陶晓涵  中国社会科学院研究生院

摘要：在外资机构业务范围进一步扩大、金融行业对外开放水平不断提高的背景下，各类金融机构对人才的争夺愈发激烈，内部激励机制和人才培养问题的重要性愈发凸显。本文探讨了金融行业激励机制方面存在的问题以及部分可行的解决方案。

关键词：金融业；激励机制

随着人民银行、证监会进一步扩大外资机构业务范围、促进金融市场高水平开放的各项政策出台，外资机构融入中国金融市场的进度进一步加快，金融业对外开放水平不断提高，中国金融市场不断规范健康发展。各类金融机构，包括银行理财子公司、保险公司、基金公司等，业务类型不断丰富，创新产品层出不穷，这一行业面临着巨大的发展机会和潜力。与此同时，面对激烈的市场竞争，各机构对优秀人才的争夺越发激烈，合理的人才培养路径、激励机制至关重要。 

一、行业激励现状及面临的挑战

（一）管理观念陈旧，不适应行业发展趋势

诸多公司人力资源管理的内容仍然停留在人员招聘、薪酬制定以及员工福利发放等传统的职能层面，尚不能适应金融行业迅速的业务更新迭代、激烈的人才竞争态势等客观要求，尚未与业务实现深度融合，从而及时有效甚至有前瞻性地满足业务发展需要。

（二）缺乏行之有效的人才激励机制

有效的激励机制以客观的员工评价体系为基础。在实际人力资源管理中，存在诸多信息不对称问题，导致无法客观、真实地评价员工表现，因此造成激励制度的扭曲。例如：员工工作表现最终由直属领导判定，而经常由于领导个人偏好、员工自我表现力、团队成果分解到个人过程中的误差等因素，直属领导可能无法中肯地选拔出最优秀的员工，或者无法给予每个员工客观和公正的评价。另外，由于员工诉求反馈渠道不畅通或反馈机制不健全，人力资源管理人员无法有效采纳来自基层员工的合理化建议，无法及时调整激励机制。

（三）员工培训和持续教育力度不足

积极进取型员工对职业生涯发展和个人知识技能累积速度有一定预期，如果企业不能提供适当的职业技能培训以及必要的职业生涯拓展支持，容易导致员工进取路线不清晰，员工稳定性下降，离职率升高等问题，给企业发展带来不利影响。

（四）收入差距悬殊，对普通员工的薪酬激励不足

银行、证券以及基金等行业普遍存在收入差距过大，普通员工收入过低、激励不足的问题。叠加普通员工承担的具体工作事务较多，工作内容繁杂，工作量相对较大，工作压力突出，这一工作现状与普通员工的收入、激励水平形成鲜明反差，容易导致普通基层员工稳定性差、离职率高，工作成果不容易传承和保留，从而对企业经营产生负面影响。

（五）过于关注短期利益，缺少对员工长期行为的激励机制

近年来，公募基金行业人才流失严重，倒逼基金公司通过推行员工持股等机制安排，保持核心团队稳定、促进公司长久健康发展。继天弘、南方、银华、汇添富等基金公司之后，作为行业非货币规模居首位的公司，易方达基金实施股权激励，在行业将具有标杆意义，这将对完善公司治理结构，维护公司及基金份额持有人的合法权益产生积极作用。

在此背景下，多数基金公司的激励机制仍停留在传统阶段，在员工考核激励方面过于关注短期利益，缺少对员工长期行为的激励机制。在基金行业中，基金经理的薪酬激励机制尤为重要，如何制定以长期业绩为导向的激励机制、抑制短期行为，对保护广大投资人利益和维护公司品牌具有至关重要的作用。

（六）薪酬激励信息公开程度低，考核的公正性和激励的透明性较弱

金融业实行密薪制的企业较多，员工对薪酬制定、岗位待遇变动等信息了解受限，一定程度上不利于激发员工进取、为公司创收。另外，员工职级变员工动、薪资调整等一般是保密信息，容易助长员工讨好上司的不正之风，一定程度上阻断了绩效沟通。现实工作中，“密新不密”的现象还容易导致员工满意度下降、内部矛盾增加以及员工稳定性差，离职率升高等问题。

（七）对青年员工思想多元化的重视程度不足，传统培养模式对青年个体发展的关注度不够

    在金融业职工平均年龄年轻化的趋势下，叠加当前网络资讯逐步发达的情形，公司青年员工思想多元化且易受网络文化影响，行事风格更加独立，集体意识较为薄弱，对工作待遇、工作环境的要求更高，这对企业管理者来说需要付出更多的资源引导青年员工融入集体，提高工作责任感和进取心。

金融企业一般采用岗前培训、岗位经验积累以及适当激励来培养公司员工，这种传统的培养模式仍存在一定欠缺，例如：公司对员工个性特点与岗位的匹配度仍缺乏关注，个人职业发展路径方面的指导仍然比较薄弱，导致青年员工流动性过大，以及公司青年干部储备不足。

二、人才激励问题的解决策略和可行方案

    首先，对公司各块业务的人力成本和业绩贡献进行分析，为激励机制的决策优化提供支持。以财务分析为核心，在对公司各类业务收入贡献、引进客户规模进行数据统计的基础上，重点对核心业务团队，例如：投行团队、研发团队、营销团队的人力成本进行分析。同时，对公司重点岗位及其他岗位员工年度固定工资和总薪酬进行行业对标，以明晰公司各岗位在行业领先公司中的薪酬竞争力。

