王颖婕  中国人民大学劳动人事学院

摘要：近年来全球化经济迅速发展，在不确定的市场经济中，人力资源培训和开发战略就显得日趋重要，也是国有企业革新的不竭动力。对于每一个要改革和发展的国有企业，人力资源培训和开发战略是必须要深思熟虑的问题，同时也要有系统思维、能够随时应变且立足长远。本文就国有企业的人力资源培训与开发战略这一话题展开一系列思考。

关键词：国有企业；人力资源；培训与开发；经营战略

一、引言

在科技日新月异的今天，市场经济的竞争归根到底是高素质人才的竞争。据有关资料表明：在国有企业中员工数量超额并且极其缺乏各种不同种类的高级管理者和高技能人才。对于任何一家企业，其有竞争优势就会在市场经济竞争中占据重要地位。人力资源管理工作是一项可以不考虑风险的合格且重要的投资，主要由人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理和薪酬福利这六大模块组成。世界上非常多成功的企业均给予人力资源培训与开发非常大的支持，例如在日本企业界，把人力资源培训与开发作为一项投资而并非是成本来对待，在他们的世界观里边，员工获得职业技能培训不仅是个人财富，更是企业资产。另外，据世界大型企业联合会研究表明：70 %的上市公司亏损超过其市值的一半，主要原因是战略失策。哈佛商学院的研究也表明如若公司具有明确的战略，则优于对手304%的利益，332%的销售额和883%的总回报。所以人力资源培训与开发策略在企业发展中尤为重要。

二、目前国有企业人力资源培训与开发存在的问题

21世纪是一个具有创新驱动力的社会，任何组织或者企业想要生存与发展必须正视人力资源战略这一问题。目前在国有企业中，一部分人力资源培训与开发战略是一项缺乏与企业发展相符的策略，在现存的培训与开发体制中存在一定的滞后性，一部分国有企业的管理者并不注重在职职工的培训与深造，导致员工知识体系不完整且呈现出一种守旧特征。总结来说主要是三个方面的问题：首先是没有考量职员的实际需求和总结培训后的经验，致使培训内容并没有实际效应。此外经过多次的培训项目也并没有真正地总结出一套行之有效、准确的培训体系。其次对于新职工没有深入培训，致使他们没有尽快地融入国有企业的环境与文化氛围中。最后，培训者仅仅是被简单地传授一些基本知识技能，没有结合职工特点，深层次挖掘他们的潜能。目前就如何高效培养高级管理人才或者技能人才，以及如何挽留人才减少培训资本是国有企业面临的一个现实问题。

（一）培训与开发投入不足

在我国国有企业人力资源培训开发中存在一种普遍现象：重生产轻培训。所以培训与开发战略中的规模、规格、投入以及质量均不能很快地适应经营生产需求。据资料显示：西方发达国家的企业对于员工培训投入的金额一般为总收入的3%左右，然而我国培训投入远远不能满足需求。现如今，大多数国有企业在人力资源培训与开发这一块内容存在一定的盲目性，依然停留在培训基本技能上，像系统的知识结构、分阶段计划以及长远规划这些内容严重缺乏。

（二）企业人力资源培训与开发计划未能与员工本身需求有效结合

其实培训与开发战略是一种使企业内部知识共享的重要方法，早已经超越了最初的职业技能培训这一功能。人力资源培训与开发战略是一种帮助组织落地的重要手段，值得企业管理者深思并且运用到实践中。现存的培训就像是一项任务，为培训而培训。其实人力资源培训与开发应该思考如何充分调动培训对象的主动性与积极性、结合培训对象的个人发展因素以及个人综合素质。在新常态的市场经济体制下，国有企业急需完善人力资源培训机制，对职工进行科学规划的培训，提高培训的效果，从而增加国有企业在新常态市场经济体质下的竞争能力。国有企业健康发展的前提是做好人才培养的工作。人力资源培训与开发战略主要涉及两方面，其一就是结合企业现有人才以及未来实际所需，采取适当的培训方式并且充分发挥培训作用，激励职工的学习热情提升培训效果。其二国有企业也要考量市场的实际需求，及时调整人力资源培训与开发战略，积极学习引进先进的战略模式。在谋利益的同时谋创新，谋发展，谋长存。

