杨君岐 刘雁楠 陕西科技大学管理学院

摘要：目前，随着经济发展，国企也得到了大力的发展，但是由于国企人力资源管理上仍存在一些漏洞，使得国企的发展得到了一定阻碍，有可能会让企业止步不前并且濒临破产，因此，人力资源管理上的不足亟需得到解决。

关键词： 国企 人力资源 管理 人才培养

随着经济的大力发展，带动国内企业的全数发展，国有企业自然也会分一杯羹。但是，不得不说，国企在人力资源管理上还存在一些不容忽视的问题，这些问题直接或者间接的会影响企业的发展，如何做到规避影响国企发展的这些不良因素？这就需要对国有企业人力资源管理目前存在问题进行分析并找到相关解决办法。

    1、国企的管理层就目前来讲，大多数管理层都是行政单位直接委派一些人员胜任，这算是普遍现象，如此一来，这也就会造成国企管理者与经营者并非能做到对企业工作有着十足的了解。况且，由于是被行政委任，而其实并不会对企业有很深入的了解，这可能会出现职业技能不清楚的现象，而且通常对企业发展的敏感度略显不足。再有部分管理者与经营者认为国企不需要储备人员，因此在人力资源问题上没有给予充分的重视，秉持现用现招的思想，这种思想直接带来的影响就是工作者无法有很迅速的进步，间接也就会迫使升职空间有限。

    2、再有就是关于职员从选择到最后培养方面也存在一定的不足：首先就是国企对于人才的选用，这是一个一直有争议的话题，因为现实情况是国企内对于人才选用的制度其实是徒有其表，形同虚设。一股独大所带来的影响也就显而易见了，对于某些任命，员工甚至是人事部门都是毫无话语权；再有，就是国企普遍存在的现象——对员工的培养不重视，这是非常值得思考的问题。由于没有合理化的制度和长远人才培养计划，也就使入职员工始终无法迅速成长起来，成为企业内中流砥柱；其次就是如何做到多劳多得，一直没有找到合适的突破口。员工的劳动与其收入通常是不成比例的，时间一长会严重打消员工的积极性，这是不争的事实；国企留人难也是大多数企业现有的现象，由于国家相关制度的出台，也就直接导致了国企的福利待遇有了明显程度的下调，加之国企薪资平均水平不高，所以国企留人真是越来越难。

国有企业有着其特有的组织结构、经营模式，因此，对于从事相关工作人员需要有一套更加系统的关于人才从选拔到发展的计划或方案。所以，根据企业战略发展的方向，在此基础上如何选贤任能、如何培养发展、如何留住人心是国有企业内人力资源管理工作上的重中之重，不能怠慢。那么如何本着以企业创收为主，继而给予企业工作人员以公平公正的形式在公司不断提升自己、发展自己？

首先需要树立一个正确观念：“要培养人才，大力发展对企业、对国家有突出贡献的相关人员，同时也要积极关注企业低职人员。”无论企业发展的规模如何宏达，前景多么的可观，都无法脱离“以人为本”这个不争的事实。一些国企在人才选拔选用上就跌过跟头，最终导致企业亏损，濒临倒闭。因此，有了一些前车之鉴，为了不再重蹈覆辙，国有企业应当对人力资源给予一定的重视。认真贯彻“优选人才、合理运用人才、关怀人才”思想。人力资源配置可谓是低成本高收益的投资，没有理由不去重视。所以，国有企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效胜原则，确立科学的、灵活的用人机制，为国有企业生产经营提供人力资源保证。

其次，对于人力资源管理结构，要给予充分且合理的规划，具体可以分为以下几个步骤：

1、首先需要明确什么是人力资源规划：人力资源规划指的是为了达成企业战略发展目标，需要对人力资源做以有计划的管理模式。也正是由于当前国企人力资源管理不完善的现状，才加速催生出人力资源计划管理模式。人力部门应当清晰、准确、及时地判断出各部门人力资源情况，以确保在企业内不会因人员流失造成业务中断，而影响企业收益与部门工作。但是，值得注意的是切勿因为缺少相关工作人员降低选拔标准、盲目接收不适宜人员，避免给企业后期造成不必要的麻烦。

