——关系认同与组织认同的链式中介作用

王芷杰 四川农业大学商学院

摘要：文章以社会认同理论为理论基础，构建了真实型领导通过关系认同与组织认同作用于员工创新行为的链式中介模型。通过实证研究得出结论：真实型领导与员工创新行为显著正相关；关系认同在真实型领导与员工创新行为之间起中介作用；组织认同在真实型领导与员工创新行为之间起中介作用，关系认同与组织认同在真实型领导与员工创新行为之间起链式中介作用。

关键词：真实型领导；关系认同；组织认同；员工创新行为

    一、引言

习近平总书记在各种场合多次提到过创新的重要性。企业员工作为企业创新的微观载体，能否有效激发其创新行为，关系到企业的生存与发展^[1]。领导行为作为重要的前因变量对员工创新行为的影响不可忽视^[2]。学者们从多个视角如心理资本^[3]，领导-成员交换关系^[4]，心理安全氛围与个体发展^[5]发现了真实型领导对员工创新行为有促进作用。然而，这些研究多集中于领导者对员工的外部引导，较少的研究从员工的自我感知入手研究真实型领导对其的影响 ^[6]，因此本研究将真实型领导和员工的认同结合起来。也有研究证实真实型领导在促进领导与员工两者的自我发展方面都卓有成效^[7],会使员工对其领导产生一定的认同。而基于员工认同自身与领导者的领导者-员工的关系，在跟随领导进行工作时对于领导的认同会转化为对组织的认同 ^[8],进一步的，组织认同会在一定程度上能使个人将组织的目标内化为自己的目标，并参与有利于实现目标的行为^[9]。基于此，我们从社会认同视角提出了一个模型并测试真实型领导如何通过关系认同和组织认同的链式中介来促进员工创新行为。

二、理论回顾与研究假设

真实型领导是领导通过认同、希望、积极情绪、乐观和信任等关键心理过程影响员工的态度和行为^[10],具体地说，真实型领导是一种领导者行为模式，这种模式利用并促进积极的心理能力和积极的道德氛围，以培养更高的自我意识、内化的道德观点、平衡的信息处理能力和领导与员工在工作中的关系透明度，促进积极的自我发展，当领导充分的认识并接受自己的优势与劣势，并且根据他们的价值观、信仰表现出真实的行为，就会更容易与他人建立开放、亲密的关系，而且他们知道自己的某些行为会对员工产生影响，因此领导者可以运用积极的心理状态、与员工之间的信任以及对各种信息的整合，为员工创新提供客观条件以及心理上的支撑，让员工敢于实践自身想法，敢于创新行为^[3]，基于此，提出假设1。

H1：真实型领导正向影响员工创新行为

人们通常喜欢通过与他人的人际关系来定义自己，如谁的朋友，下属或同事。在组织中，下属对处于下属-主管关系中的含义有清楚的认识，并将这种角色关系内化为他或她对自己定义的一部分，这被称为关系认同^[11]。当对自己的身份有足够的认知，才能意识到自己对该身份的态度从而反映在实践中。由于真实型领导的四种积极为员工提供榜样，使其将该品质归因于领导者，会使得员工在评估与领导者的角色关系时，认为这种关系十分有影响力和重要，从而鼓励员工将这种关系纳入其自我概念中，进而促进关系认同的产生。由于创新在企业发展与存续中所起到的重要作用，领导者想要组织在这个动态的环境特征中取得优势，就必须重视创新，员工在这种关系认同中也会追随领导者的想法并予以实践。综上所述我们提出了假设2

H2：真实型领导通过员工对领导者的关系认同正向影响员工创新行为

从社会认同理论来看，组织认同感指的是员工与组织合一的感知,它包含一种成员意识，在这种意识中，一个人的自我概念与组织相联系^[12]。它强调个体与组织合为一体和对组织的归属感。在先前的研究中我们发现领导风格对员工组织认同会产生一定的影响^[9]。当组织认同度较高时，高度的组织认同感使员工从群体中获得自我意识，将自己的命运视为与组织的命运交织在一起，将组织的目标和发展视为他们自己的目标，更关注组织的发展，更愿意为组织奉献自己的能力并参与更多的创新行为。基于此，我们提出一下假设3

