李灏源  北京大学心理与认知科学学院

摘要：运用问卷调研的方式收集研究数据，通过回归分析得出组织文化中的五个维度对于工作满意度有积极影响。研究还发现，员工对于战略的认同在组织文化和工作满意度之间起到了调节作用，即战略认同越高，组织文化维度中的人际和谐、竞争效率、严格控制对工作满意度的积极影响就越大，战略认同越高，组织文化维度中的开放创新对工作满意度的积极影响就越小。

关键词：组织文化；工作满意度；企业战略

一、研究回顾

通常意义上，工作满意度是一种与工作相关的态度，而且是几种相关态度的综合体现；同时，工作满意度也是一种对于工作情境的情绪反应。洛克（Locke） 把工作满意度（job satisfaction）全面地定义为一种情感和认知的反应和态度，是源自对工作或工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态。

多年来，学者对于影响工作满意度的因素已经开展了大量测量和研究工作，而且基本形成了较为一致的观点，具体因素包括工作本身的因素，如工作的多样性、挑战性等；工作环境的因素，如工作中的物理环境、人际关系、客户关系等；工作成果的因素，如薪酬待遇的水平、晋升机会与职业发展等；个性化因素，如学历、性别、性格、年龄、家庭等。

关于组织文化对于工作满意度的影响，国内外学者也有一些研究。奥雷利等人认为，组织文化是其所有成员共享的价值观体系，当员工接受这种组织文化，它就可以对其行为产生影响，从而使其产生积极或消极的行为。国内学者吴文盛认为，组织文化的激励作用是由激励机制来实现的。古继宝、李妍关于组织文化的激励功能及其对工作满意度的影响研究表明，组织文化维度中合理公平地评价员工的工作绩效能提升员工的满意度；尊重员工，在工作中对员工授权，也能提高员工的满意度。但是，研究组织文化各维度对于工作满意度影响的研究依然不够多，本人希望为这方面的研究作出一些贡献。

二、研究假设与研究方法

（一）研究假设

1.组织文化与工作满意度

对于组织文化的测量，有些学者从组织角度出发构建量表的测量维度，有些学者从个体角度出发构建量表的测量维度：Cameron 和Quinn认为组织文化可以分成四种类型活力型、宗族型、层级型和市场型；O’Reilly、Chatman等认为组织文化由革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向七个维度组成；霍夫斯坦德认为组织文化的六个维度分别是过程导向对结果导向、员工导向对任务导向、本单位导向对本专业导向、开放系统对封闭系统、松散式 导向对严格控制导向、规范性的对重实效的。国内学者张勉在上述研究的基础上，通过国内专家对组织文化的认知以及国内组织的实证研究，确定了五维度组织文化度量模型，包括人际和谐、开放创新、短期结果、竞争效率和严格控制。因此，本研究以张勉的组织文化五维度作为分析框架，研究组织文化对于工作满意度的影响。

    从马斯洛的需求层次理论看，员工具有社交需求和尊重需求，期望在组织中获得归属感，并且获得同事的尊重。重视人际和谐的企业会鼓励员工之间互相尊重与合作，提倡关注他人的需求，营造和谐的人际关系，由此提出假设：

假设1  组织文化中的人际和谐对工作满意度有积极影响

从马斯洛的需求层次理论看，员工具有自我实现需求，期望实现自身的理想，发挥最大的潜能。尤其是进入21世纪，员工对于生理和安全的需求已经越来越容易获得满足，而对于自我实现的需求越来越强烈。因此，开放的、鼓励创新的工作环境、具有挑战性的工作任务，更容易激发员工的主动性和成就欲望，满足其自我实现的需求。重视开放创新和竞争效率的企业会提倡员工尝试新的思维和方法，鼓励员工积极进取、追求卓越，因此提出假设：

假设2  组织文化中的开放创新对工作满意度有积极影响

假设3  组织文化中的竞争效率对工作满意度有积极影响

根据弗鲁姆的期望理论，满足员工的期望需要设置科学的目标，明确目标实现的路径以及目标实现后的报酬。根据亚当斯的公平理论，对工作绩效和满意度影响最大的是员工在工作环境中知觉到的公平程度。因此，企业对于员工的工作目标设定明确，并且流程清晰、制度规范，对员工的绩效评价合理，将使得员工产生稳定、明确的预期，并且能够感受到公平的氛围。由此提出假设：

