徐珊   北京大学心理与认知科学学院

摘要：近年来跨国企业国际人力资源管理研究发展迅速，较之以往其关注点也发生了变化，本文从三个关注点对近年跨国企业人力资源管理研究进行了综述，并试图对近年跨国企业人力资源管理的现状从“时间”、“过程”、“情境”这三个维度进行梳理和总结，并对未来的研究点进行展望。

关键词：跨国企业； 国际人力资源管理；标准化—差异化；情境

上世纪末以来，随着经济全球化的不断发展，越来越多的企业开始走出国门，在外国发展自己的业务，随着人力资源跨国流动的大量增加，国际人力资源管理这一领域也越来越引起学者们的关注和探索，涌现了一批经典的国际人力资源研究文章，这些文章大多从大的理论框架方面对国际人力资源管理体系进行建构、解析，对跨国企业可能面临的问题进行罗列、梳理。

而近年来，全球化的进一步深入和早期理论建构者的铺垫使得近年来的国际人力资源管理研究重心有了一些变化。本文尝试对近年来跨国企业国际人力资源管理进行梳理和总结，对其未来的发展趋势进行展望和探讨。

一、跨国企业人力资源管理定义

Brewster（2016）等认为国际人力资源管理的研究可以分为两个流派，跨国企业的人力资源管理和比较人力资源管理。在大部分内容上这两个流派是共享的，尤其是标准化—差异化的争论中。本文中聚焦于跨国企业的人力资源管理流派，采用Stahl等学者提出的定义：跨国公司人力资源管理中涵盖了跨国公司在跨国界时所面临的广泛的人力资源议题（Stahl, Björkman, & Morris, 2012），尝试解决的关键问题在于在跨国公司中如何管理人和绩效结果（Björkman & Welch, 2015）。

近年来，关于跨国企业国际人力资源管理的研究就往年有一些发展和关注点变化，本文试图从“三个关注点”来总结近年跨国企业国际人力资源的研究发展。

二、近年跨国企业人力资源管理的研究发展

（一）关注于标准化和差异化实践的探讨

关于跨国企业子公司人力资源标准化和差异化的探讨一直是跨国企业人力资源管理研究中的热点。

跨国企业的人力资源管理主要从组织水平来看人力资源实践，尤其是通过跨国企业子公司和观察其内部，由于每个国家是不一样的，跨国企业必须考虑到这一点并使其人力资源管理实践差异化。然而，也有很多因素会使得跨国企业想在全球的经营中采取标准化的人力资源实践：标准化的人力资源实践是更为成本节省的，它使得最佳实践能够更方便地应用于组织中，它更易于在子公司的迁移使用且更为公正（Evans, Pucik,& Björkman，2011a）。这就是跨国企业子公司人力资源实践标准化与差异化的缘由。

Ferner（2011）等使用一个大规模的代表性调查，研究了跨国企业控制的关键方面：总部对子公司人力资源政策形成的中心影响程度，即探讨了英国跨国企业子公司在人力资源政策的指定上是拥有自由裁量权，还是由总部或其他更高级别的组织结构决定的。它探索了人力资源管理功能的自由裁量权的决定因素，研究探究了此前很少被讨论的因素：组织的结构、人力资源功能的系统、国籍所有权和国家化产品/服务标准等不同人力资源议题所影响。

Chung（2014）等研究了韩国跨国企业的人力资源管理方法。通过对九个大型韩国跨国企业对其子公司的人力资源管理方法研究，发现在五个广泛的人力资源管理实践领域，这些企业追求的是一种混合本地化和全球标准化的杂交。只要不与全球的人力资源系统要求和“全球最佳实践”相冲突时，当地的自由裁量权是被允许的。

这些研究都有助于学者加深对标准化和差异化之争的认识，并进一步深入洞见标准化或差异化实践的产生背后的因素。

（二）关注点从发达国家转移到新兴经济体

大量的关于母国和东道国对跨国企业人力资源管理实践影响的研究关注于来自发达国家的跨国公司，但随着近年来新兴市场跨国公司数量和规模的不断增长，越来越多的研究开始关注于来自新兴经济体的跨国企业，尤其是亚洲地区。