    在以上分析的基础上，考虑到金融行业工作节奏快、压力大，在人才的吸引和保留方面可以参考以下原则：以吸引和保留优秀人才为战略，建立与业务发展相匹配的人才引进和培养体系。通过不断完善考核激励机制，吸引、选拔和保留行业优秀人才，提升核心员工团队整体的行业竞争力。

    第一，在总体原则指导下，建立公司核心业务人才的内部选拔机制，根据核心业务人才特点，建立相对应的激励机制。以基金行业为例，公司需要关注和发现不同风格潜力的投研人员，给予相应的培养实践机会，并科学合理地进行评估，选拔出符合市场和客户需要的投资人才，并在符合法规要求的前提下，打通各产品类型的投研业务之间的人才流动通道，将恰当风格的投研人员安排到恰当的产品上，实现投资风格和投资业务的长期稳定和提升。

    第二，制定差异化、市场化的考核激励制度，鼓励追求卓越的企业文化，充分发挥考核评价机制的“指挥棒”作用，以业务目标为基础，针对不同业务特征，建立更符合业务特征要求的具有差异化的、科学的和侧重量化的业绩考评标准，加大考核结果与薪酬激励的差距，激发核心业务人员追求卓越的动力，实现奖优罚劣的作用。完善各业务激励机制，选择业务试点逐步建立与业绩贡献挂钩的激励体系，提升公司薪酬的市场化竞争力。

    具体到薪酬激励机制方面，可参考行业内总体薪酬调研情况，结合公司实际业务需要和现实情况，摸底公司各项业务激励机制现状及不足，逐步健全公司激励机制。同时，及时更新各岗位对标的行业薪酬数据，为各块业务核心岗位定薪提供参考，保证对公司有重大业绩贡献的员工总薪酬的行业竞争力。

    第三，优化考核内容和流程，在执行层面进一步加强绩效考核工作。在总结往年考核经验基础上，在执行层面增加工作业绩的考核权重，同时通过合并的方式适度减少定性考核指标，优化员工年度考核内容，进一步强化了以业绩贡献为导向的考核原则。同时，优化对部门指数领导及其员工的年度互评体系，使考核结果更加客观公正和全面。针对前台部门管理人员，增大主管领导对其业绩贡献和管理能力的评价权重；对于中后台部门管理人员，则增大前台业务部门管理人员对其评价的权重指标，着重强调前台部门为公司创造业绩和利润，中后台部门提高赋能前台的业务水平，避免部门管理人员考核体系中各类考核者权重完全相同的情况。

    第四，在做好薪酬行业竞争力分析的前提下，强调员工激励与个人绩效的挂钩关系。员工激励进一步向业绩优良、为公司创造更多价值的员工和岗位上倾斜。在经济下行，公司奖金总额下降的情况下，首先保证为公司创造核心价值的前台部门奖金总额稳定，奖金分配时根据员工业绩表现和客户数量等核心指标拉大奖金差距，同时也保证中后台员工全年总收入的稳定，并对给公司做出突出贡献的员工予以重点奖励。此外，在年度员工固定薪资和职级调整时，也充分考虑员工近三年绩效情况，集中资源对业绩持续优良的人员予以激励。

    第五，严格绩效考核管理和执行。各业务块年度计划应严格按照公司整体业务计划分解制定。人力资源部门以公司整体工作计划为依据分解制定各业务块年度目标，经公司管理层决策后下发给各业务块执行。该目标将作为公司年底部门管理人员考核的重要指标。与公司管理层、中后台部门共同商讨制定公司前台核心业务部门的考核方案，将以往常规的考核标准制度化，提高前台核心业务部门考核指标制定的合理性和有效性。年度考核时，在对工作表现、个人能力的评估时推行以提供具体事例为依据的考核方法，提高对员工评价的客观性，同时也对部门管理人员的管理水平提出更高要求。

    第六，将员工培训逐步体系化、制度化，引导员工主动学习。根据岗位任职要求，确定了各业务块人员培训及评价体系，从业务知识、营销技能、品质塑造三方面丰富员工培训内容，有针对性地制定相应的培训评估方式，如笔试、演讲、案例分析等，并将培训评估结果与员工岗位任职资格、转正、职级调整、考核等因素直接挂钩，引导员工主动学习和经验分享。同时，人力资源部可与业务部门合作开展各类业务培训，分享业务先进模式，紧跟政策变化和行业趋势。

    对于新员工，优化培训课程及形式，在保证新员工掌握应知应会内容的基础上，通过从授课形式转为自学结合提问答疑的形式，一方面增加了培训的互动性，另一方面缩短了培训时间，大幅提高了培训效率，使员工可以通过培训感受到工作的紧迫感。对于基层员工，加强培训管理工作，编写培训报告模板，要求所有参加培训的人员培训后必须提交培训报告，并要求参训人员就培训内容在部门内部进行分享。对于中层管理人员，调研其面临的管理问题和培训需求，制定相应的培训方案或措施，同时梳理现有培训课程资源，按照培训课程类别和目标对象，整理、分类、更新线上线下课程，建立分层分类的课程体系。

参考文献：

[1]李刚.激励机制在金融行业的运用研究[J].全国商情,2013(48).

[2]张付香.金融全球化背景下的我国金融业人力资源管理[J].河南金融管理干部学院学报,2015(63).