（三）缺乏有效的激励制约机制

国有企业的绩效考核制度目的是促使员工努力工作，实现企业的经营目标。良好的绩效考核战略能实现对员工工作能力的合理评估，能及时的科学的反馈评估员工的工作表现，实现整体上的提高工作效率。员工在参加企业的培训时都只是服从于行政命令，尤其是相对于那些年龄稍大、文化程度偏低的员工而言。现如今人力培训与开发工作不仅在投入资金这一块有待提高，而且有效地激励制约机制也应该有所改善。在安排很详细的培训计划基础上，还应该制定一套岗位晋升与培训有关的制度，从根本上将培训便为我要学的模式。在构建有效地激励制约机制方面可以通过以下几方面来展开：1.调查并分析如今市场中的人才情况，依据人才类型不同以及国有企业内职工的年龄工龄能力等方面制定出不同的培训内容，实现职工与企业的共赢；2.在人力资源培训与开发中，加强对企业文化精神的培训，确保职工对企业文化的深入了解从而提升员工在企业中的归属感；3.培训方式方法要结合企业发展并且不断创新和修正，保证培训方式的有效性与多样性，如常见的方式有演讲、交流、实际案例等；4.根据市场大环境的实际情况，根据不同工作岗位的实际情况，不断进行人力资源培训与开发战略的优化，从而保障绩效考核制度的公平公正性和客观性；5.将受训者的所学（技能、知识、行为方式、认知能力）有效持续转移到实战中。这里明确一点培训成果能够运用到工作中的前提是培训方案切合实际行动，这就要求人力资源培训与开发方案具有针对性。

（四）培训形式单一，师资队伍缺乏

在企业中，人力资源培训与开发多以课堂教学、理论学习为主，但就现场实操能力培训与考核力度并不是那么严格。对于大多数企业，人力资源培训的教师往往是从本企业的技术人员中抽取任课，如此一来在教师队伍建设上就缺乏深度。另外，企业技术人员自身缺乏授课的专业培训以及自身工作任务也比较繁忙，所以课堂往往缺乏系统性与循序渐进，导致出现应付式的教学事故。基本上与相关院校合作聘请经验丰富又专业的老师，有针对性目的性地同时达到企业和工作人员的需求，这是扩大培训方式建设师资队伍的有效方式。

三、国有企业人力资源培训与开发的思路

现如今竞争日益激烈，不同的组织均面临着严峻考验，如全球经济与政府政策风云变幻、国际市场变幻莫测。这些考验不单单是影响企业的发展，更重要的是关系企业的生存与未来发展。当然考验也是机遇，在以不断创新为主题的今天，谁能在改革变化中抓住机会谁就能避免风险。在目前激烈竞争的市场经济体制下，不管是产品还是服务归根结底是人才、资源的竞争。企业的领导们应该高度重视人力资源培训的科学管理和良好发展，坚定现代化培训管理理念，接纳大量的优秀人才，从而使单位保持着鲜活的生命力与市场竞争力。

（一）以人为本培训理念

以人为本这种理念注重尊敬人、理解人和依靠人，突出人才的重要性。企业的一项重要组成因素就是职工，他们的共同努力使得各项运营与生产正常进行。在国有企业中，以人为本的核心理念表明企业会充分挖掘员工的潜能、激发员工的自主性、积极性与创造性，明确员工的核心地位，激励员工实现人生自我价值，鼓舞员工自觉遵守规章制度，从而实现员工自身与企业的双赢。运用以人为本的观念实现对传统管理的改变，可以提高国有企业的生产力、树立员工的主体意识、提升员工之间的凝聚力。所以在国有企业人力资源培训与开发中顺从时代背景与社会大好形势，树立以人为核心的培训观念科学地展开人力资源培训的工作，为企业长远可持续发展提供人才保障。

（二）基础性改进设计加大对培训和开发的投入

根据传统观念来看人力资源培训与开发战略是一项低回报的投入，所以领导直接做出选拨员工的决策，但是该现象并不利于职员素质的提高，也有可能并不能满足国有企业的人才需求。据调查发现近几年内国有企业的大学生流失率高达70%，关键因素是在国有企业中存在着富余职员，并不能真正做到“人尽其用”。所以国有企业急需提升现有员工的职业素养，并且不断引进新型人才和增加培训投入，如此就可以增值人力资本和吸引人才。另外对于人力资源培训与开发并不仅仅是投入问题，还是战略问题。十年来战略思维一直被管理者们认为是最重要的职业技能，包括人力资源杂志、美国管理协会和华尔街日报。据百事可乐CEO Indra Nooyi说：“对我来说，今天CEO所需最重要的技能都是战略敏锐度”。国有企业人力资源管理者要认识到培训支出投资不仅可以提升职工素养，还可以像其他投资一样有更高的回报，更长远更重要的意义。