例如，Kang（2014）等对韩国跨国企业的人力资源实践进行了评估和考察。其研究表明，韩国的跨国企业多采用民族中心主义的方法，但越来越多地雇佣东道国的公民。为了使东道主公民更多地发展成当地的经理人，韩国跨国企业采用了一系列的培训和发展计划，包括重视语言培训，采用母国导向的程序和标准、绩效评估和薪酬方案。然而，关于韩国跨国企业的国际人力资源管理研究还是非常缺乏的，对外籍员工相关的人力资源管理议题的实证研究也非常稀少。因此，韩国跨国公司管理的国际人力资源管理和其政策及实践的缘由是什么，在很大程度上仍然未知。

尽管这些研究在不断增长，但在这些新兴经济体的跨国公司中，关于母国因素对人力资源实践的影响我们所知的仍然有限，仍需要进一步的研究。

（三）关注不同来源国跨国企业子公司人力资源政策与实践的对比

以往研究者往往只针对某一单一国家跨国企业的人力资源管理实践进行探讨，但近年来随着对新兴经济体跨国企业研究的兴起，学者越来越关注来自不同国家的跨国企业人力资源政策和实践之间的差别及其原因。

Gomes（2014）等研究者首次考虑了来源国效应（COE），对比来自发达国家和发展中国家的跨国企业子公司的人力资源管理实践。

他们研究了印度和欧洲的跨国企业在四个非洲国家（南非、博茨瓦纳、毛里求斯和马达加斯加）的人力资源实践。这四个国家都是南部非洲发展共同体（SADC）的一部分，而研究的人力资源实践包括薪酬、临时工的使用、熟练劳动力的招聘以及对员工培训的重视。虽然这些并不未包涵所有详尽的人力资源实践，但其所选择的实践仍为我们提供了重要的洞见。

长久以来，学者一直质疑随着在非洲投资的不断增长，是占主导地位的西方实践会被持续复制还是会转变为一个亚洲—非洲机制。该研究对这一辩论做出了有意义的贡献，它发现印度和欧洲的跨国企业在熟练工的雇佣方面没有显著的差异，但印度和欧洲的跨国企业在诸多方面也存在着差异，相对于欧洲企业来说，印度企业在劳动力成本投入占营业额的比例不断增长，它们更多地依赖于临时工且更少地投入于培训。这种高劳动力成本可能源自于对临时工的依赖，这些临时工对组织有更少的承诺，也缺乏以该组织的观点解决复杂问题的能力。临时工是不稳定的，其临时性质将减少企业学习曲线的效率和实现规模效应的能力。临时工的招聘将导致恶性循坏，由于劳动力的成本高，将影响印度企业在人力资源方面投入的能力。而欧洲的模式似乎与南非发展共同体国家的长期经济发展目标更为契合。

Croucher和Rizov（2015）延续了这一对比模式，对比了非洲、印度和发达国家在毛里求斯采用高信任度的灵活工作实践的程度，以及这些如何与不同的更广泛的劳动力管理实践集群联系起来。使用2011年末搜集的综合性公司层面的数据，研究者发现来自发达国家的跨国企业比本土企业或来自非洲和印度的企业更多地采用高信任度的灵活工作方法。相比于发达国家的公司，非洲/印度的公司实践与本土企业的实践更为相似。不同的公司集团的经营方式非常不同，但地区性跨国企业的经营与本地企业是相似的。他们还进一步发现，战略性的人力资源管理方法和一些促进雇主—雇员的措施与灵活的工作方式的发生率有直接和间接的联系。

在未来的跨国企业国际人力资源管理研究中，这类考虑来源国效应的对比研究在数量和研究质量上势必都会有大的发展。

三、跨国企业人力资源管理研究的现状评述和研究展望

最后，本文试图对近年跨国企业人力资源管理的现状从“时间”、“过程”、“情境”这三个维度进行梳理和总结，并对未来的研究点进行展望。

“时间”这一议题在国际人力资源研究中扮演着较小的作用，考虑到这一议题的意义，这一现象是值得思虑的。这也许是由于研究随着时间的复杂议题的难度过大。时间这一议题，以及它和标准化及差异化的关系，在跨国公司人力资源管理流派中并未有太多的实证研究。多数关于跨国企业人力资源管理的定量研究都是基于横截面数据的，而且主要使用的是主观且不同的衡量方法和人力资源管理实践分类。也有一些显著的例外，比如Björkman等（2008）研究了1996与2006年欧洲跨国企业子公司在中国的人力资源管理实践。虽然他们并未使用配比样本，但发现在中国的子公司的人力资源管理实践越来越与跨国公司总部的人力资源管理实践相似，同时也越来越与当地公司的人力资源管理实践相似。这十年间中国当地企业与外国子公司的人力资源管理实践的融合，以及与欧洲总部的融合，被解释为是由于跨国企业和东道国强制，模仿制度和规范制度的压力。

