方文青 谭健 林先丰 广东烟草清远市有限公司

摘要：采用目标管理法（MBO）构建企业高质量发展绩效体系，目标管理分三个阶段设置工作目标，绩效管理按照PDCA循环划分为：绩效计划→绩效实施/辅导→绩效考核→绩效反馈与改进→绩效结果应用，绩效支撑体系根据SOME因素从四个方面建立。企业高质量发展MBO绩效体系能够促进员工个体管理与开发，提高各级组织绩效管理水平，助力企业实现高质量发展战略目标。

关键词：高质量发展；目标管理；绩效管理；支撑体系

党的十九大和中央经济工作会议提出的“坚持新发展理念、推动高质量发展”经济建设要求。根据目标管理理论，企业高质量发展战略的实施过程就是一个目标管理的过程。因此，烟草企业可通过构建和实施MBO导向绩效管理体系，建立起以目标管理、目标考核为导向的激励约束机制，实现企业高质量发展目标。

一、MBO绩效体系的构建

（一）目标管理过程

企业首先要确立一个可行的、有前瞻性、适应环境变化的整体目标，再通过将企业的整体目标层层展开和具体落实，确定下属人员的工作目标，进而形成企业的目标体系。目标管理（Management By Objectives，MBO）绩效体系的目标管理流程分为地市局（公司）年度工作目标设置、机关部门和所属单位工作目标设置、员工岗位工作目标设置三个阶段，目标的分解和设置为绩效管理工作提供了依据。

（二）绩效管理流程

绩效管理与目标管理之间的结合点是绩效标准与分解目标能够协调统一为一体。当企业各个层级的年度工作目标确定以后，按照PDCA循环（计划、实施、检查、行动），将绩效管理的流程划分为：绩效计划→绩效实施/辅导→绩效考核→绩效反馈与改进→绩效结果应用，形成一个不断循环、不断改进的绩效管理体系，使企业与员工整体绩效都得到提升。

（三）建立绩效支撑体系

绩效的优劣不是由单因素决定的，而是受制于多种主客观因素。影响绩效的主要因素可以概括为SOME，即Skill（技能）、Opportunity（机会）、Motive（激励）、Environment（环境）。根据SOME因素，结合企业自身实际情况，分别从企业文化、工作整合、激励机制、培训教育四个方面建立绩效管理的支撑体系。

将目标管理过程与绩效考核融为一体，同时配套一系列保障机制，形成地级市烟草企业MBO绩效体系，体系框架见下图。

图  MBO绩效体系框架

二、MBO绩效管理的实施

（一）各层级工作目标设置与分解

1.地市局（公司）工作目标设置

根据省局（公司）企业愿景和高质量发展战略等长远目标、年度目标（年度工作目标综合考核及专项激励考核项目），结合地市局（公司）长远目标（如企业愿景），利用平衡记分卡（BSC），通过财务、客户、内部流程、学习和成长四个纬度的指标之间相互驱动的因果程序，明确地市局（公司）年度的工作方针、主要经营目标、安全管理目标、规范和谐目标和主要工作任务，从而将上级和本级的战略目标形成具体的工作目标。

2.机关部门和所属单位工作目标设置

采用“四角度提炼法”，从C（成本）、T（时间）、Q（质量）、A（数量）四个角度入手，将地市局（公司）年度的工作方针、主要经营目标、安全管理目标、规范和谐目标和主要工作任务进行二级工作目标分解：一是根据质量管理体系的部门职责和工作标准，明确机关部门指导、服务、协调、监管的职能定位；明确机关部门的业绩关键指标。二是由市局（公司）机关部门组织制定对各单位年度考核管理办法和方案，设置年度工作目标综合考核和专项激励考核。

3.员工工作目标设置

根据质量管理体系的岗位说明书和工作标准，按照“岗位管理”方式和员工参与的原则，采用工作目标计划表和SMART方法，即Specific（明确的），Measurable（可衡量的），Achievable（可达成的），Relevant（与职责/职能/任务/目标等相关的），Time based（有时间限制的）；由机关部门和所属单位将工作目标进行第三级分解，落实到每个岗位和每位员工的实际工作中，形成一个金字塔形的企业目标体系。

（二）绩效的实施与管理

1.绩效计划

绩效计划可运用“铁篦梳理”来管理，将年度目标从远到近进行分解，细化到每月的工作计划；与此同时，针对从远到近的各级目标或工作计划，对应实施绩效改进循环的管理方式，将年度绩效考核细化到日常工作。根据格里波特提出的质量、数量、成本、时效四个方面的绩效原则，采用“于用完达”表述法衡量员工的工作，即：于什么时间期限，用多少成本资源，完成多少数额数量，达到何种质量标准。