（三）完善体系

职工培训是人力资源培训的关键所在。国有企业在人力资源培训与开发中需强调职工管理制度。第一，构建完善的员工绩效体系。这种绩效体系有助于调动员工的工作积极性起到了激励的作用。简单来说就是采纳期薪制，参考职工的项目效益给予其相应的报酬与分红，当然也可以直接以发放奖金的形式出现。对于普通职员除了基本工资和绩效工资外，还可以借鉴工作强度、难度、环境对其发放相应的补助，以此来激发职员的工作热情。第二，优化职员的考核机制并且定期考核。坚持公平公正原则奖励考核成绩突出的职员，惩罚考核结果不达标的职员，真正做到赏罚分明起到规范约束作用，帮助职员树立忧患意识，预防出现工作懈怠以及责任心不强等系列问题。第三，针对于技术型管理人才，建立合适的提拔制度。比方像技能型人才，国有企业可依据开发运用技术能力对其进行考核。当确定战略性培训后，急需一些具体的活动来确保培训战略的实现。正如卡普兰和诺顿所说，选择并且制定一个行动方案需要考量是个要素分别是：行动方案的描述；所支持的战略主题或战略目标；期望的效果；所需资源；成本和时间。

（四）员工职业发展路径规划与管理

根据雷蒙德·诺伊所说影响工作的因素分别是全球化、对领导力的需求和对知识的重视、吸引并留住人才、客户服务并重视质量、人口构成变化与劳动力多元化，新技术高绩效的工作系统以及经济变化。正是由于这些因素的不断变化，人力资源培训与开发战略在国有企业中的作用才更加显著，它不仅帮助员工提升效率，更重要的是帮助企业赢得竞争优势。对于员工的职业发展路径规划和管理，国有企业应该做到以下几点。第一，诸如新职员，参考轮岗借用业绩比拼的方法快速了解他们的职业能力，结合岗位特点与员工工作需求合理的分配职员到合适的岗位上，尽量做到物尽其用，人尽其才。第二，针对于工作已有半年之久的员工而言，可以采取一对一的模式培训。选择能力突出、经验丰富的师傅进行指导，指出并帮助新员工改善不良之处，进一步提升职业能力并且深度挖掘新职员的潜力，有效地促使员工更好地发展职业能力。第三，企业有计划地邀请一些优秀企业家，给员工创造可以与这些企业家面对面交流的机会。邀请嘉宾在畅谈自己成功经验的同时并提供一些最新行业信息，拓宽职员的视野。培养员工的长远发展目光，使员工依据企业的战略规划对其自身的未来做出打算。

四、建立健全人力资源培训与开发激励制约机制

目前现代社会发展的在国有企业的人力资源培训与开发中，首当其冲的是以人为本的科学管理理念。在人力资源部门的相关人员急需走出计划经济的思维环境，应该不断学习、思考、并且转变培训理念。国有企业不仅规模较大而且涉及的岗位种类（行政管理岗、技术岗）众多。在人力资源培训管理中应该将培训过程作为重点，特别是对新入职职员（多数为高校毕业生）而言，相对而言他们的技能和素养有所欠缺。人力资源培训应该坚持技能培训为主理论培训为辅，同时不断加强职员的职业观与大局观。另外，构建激励机制是一种确保职员自我提升公平竞争的方法。第一，为了最大程度地调动职员的工作主动性，在国有企业中的各个部门应建立相应的奖励政策。详细的策略可以是构建合适的绩效考核准则。第二，在考核之前要对职员工作岗位（注意岗位特点和工种类别）进行实际考察，力求绩效考核体系的公平公正。举个简单例子来说，好比在太阳微系统大学培训与经营战略案例中，诺伊简单阐述了公司的任务以及战略，同时也希望该公司不要只采取课堂培训，另外该公司还热衷于提升现有职员的知识以及胜任力水平，不断激励员工向更高水平提升自己。

五、小结

综上所述，人力资源在新时期国有企业的发展中占据尤为重要的地位，也是国有企业生存发展的灵魂。国有企业根据自身情况树立以人为本的人力资源管理理念、注重人力资源培训与开发战略的重要性、促进人力资本价值提升。另外国有企业必须要顺应时代的发展，有效结合市场的动态，发展创新的思维与策略。以此作为基础不但从真正意义上实现创新管理而且有效提升职工对企业的关心度，充分调动职工的积极性。本文就一些国有企业在人力资源培训中反映的问题进行了分析与思考，提出了人力资源有效培训与开发的途径，促使企业在市场竞争中具有优势。

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