H3：真实型领导通过组织认同正向影响员工创新行为

组织认同与关系认同都是组织中认同的方式，与领导的关系认同在于个体会根据领导的行为态度来确定自己的定位，对于组织的认同在于个体在一定程度上根据其工作的组织来定义自己^[13]。Eisenberger等人根据SOE（领导-组织化身）的概念，提出领导者总是被认为是组织的主要代表。当员工认为领导者是组织的代表时，他们倾向于认为领导者对自己的关注、支持和帮助代表了组织对自己的积极对待^[14]。王震等人通过实证研究也证明了这一观点，发现员工对关系的认同可以通过领导与下属价值观的匹配转化为对组织的认可^[8]。基于以上分析，文章提出以下假设

H4：关系认同与组织认同在真实型领导驱动员工创新行为过程中具有链式中介作用

图1 假设模型

三、研究方法

（一）变量测量

本研究的变量测量均采用国外成熟量表。使用量表前进行量表回译，确保问卷语句设计上符合汉语思维习惯，所有题项均采用Likert5点量表，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

1.真实型领导

真实型领导采用Walumbwa、Avolio等开发的真实型领导量表^[7]，共16个题项，分为４个维度，如：“当我的直属领导犯了错，他／她会承认错误”、“我的直属领导表达出的情感是内心真实的写照”。

2.关系认同

关系量表改编自Mael和 Ashforth开发的量表^[15]，共保留了五个题，如“当听到别人称赞我的领导时，我感觉就像是在称赞我一样”、“当谈起我的领导，我经常称“我们”而非“他们”。

3.组织认同

组织认同采用Mael和Ashforth等开发的组织认同量表^[15]，共6个题项，如“当听到别人称赞我所在的组织时，我感觉就像是在称赞我一样”、“当谈起我所在的组织，我经常称“我们”而非“他们”。

4.员工创新行为

员工创新行为采用Janssen、Yperen等开发的员工创新行为量表^[16]，共九个题项，如：“通过学习，寻找新的工作方法、技能或工具”、“因为新的创意而获得上级表扬”。

在本研究中，控制了样本的性别、年龄、学历水平与职位类别。

（二）研究样本

本研究主要通过线上问卷调查方式收集数据。对线上访问者的答题时间和前后逻辑的顺畅新性等因素进行筛选，以便能确保收集到的数据有效性。共回收问卷330份。其中有效问卷287份，有效回收率为87%。样本特征见表1。

表1  样本人口统计学特征分布

四、数据分析与结果

（一）研究变量的信效度分析

本研究使用SPSS测量Crobach’sα系数和组合信度ＣＲ值并运用AMOS来进行验证性因子分析。结果如表2，3可知本研究样本的信效度均通过检验，四因子模型的拟合程度是最好的。

表2  Crobach’sα值、组合ＣＲ值

注：RI=关系认同，OI=组织认同，EC=员工创新

表3 验证性因素分析结果

注：ＡＬ＝真实型领导，RI＝关系认同，OI＝组织认同，EＣ＝员工创新行为。四因子：ＡＬ、RI、OI、EC；三因子：ＡＬ、RI+OI、EＣ；二因子：ＡＬ＋RI、OI＋EC；单因子：ＡＬ＋RI＋OI＋EC

（二）关系认同与组织认同的链式中介效应检验

由图1，2可知本研究的4个假设均成立，并且三条中介效应的置信区间都不含0，说明中介效应显著，真实型领导增加了关系认同水平，进而提高了组织认同，最终驱动员工创新行为。

图2  链式中介结构方程作用路径图

表4  关系认同与组织认同的中介作用检验

五、结论与启示

为了提升员工创新行为，管理者应真诚面对员工，提升关系透明度，为员工提供一个安全信任的创新环境。要多关注、支持、激励和帮助自己的员工，使员工更认同自己的组织身份，增强其对组织的情感关联，使其更愿意为组织奉献自己的能力并参与更多的创新行为，此外管理者还应在压力情况下仍能保持自己正确的价值观，在组织中营造出积极的价值氛围，不怕失败，坚持创新。

参考文献：

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