而为了研究跨国企业人力资源管理实践的变化及其背后的影响因素，“时间”这一维度需要更多地被纳入，在未来的研究中，需要更好地完善人力资源实践的分类标准及其衡量方法，以使得更多的高质量纵向研究能够涌现。

此前的跨国企业人力资源管理研究中，“过程”这一作用一直以来是隐含的，近期才开始吸引了大量理论和实证的关注。人力资源管理实践中对过程的关注缺失已成为了人力资源管理研究中的一大弱点（Paauwe, 2004）。“人力资源管理过程”流派已逐渐渗入跨国企业人力资源管理流派中，开始从人力资源管理系统的不同过程特性来理解它，如有效性、可见性、共识、正义等等。这一过程方法强调了跨级别进行人力资源管理研究分析的重要性，并结合了其他利益相关者，如所有者和股东的观点（Beer, Boselie, & Brewster, 2015）。总而言之，为了更好地理解人力资源管理及其在公司层面的影响，我们有必要对更低层面的过程进行研究和解释。

情境因素在跨国企业人力资源管理中多被视为人力资源标准化的阻碍。这类研究中有一个隐含的假设，跨国公司的一个重要目标是标准化它们的人力资源政策和时间，而其中唯一的阻碍因素就是当地的环境因素，因此它们需要妥协（Edwards & Kuruvilla, 2005）。这种争论有时也被提及为总部的中心化程度和子公司的自主权或“自由裁量权”（Ferner et al., 2011），有时也有从用内外部变量来解释为何跨国企业想要标准化/迁移人力资源管理（“愿望”）和为何这是不可能的（“可行性”）这一角度（Dickmann, 2003）。相反，对于人力资源管理的当地环境如何被跨国企业及其子公司影响的研究则非常匮乏，情境这一因素可能需要地更多地被考虑为一种双向的变量，而非国际人力资源实践标准化的一种阻碍。

参考文献：

[1]Anthony Ferner, Olga Tregaskis, Paul Edwards, et al. HRM structures and subsidiary discretion in foreign multinationals in the UK[J]. International Journal of Human Resource Management, 2011, volume 22(3):483-509.

[2]Brewster C, Mayrhofer W, Smale A. Crossing the streams: HRM in multinational enterprises and comparative HRM[J]. Human Resource Management Review, 2016.

[3]Beer, M., Boselie, P., & Brewster, C. (2015). Back to the future: Implications for the field of HRM of the multi-stakeholder perspective proposed 30 years ago. Human Resource Management, 54(3), 427–438.

[4]Björkman, I., & Welch, D. (2015). Framing the field of international human resource management research. The International Journal of Human Resource Management,26, 136–150.

[5]Björkman, I., Smale, A., Sumelius, J., Suutari, V., & Lu, Y. (2008). Changes in institutional context and MNC operations in China: Subsidiary HRM practices in 1996 versus 2006. International Business Review, 17, 146–158.

[6]Chung C, Sparrow P, Ödül Bozkurt. South Korean MNEs’ international HRM approach: Hybridization of global standards and local practices[J]. Journal of World Business, 2014, 49(4):549-559.

[7]Croucher R, Rizov M. MNEs and flexible working practices in Mauritius[J]. International Journal of Human Resource Management, 2015, 26(21):2701-2717.

[8]Dickmann, M. (2003). Implementing German HRM abroad: Desired, feasible, successful? International Journal of Human Resource Management, 14, 265–283.

[9]Gomes.E. et al. A comparison of international HRM practices by Indian and European MNEs: evidence from Africa[J]. International Journal of Human Resource Management, 2014, 26(21):1-25.

[10]Edwards, T., & Kuruvilla, S. (2005). International HRM: National business systems, organizational politics and the international division of labour in MNCs. The International Journal of Human Resource Management, 16, 1–21.

[11]Evans, P., Pucik, V., & Björkman, I. (2011a). The global challenge: International human resource management (2 ed.). New York: McGraw-Hill.

[12]Kang H, Shen J. International human resource management policies and practices of South Korean MNEs: a review of the literature[J]. Asia Pacific Business Review, 2014, 20(1):1-17.

[13]Stahl, G. K., Björkman, I., & Morris, S. (2012). Handbook of research in international human resource management. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.