李宇楠   中信建设证券有限责任公司

摘要：从1990年开始，伴随中国资本市场的发展，证券行业取得了令人瞩目的成就。但是，人才问题逐渐成为了行业发展的桎梏。为了尽快推进人才队伍建设，在人才培养体系方面，探讨证券公司以内训师建设为抓手，打造“内生”人才培养体系。

关键词：内训师；体系；证券公司

一、背景和意义

从1990年开始，中国资本市场经过了近30年的发展，取得了令人瞩目的成就。根据中国证券业协会数据，截至2018年年底，总计有131家证券公司，总资产为6.3万亿元，净资产为1.9万亿元，2018年实现营业收入2633亿元，净利润为624亿元。根据沪深交易所数据，截至2018年年底，沪深两市总成交额为90万亿元，其中上海交易所全年总交易额40万亿元，深圳交易所全年总交易额50万亿元。虽然我国证券行业规模稳步增长，但是新形势下人才队伍建设的相对滞后成为各家证券公司必须直面的问题。

一是受市场环境影响，行业总体人才规模震荡起伏。如（表1）所示，2016～2018年期间，证券行业人员规模、注册规模，随着市场环境的变化经历了一轮的起伏。行业“靠天吃饭”的特点，决定了经营业绩波动率较大，也导致了行业人才的稳定性不足（表2）。

表1：2016～2018年证券行业人员情况

数据来源：中国证券业协会从业人员管理系统，统计范围仅包括证券公司，不包括证券资产管理公司、证券投资咨询机构、证券市场资信评级机构。

表2：2016～2018年证券行业人员离职率

  数据来源：中国证券业协会从业人员管理系统。

   离职率计算公式：离职率＝期间内行业离职人数/[(期初行业总人数＋期末行业总人数)/2]×100％

二是复合型高端人才缺乏，无法满足行业发展需要。从2018年度开始，行业政策不断推陈出新，随着科创板试点与设立注册制的快速推进，市场化定价机制以及承销机构跟投机制将对投行的定价能力、销售能力，特别是人才综合能力提出新的要求，人才价值相较于牌照价值正在迅速升值。证券公司欲抓住科创板风口谋求转型，复合型高端人才的有效整合和运用是在竞争中突出重围的核心保障。但是，根据证券业协会数据，行业整体人员年轻程度较高。相较于目前行业的发展，人才的经验成熟度和成长速度也相对滞后，无法满足行业快速发展的需要。

表3：2015～2017年证券行业从业人员各年龄段人数       （单位:人）

数据来源：中国证券业协会从业人员管理系统。2018、2019年未专门公布。

综上，证券公司既要面临人才流动性高，外部供给不够充分且行业人才规模有较大波动的困境，又面临内部培养体系跟不上行业发展需要的困难。如果长期无法从系统层面解决这一现实问题，可能会大大增加证券公司获取人才的成本。未来随着国内资本市场进一步向外资放开，人才竞争加剧，如果在此阶段不重视人力资本的投入及人力资源效能的提升，国内证券公司的人才梯队将在一定周期内形成人才断层。

为了加快证券公司人才队伍建设，在加强外部人才吸纳的同时，练好“内功”，做好企业员工培训非常重要。证券行业作为人力资本密集型行业，必须努力探索建立有效培训体系的途径和方式，内训体系又是企业培训体系建构当中最为基础的环节。本研究将根据证券行业培训发展现状，探讨加强内训体系建设的重要性和方式路径。 

二、国内证券行业培训现状

（一）培训规模不断扩大

最近几年，由于证券行业的快速发展和员工队伍的快速扩大，新员工比例不断提升。为此，证券公司逐步加大对于培训的投入力度。2014～2017年，证券行业培训总费用、年度培训总人数、年度人均费用呈现上升趋势，其中2017年人均培训费用为2637元（见下表4）。

表4  2014～2017年人才培训年度费用

资料来源：2016年和2017年证券行业人力资源管理研究报告。

（二）培训基础工作正日益完善

随着各家公司对于人才工作的逐步重视，大多数证券公司越来越重视员工培训工作，相应地也加强了培训体系建设，例如18%的证券公司设立了专门的培训中心专职负责人才培训，其余的证券公司也在人力资源部门内设立了专业的处室负责培训工作。同时，各家证券公司十分重视培训的系统化建设，通用人才培训体系、核心骨干人才培训体系、新员工入职培训体系、中高层管理人员培训体系等均在快速建设。

