价值观的指导下，使其与国有企业组织结构设置、企业文化营造、人才招募与能力培养提升紧密结合，使得国有企业人力资源管理能够实现招好人、培养人、提升人、用对人，为全面提升员工素质、充分调动员工积极性，为企业业绩提升和未来更好发展做出应有的贡献。

2.我们还要逐渐优化完善国有企业人力资源管理制度，提升人力资源管理人员的素质、改变其传统观念、强化其人力资源管理技能，使其对人力资源管理理论和实操有深刻领会、对企业发展战略深刻认知、对企业内部人才资源深入了解，使人力资源管理真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优，使得员工在推动企业发展、为企业做贡献的同时，自身素质得以提高、技术能力得以增强、自身价值得以实现，真正实现企业发展和员工提升的“双赢”目标。

（三）建立更为公平合理且行之有效的国有企业工资薪酬体制

一是以多种途径、多种形式适当调节国有企业高管薪酬，使国有企业薪资分配更能体现公平、公正、公开原则。可通过国企高管薪酬统算公开化、透明化，引入绩效考核体制并让其真正落地执行，减少行政级别、职位、工龄等因素对薪酬的直接重大影响，让高管的薪酬高低与企业效益好坏以及其对企业的贡献大小挂钩等方式，在激励国企高管苦心经营、认真管理、使企业实现盈利发展的同时，也能让普通员工更直观、更深刻地理解和了解高管所获薪酬的缘由，激励其认真工作、努力进取，为企业建设发展贡献自己更大的力量，更好调动国企员工的积极性、进取性和凝聚力。

二是完善并落实绩效考核机制，做到待遇与绩效挂钩。国有企业应建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”这一行之有效、相对公平、科学合理的绩效考核体系。科学合理的绩效考核应有针对性地对国有企业员工在任职期间的业绩表现进行全方位考核。员工绩效考核内容由工作能力、工作绩效、工作态度三个方面构成，依据国有企业自身特点和管理要求细化考核项目，主要包括以实际工作结果为依据的定量化考评指标、采用合理的评价方法、将个人业绩考评与团体业绩考评二者有机结合等三大方面。如此的与绩效考核相联系的工资薪酬制度将能在更好保证相对公平的同时激发员工的工作积极性，使员工树立团体意识和全局观念，为企业未来的内部团结和睦、业绩持续稳定攀升服务。

（四）加强国有企业人力资源的开发和培养

人力资源开发是提高企业绩效和核心竞争力的有效途径，而完善的员工培训体系又是人力资源开发管理的重要内容，也是企业可持续发展的关键环节。首先，国有企业需要加强对培训规划工作的重视，以适应企业经营发展需要为前提，针对岗位需求和员工特点，以个人或小组为单位，为其制订详细的短期、中期、长期培训计划，制订的计划要符合当前社会科学技术以及经济发展层次的需求，与世界发展的大趋势相适应。其次，改变原有单一的入职培训或短期速成教育等传统培训方式，借鉴各种先进的培训方法，如配合开展综合素质拓展和全面能力提升等活动，全方位培养员工团队意识、提升员工综合实力；针对岗位需要及个人特点，进行小规模的“个性化”培训教育，让员工个人素质得到更大提升、业务能力得到更好增强等。以企业发展战略为基础，以员工更好发展为目标，激发员工自主学习的热情，将组织培训与自我学习有效结合，从而达到更好的培训效果。最后，好的培训机制的设计及执行离不开资金的支持，国有企业应加大培训资金的投入，如此，在符合企业发展战略的前提之下，既可调动员工的积极性，使其更积极主动的为企业贡献力量；又可较为全面地提升员工素质和业务技能，激发员工潜力、提高工作效率，为企业开拓更广的市场、创造更多的财富，为国有资产的保值增值做出更大贡献。

（五）重视企业文化建设

花旗银行将“以人为本”作为企业文化的核心，将惜才、爱才的企业文化充分彰显；惠普的“五核心价值观”在重视人才培养任用的基础上不断激励员工积极进取、追求卓越；IBM集团以“尊重员工个人信念，尊重客户信念，有理想、用理想去执行一切任务的信念”三条信念作为企业文化，时刻鞭策并激励着自身不断向前发展；通用电气秉持“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”的企业文化，不断创新改革、诚信经商，促使其发展成为一家国际大企；三星的“爱心企业文化”，集团爱员工，员工爱集团，正是缘于企业和员工的“彼此相爱”，助其发展成为一家世界名企；华为的“狼性文化”亦在不断推动企业学习、创新、团结、获益，使其成为我国民企典范。

从国内外众多知名企业的成功经验我们不难看出，一个企业之所以能够不断走向成功，其中很重要的因素就是在于独特的、正能量的企业文化的凝聚与推动。因此，国有企业若要加强企业内部凝聚力、向心力，进而增强企业的综合实力和市场竞争力，重视和加强企业文化建设势在必行。国有企业文化建设要确立具有感召力的世界观、人生观、价值观，结合企业自身实际和发展战略不断塑造企业文化、浓厚企业文化氛围，形成尊重知识、渴求人才、积极向上、拼搏进取的企业环境，使员工产生强烈的归属感和浓烈的进取心，让员工自觉主动地将自身命运和企业兴衰融为一体，为了一个共同的目标，团结协作、努力奋斗。

四、总结与展望

多年来，我国国有企业人力资源管理改革卓有成效但仍存问题，随着中国特色社会主义市场经济体制改革的不断深化、企业综合实力的不断增强、人们观念意识的不断进步，我们国家和人民越来越敢于主动发现不足、承认不足并改善不足。我相信，我国国有企业在真正落实不断优化国有企业高管任免制度、不断健全完善国有企业人力资源管理职能并使之与企业发展战略相联系、逐渐建立更公平合理且行之有效的国有企业工资薪酬体制、逐渐加强国有企业人力资源开发培养和重视企业文化建设等建议后，我国国有企业人力资源管理水平将更上一个台阶，人力资源配置将更为优化，人力资源发挥的效用将逐渐达到最大，进而能更好助力我国国有企业实现更好、更快、更长远地发展。

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