假设4  组织文化中的短期结果对工作满意度有积极影响

假设5  组织文化中的严格控制对工作满意度有积极影响

    在一个企业中，与组织文化具有同等重要地位的，一定是企业战略。战略大师波特在《竞争优势》提到，战略是公司的奋斗目标、长远计划和为实现长远计划采取的措施。Ansoff在建立战略模式时就已经把战略和组织文化结合在一起考虑；1981年，麦肯锡顾问公司提出了关于组织文化与企业战略的7s模型。由此可见，组织文化与战略之间是有关联的，企业战略与组织文化的匹配性对于企业的发展有着重要的影响。由此提出假设：

     假设6  员工对于战略的认同在组织文化和工作满意度之间起调节作用

（二）研究方法

1.被试

本研究调查的对象为某大型央企，从总部及300多家下属公司随机发放了6000份问卷，回收5611份，删除其中漏选、多选等不合格问卷后，剩余有效问卷5234份，占全部回收问卷的93%。在研究对象中，56%为管理者，44%为基层员工；25岁以下的员工占4.1%，26-30岁之间的员工占14.9%，31-40岁之间的员工占43.0%， 41-50岁之间的员工占28.5%，50岁以上的员工占9.5%；入职时间不足1年的员工占4.1%，入职时间1-3（含）年的员工占9.3%，入职时间3-5（含）年的员工占7.6%，入职时间5-7（含）年的员工占8.6%，入职时间7-10（含）年的员工占14.7%，入职时间10-20（含）年的员工占34.0%，入职时间20年及以上的员工占 21.7%。上述研究对象分布合理，具有较好的代表性。

2.研究工具

“工作满意度问卷”采用明尼苏达工作满意度压缩版问卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ），Likert 5 点量表计分，1 代表“非常不满意”，5代表“非常满意”，分数越高代表工作满意度越高，员工对工作的总体满意度得分用各项得分加总均值表示。

“组织文化问卷”参考Chatman等开发的OCP量表和国内学者张勉等构建的组织文化度量模型，将组织文化测评量表划分为人际和谐、开放创新、短期结果、竞争效率和严格控制5个维度。采用Likert 5点量表计分，根据员工的选择判断从“非常不赞同”到“非常赞同”分为5个等级，1 代表“非常不赞同”，5 代表“非常赞同”，维度得分均值越高，表明组织文化该维度表现越明显。

“战略认同”主要采用了“单一整体评估法”来测量，即主要测量个体对企业战略的总体认同，分别将“非常不赞同、不赞同、中立、赞同和非常赞同”5 个层次赋值为 1-5分，得分越高，表明对于企业战略越认同。

三、统计结果

（一）信度检验

为了确保问卷的可靠性和合理性，在进行数据分析之前需要对工作满意度问卷和组织文化问卷进行内部一致性信度检验。采用Cronbach's Alpha信度系数来检验信度，数值越大内部一致性越大、信度越高。从表1结果可以看出，本研究所用问卷的信度较好。

                          表1  各问卷的信度检验

（二）问卷描述性统计  

研究中所有变量的均值、标准差和变量之间的相关矩阵如表2所示。由表 2可知，组织文化的五个维度与工作满意度均显著正相关；战略认同与工作满意度显著正相关；战略认同与组织文化的五个维度均显著正相关。因此，假设1、2、3、4、5初步得到支持。

表 2  各变量的描述统计及变量间的相关系数

注: N =5234; ＊＊表示P ＜ 0. 01，＊表示P ＜ 0. 05，下同。

（三）回归分析

1.组织文化对工作满意度的回归分析

上述分析验证了组织文化五维度与工作满意度存在相关关系。但是，相关分析只能表明员工对于组织文化各维度的感知与其自身对工作满意度的感知是有相关关系的，并不能通过这种相关关系来预测工作满意度。因此，需要采用分层回归分析来确定影响工作满意度的主要维度，具体方法如下：第一步放入控制变量；第二步以组织文化五个维度为自变量，建立回归方程。从表3所示的结果可以看出，组织文化五个维度均与工作满意度显著正相关，影响程度由大到小依次为严格控制（β =0. 39，P ＜ 0. 001)）、短期结果（β =0. 246，P ＜ 0. 001）、人际和谐（β =0. 211，P ＜ 0. 001）、竞争效率（β =0. 119，P ＜ 0. 001）和开放创新（β=0. 093，P ＜ 0. 001），组织文化的五个维度对于工作满意度的解释力度达到了87．6％，D-W值为１.974，说明该模型变量无相关。因此，验证了假设1、2、3、4、5。