但是，证券行业作为人才密集型产业，对于高素质、高业务技能人才的需求量极大。培训工作尽管取得了较快的发展，但是依然存在培养体系尚不成熟、人才队伍规模较小等，证券行业对于各条线专业人才的需求与目前胜任岗位的人才存量之间存在着巨大的缺口，人才供给不能充分满足各证券公司的发展需求。因此，为了推进证券行业人才队伍的建设，必须针对业务条线的需求，加快推进培训工作。

三、构建专业内训师团队的必要性

各家证券公司的培训工作随着主业的逐步发展而日益成熟壮大，能力模型、职业发展等人才管理工具和理念被引入了培训体系构建过程中，以心理学、教育学等为基础的学习技术应用让学习效果进一步彰显。但是随着证券业务的复杂度不断增加，为了进一步提升培训工作的价值，各企业越来越需要一支专业的内训师团队，推进证券公司培训业务的良性发展。

一是实用性较强。企业一线员工或相关领导担任授课工作，对企业发展历程、现状更加了解，掌握受训员工的实际工作短板和需求，能够挖掘到更多工作中的案例，较好地把握培训方向和重点，结合实际工作进行培训，更容易被员工认可。许多国内外知名公司纷纷成立自己的内训师队伍，比如宝洁公司80%以上的培训都靠自己的内训师。

二是成本较为可控。任何培训都要有投入，尽管很多企业已意识到培训投入也是对员工人力资本的投资，但面对外部居高不下的培训价格，将内部员工作为培训讲师的来源日益成为很多企业的理性选择。这是因为内部员工从事内部培训时，除了希望获得一定的经济报酬之外，他们更倾向于得到企业的认可,及培训带来的个人能力提高和职业发展机会。

三是利于企业文化传承。内部培训师属于企业的一员，深刻了解企业的历史、现状、价值观、信念，在课程开发以及教材编写的过程中，能够将企业的文化与课程的内容进行很好的结合，有利于促进学员对于企业文化的深刻理解以及在工作场景下的应用实践，更够更大程度上推动企业文化的传承。

四、国内证券公司现有内训师体系存在的问题

尽管大部分证券公司已经初步建设了一支内部讲师队伍，并初步形成了一定的管理模式。但与国际化大型企业成熟的内训体系相比，还有明显的欠缺和不足。

（一）内训师的定位较窄

很多证券公司均将内训师定位为课程的开发及讲授者，并以中基层管理人员或业务骨干为主。而国外大型企业一般赋予内训师更为丰富的内涵，包括除了课程讲解与开发以外，还包括员工的导师、企业难题的咨询顾问等。围绕内训师丰富的职能定位，国外大型企业内训师队伍中优秀的中高层管理人员比重较高。

（二）内训师的职业发展空间有限

内训师队伍简单的层级化设置是很多证券公司的选择，例如分为初级内训师、中级内训师、高级内训师。不同级别的内训师，其工作内容以教学为主，包括课程开发、教材编写、课程讲授等，一旦课程的目标及内容确定以后，讲师的主要工作就是课程重复性的讲解。从事企业内训师的经济回报较低，且授课经历对于员工的绩效考核影响较小，从而造成了企业员工参与内训工作的意愿不高。由于企业没有准确定位内训师的发展方向，造成了内训师的职业标准过低、职位价值不清晰、所需的职业技能和职业资格可替代性强，现有内部培训师队伍的能力开发和职业发展出现瓶颈。因此，明确企业内部培训师职业发展方向是当前培养企业内部培训师队伍应当重视并着力解决的现实问题。

（三）内训师的能力提升内容较为单一

现代培训已经从过往单纯传授知识技能、提升能力的“培训学习模式”，进化为从人力资源出发，运用知识技能，改变行为、提升绩效的“绩效支持模式”。因此，过往各证券公司单纯追求内训师授课技能的提升，已经无法满足企业对于培训工作的最新要求，急需提升内训师从业务出发，输出培训课程，推进业务部门关键业务指标的提升，真正成为业务部门的业务伙伴。