2、接下来需要对人力资源管理结构采取优化：首先要突破传统观念，人们的潜意识里认为进入国企就相当于铁饭碗，无论是否在学习领域有所建树，都可以在企业内部工作至退休。这样错误的观点与思想使得国企在人员淘汰上亟需做出文章。只有淘汰机制符合市场规则，才能保证企业内无冗余人员。无论国企还是私企，只有做到“进”与“出”相得益彰，才能保证企业内工作人员时刻都精神焕发，为企业提供源源不断的动力；其次就是关于企业员工培养问题，一定要给新、老员工提供一个适宜的平台，让员工可以学有所用。新员工刚刚进入企业，对于企业的具体业务以及一些可能会接触到的事情、客户不是很了解，这就需要老员工及时的帮带，可以让新员工快速的成长，同时老员工也相对减少写工作压力。企业也可以根据员工自身情况为其制定合理的培养计划，可以在日后为公司带来跟加丰厚的效益。同时老员工也需要跟新人进行学习，学习一些较新的思想、技术等，这也会让老员工的相关工作技能更加娴熟，因此，适宜的培养计划最终所带来的效果必定会是共赢；其次就是要有很明确的人员分工，同时最好能够保证部分员工在同一领导下，由于领导数量剧增给下属员工带来工作上的困扰是层出不穷的，这变相的会降低工作效率，而且会带来一些不必要的麻烦。最后可以给员工提供适时的人员流动机会，这也可以理解为对员工的培养，但更重要的是在人员流动中会为公司扩大收益化，因为，员工从招进来之后就基本在一个岗位上定岗了，很大程度的限制了员工全方面的发展，也无法发挥出员工其他方向上的潜能，合适的轮岗很大程度上可以激发出员工的潜在能力，同时也可以调动员工的工作积极性。

3、国企单位需要拥有一个完善的薪酬体系，薪酬体系完善与否将会直接影响到员工在企业内所能发挥的作用。首先，薪酬系统应做到按职定薪，也就是所谓的基本工资。众所周知，国企中员工基本工资普遍都不高，而且在基本工资上员工与员工甚至是中层管理上也不会差距很大，但是按职定薪很有必要，这所差不多的金额是对于员工在企业内付出的肯定，同时会起到部分激励的作用，同时也会充分调动员工的积极性；其次，按绩分配是薪酬体系中最重要的环节，它背后所隐含的意义即是多劳多得。国有企业应根据各类人才的工作业绩和贡献大小，实施奖励工资分配。要通过实行提成工资、课题工资、效益工资等形式，把主要业绩人员的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，把主要业绩人员工资报酬与国有企业的社会经济效益密切挂钩。进一步加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬；其次，就是一些非货币的嘉奖需要落实。比如带薪年假、生日祝贺等等，企业给予工作人员一些相当非物质奖励，这会大大的提升员工的归属感，让员工跟企业紧密的联系在一起；最后可以适当的推行年薪制和股权激励机制，这其实对当前的国有企业形式是大有改观的的。年薪制意味着个体员工为企业带的效益已经具有一定水平，因此才会拿年薪衡量，这也是突出了员工对企业的贡献，同时督促其他员工，也是对他们的一种勉励，而股权激励机制更是对员工工作积极性有显著的提升帮助，股权激励意味着优秀员工可以在企业内持有一定的股份，也就表示可以与企业共进退，其效果不亚于升职加薪，而且更胜于升职加薪。

总结来说，国企的人力资源管理需要有一个较为系统的结构。毫不夸张的说人力资源管理甚至是公司的发展前景中特别关键的环节，这也就需要在这个环节上给予充分的重视。只有人力资源管理、人力资源计划得到具体的落实，才能让企业中的有志之士得到发展，也就意味着会加速企业的发展。毕竟，当今社会还是“以人为本”的嘛！

参考文献：

[1]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社.2006.

[2]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报.2006.(5).