2.绩效实施/辅导

通过部门例会制度、自评点评制度、“传帮带”责任制等形式开展绩效实施/辅导，指导员工开展具体业务工作，辅导帮助员工有效处理工作中的问题；上下级在绩效沟通中相互获取信息，增进了解，联络感情，形成绩效改进的合力，避免了人事部门一直以来在绩效管理方面牵头工作难度大，其他各部门在绩效管理上敷衍、甚至严重缺位的不足。

3.绩效考核

根据考核的主体和形式，设置部门自查考核、市局（公司）督察考核和其他考核3种方式。部门自查考核工作可结合专卖工作成效自评点评、机关优秀员工评选、明星客户经理评选、星级稽查员评选等工作一起开展。市局（公司）督察考核由绩效考核领导小组办公室组织对各机关部门、所属单位的工作计划和目标任务完成情况、各岗位员工的工作情况进行检查考核。其他考核方式包括：物流配送对接点岗位人员考核、专卖卷宗评查、专销融合工作考核、二十支直营店店长考核等。

4.绩效反馈与改进

根据反馈的方式和内容，绩效反馈主要包括：非正式的问题反馈、发布正式考核通报、进行绩效面谈、绩效申诉处理。当考核对象对考核结果有异议时，可在规定时间内提交申诉，由绩效考核工作领导小组办公室受理申诉，并对申诉进行调查和反馈。

（三）绩效结果的应用

绩效结果主要有三类应用：员工薪酬、评先评优、员工晋升，从而激励员工持续改进业绩，提高自身能力和素质，改进企业绩效水平。

1.员工薪酬

绩效考核结果是工资调整的依据，具体表现在两个方面：一是月度激励，将考核应用于月度工资调整，以绩效优劣为依据拉开员工之间的收入差距。二是年终激励，设置考核得分与员工年度考核鉴定档次的对应关系，将考核鉴定档次和年终奖金系数挂钩。

2.评先评优

将绩效考核结果应用于评先评优工作，具体包括三个层面：一是对机关部门的优秀评定，与部门年终奖金系数挂钩。二是对所属单位的优秀评定，按照各单位年度综合目标考核得分和在职在岗员工人数计算年度综合考核目标奖励额度。三是员工个人的优秀评定，除了给予现金奖励外，还应用于员工“积分制”晋升。

3.员工晋升

设置考核得分与员工年度考核鉴定档次的对应关系，将员工年度考核鉴定档次纳入员工岗位晋升、年度考核鉴定晋升、专业技术（技能）岗位聘任中的基本条件，作为干部选拔任用、员工岗位调整的重要依据。

三、绩效支撑体系

（一）企业文化

清远市局（公司）结合企业愿景和高质量发展目标，提炼出“严、细、实、新、俭、和”“六字”管理方针，营造了清正致远、和谐实干企业氛围。严，即工作纪律要严、执行制度要严。细，即考虑问题要细、管理措施要细。实，即狠抓工作落实、突出工作实效。新，即要开拓创新、有新亮点。俭，即要精细管理、勤俭节约。和，即要加强沟通、和谐共进。

（二）工作整合

加强各机关部门的统一协调，突出业务工作融合，提高各层级人员的执行力。一是推行新版IS09001:2015质量管理体系，通过目标引领，充分发挥质量管理与绩效管理相互融合及相互促进的作用。二是将对标指标纳入机关部门和所属单位工作目标考核，形成指标水平和过程管理相结合的评价机制。三是实施党员定量评价，通过“共产党员先锋岗”创建工作，不断增强党建服务中心工作能力。

（三）激励机制

建立科学、合理、有序的晋级晋档机制，具体包括：岗位晋升、“积分制”考核优秀晋升、年度考核鉴定晋升、获得表彰奖励晋升、提升职业技能等级晋升、工龄晋升。多通道晋升途径为各类岗位员工的职业发展提供统一的平台和公平的机会，不断激励员工与企业共同进步和成长。

（四）培训教育

一是根据高质量发展目标规划和开发人力资源培训课程，围绕企业愿景和年度工作目标制定和实施人力资源培训计划方案。二是建立完善培训师资库，引入市场优质师资和精品课程，拓宽行业员工的视野和知识面。三是通过技能培训“一帮一”活动，提高工作技能和理论水平。

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