五、内训师队伍建设的思路

面对新形势下经济社会的快速变化，证券公司应该紧密围绕自身战略，加快推进内训师队伍建设，为内训师“赋能”，让其真正成为企业培训工作的推进器。

（一）拓宽内训师的企业定位

在学习形式多元化的今天，知识传播不应仅限于课程授课，学习终将打破边界，业务流程中的突发事件引发即时学习成为可能。因此，新一代内训师应该以业务需求为驱动，扎根于实际工作，从单一的“课程授予者”转变为“学习促进者”、“文化传播者”、“业务难题解决者”相融和的角色。

1.学习推动者。随着员工的学习从被动式培训转变为自驱式学习，内训师已不再是课程的中心，开始成为学习氛围的营造者和引导者。通过教练技术、行动学习等技能，内训师可以激发员工的持续自主自我提升和超越能力，鼓励学员通过自主学习提出培训议题，引导学员在自学中找到解决问题的途径。从而不但提升了员工的积极性，也改善了员工的学习效果，从而推动整个企业的学习。

2.文化传播者。无论时代如何变化，文化始终是企业获得持续发展的坚实支柱。内训师大多为证券公司的管理人员或业务骨干，他们应该成为文化传播过程中的尖兵，不仅应该自身认真学习践行，而且还应利用授课、案例开发等方式，让其他员工真正理解文化的内涵，真正掌握文化外化的实践形式，真正在自己的业务工作中一以贯之。

3.业务难题解决者。作为证券公司的业务骨干，内训师对于企业的发展状况、各部门的业绩短板有着充分的了解，并深刻认知影响企业的发展障碍，他们常常以此为题设计培训课程。同时，由于他们注重对现有培训课程的效果评价，因此，他们能够充分判断某些绩效问题的合理解决方案，并会以咨询者的角度进行课程教授，引导学员发现工作中的问题并找出解决问题的方法。因此，内训师可以成为内部绩效问题的资深咨询顾问。

（二）提供内训师多元化的发展路径

围绕内训师的多种定位，证券公司应该给予分类分层的发展路径。一是多类终点。内训师可以根据自身特定以及兴趣爱好，自主选择成为讲师、咨询顾问等。二是多层设定。根据证券公司发展的实际要求和技能欠缺状况，在不同类别内训师设定初中高不同层级。证券公司以内训师岗位分层分类为基础，明确各级各类内训师的标准，并对内训师的职业发展通道进行完善和细化，设定不同的绩效考核标准，提升内训师工作积极性。

（三）提升内训师的业务技能

围绕培训工作的最新定位，全方位提升内训师的业务技能，包括经验萃取能力、教练技术等等。一是针对业务培训重点提升经验萃取能力。经验萃取就是通过对过往成功案例的分析和总结，得出一套易学、易记、易复制的标准化模式，从而实现对成功案例的有效复制和传承。为此，要筛选具有较高分析能力、专业能力、表达能力的高素质内训师，针对性地进行经验萃取技术的培训，包括访谈引导、案例整合、场景化思维，并结合经验萃取工作坊等形式的专家辅导，整体提升其经验萃取能力。二是围绕领导力培训重点强化教练技术。互联网时代，知识越来越容易获得。因此，传统的课堂教学已经无法满足人们对于领导力课程学习的需求。教练技术就是在企业整体战略思想下，充分了解和满足员工的自我追求和梦想，帮助他们设立目标、厘清现状、发现更多的可能性并积极持续地采取行动来实现目标、展现自我价值。通过教练技术，内训师可以更好地引导员工心智模式与时俱进。为此，可派遣中高级内训师通过系统学习教练式课程，帮助内训师了解教练技术，提升其觉察力、同理心、注意力、倾听等能力，通过课程内化真正掌握教练技术并应用于其他领导力课程。

参考文献：

[1]毕马威. 2019年中国证券业调查报告. https://www.useit.com.cn/thread-24598-1-1.html.

[2]中国共产党第十九届全国代表大会报告. http://www.qstheory.cn/llqikan/2017-12/03/c_1122049424.htm.

[3]胡增永等.2016年证券行业人力资源管理研究报告[M].创新与发展：中国证券业2017年论文集.

[4]胡增永等.2017年证券行业人力资源管理研究报告[M].创新与发展：中国证券业2018年论文集.

[5]王德洋.国内企业内训师体系建设模式[N].中国邮政报,2016.8.24.

[6]朗伟.新形势下证券公司发展探讨[J].管理观察,2018(05).

[7]朱伟正.企业学习与人才发展的新视角[J].培训,2018(06).

[8][美]罗伯特·迪瓦茨.从教练到唤醒者[M].河南人民出版社,2009.