表 3  组织文化各维度对工作满意度的回归分析

2.战略认同在组织文化和工作满意度之间的调节作用分析

将测量数据进行中心化处理，采用分层回归的方法检验交互作用。具体方法如下：第一步放入控制变量；第二步放入组织文化五个维度；第三步放入调节变量（战略认同）；第四步放入中心化后的自变量（组织文化五个维度）和调节变量（战略认同）的交互乘积项。表4中的模型4表明，在模型3的基础上增加了组织文化五个维度与战略认同的交互乘积项以后，模型4对于工作满意度的解释力度增加了0.4%。尽管增加的解释力度较小，但由于方差变异是显著的，仍能表明战略认同能够显著调节组织文化与工作满意度之间的关系。这一调节效果主要体现在战略认同能够调节组织文化中的人际和谐、开放创新、竞争效率、严格控制四个维度与工作满意度之间的关系上：战略认同越高，人际和谐、竞争效率、严格控制对工作满意度的积极影响就越大（交互乘积项的β分别为0.022*、0.022**、0.035**）；战略认同越高，开放创新对工作满意度的积极影响就越小 （交互乘积项的β为-0.040***）。因此，假设6得到了验证。

表 4  战略认同在组织文化和工作满意度之间的调节作用分析

四、结论与启示

（一）主要结论

本研究的主要目的是通过实证研究的方法，探寻组织文化的各维度对员工工作满意度的影响，以及员工对于战略的认同是否在组织文化和工作满意度之间起调节作用。经过上述实证分析，我们可以发现：

1.组织文化中的五个维度，包括人际和谐、开放创新、短期结果、竞争效率和严格控制，对于工作满意度有积极影响，即组织文化在五个子维度上的特征越明显，强度越大，员工的工作满意度越高。这个结论进一步印证了国内外学者关于组织文化会对工作满意度产生影响的研究成果。

2.员工对于战略的认同在组织文化和工作满意度之间起调节作用，即战略认同越高，人际和谐、竞争效率、严格控制对工作满意度的积极影响就越大，战略认同越高，开放创新对工作满意度的积极影响就越小。对于这个结论，需要注意的是，由于本研究只选取了一家企业作为分析的样本，这家企业目前的战略与组织文化的匹配度会对本研究产生影响，所得出的结论在其他企业是否会产生不同的结果，需要今后进一步研究和论证。

（二）对于管理实践的启示

伴随着数字时代的到来，移动互联和人工智能正在深刻改变着每个行业、每个企业。在这个席卷全球的浪潮中，企业之间的竞争越来越表现为对于人才的竞争，如何吸引、保留和激励人才变成了每个企业的必修课。学术界和人力资源管理工作者之所以对于工作满意度如此关注，也是希望工作满意的员工能够持续地留在公司，并且获得更好地绩效表现。影响工作满意度的因素的确非常多，但是随着时代的变迁，这些因素对于工作满意度的影响力也在发生变化。如今的企业面对的大部分人才都是跟随互联网成长起来的新生代，他们拥有更丰富的教育背景，更注重个人发展，在乎内心感受，更加渴望在合适的组织中实现自我价值。开放创新、具有人文关怀、充满竞争性的组织文化，更容易吸引、保留和激励他们。本文对于组织文化和工作满意度之间关系的讨论，希望能够对企业管理者有所帮助。

组织文化和企业战略虽然分属企业管理的不同维度，却有着非常密切的联系。本文从“战略认同在组织文化和工作满意度之间的调节作用”这个角度，侧面证明了上述观点。一方面，企业战略是组织文化的反映，优秀的组织文化常常会指引形成有效的企业战略，并且成为实现企业战略的驱动力；另一方面，组织文化具有较强的凝聚功能，能够唤起员工对于企业战略的热情，为统一员工对战略的认识创造了良好的条件。因此，保持组织文化与企业战略的高度匹配就变得非常重要。

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