王殿伟 前锦网络信息技术（上海）有限公司北京分公司

摘要：由于中小企业在人员招聘方面存在的一些错误观念和不成熟的做法，使得中小企业在人才招聘方面遇到较大的挑战：人员招聘难，招聘成本高，员工入职后满意度低或人员离职率高。本文笔者便结合自身多年来的从业经验，针对我国中小企业在招聘过程中存在的问题以及解决对策进行分析探究。

关键词：企业；人员招聘；问题；对策

一、目前我国中小企业人员招聘存在的常见问题

（一）对人才概念的片面认识

所谓的企业人才，指的是拥有一技之长，能够承担起企业经营管理、组织生产(提供服务)以及技术开发等关键性岗位任务，能够为企业创造价值的员工。然而目前企业招聘人才时，大都将人才定义为拥有高学历、深资历或丰富行业工作经验者，将人才定义标签化。诚然求职者能否胜任既定工作岗位和以上因素相关，但是企业目前的很多工作岗位，真正需要的人才还应当注重其创新能力、动手实践能力和社会适应能力等，这就要求企业从自身实际情况、岗位实际要求出发，多维度思考，而不能把学历和资历标准的权重在人才甄选中放得太重。

（二）缺乏目的性、系统性和规范性

企业的招聘需要依据系统思考的人员岗位安置计划，人员招聘的数量具体可以包括企业当前发展所急需的数量以及未来长远发展需要储备的人才力量。由此可见，企业所实施的人员招聘计划应是一个动态的观念，从长远来看企业应当根据自身发展战略、人才培养周期和招聘市场供求趋势着手制定人才招聘计划。

然而在实际的企业招聘中，由于专业度或资源限制，很少有企业将动态的系统性的人员招聘规划作为其招聘的前提要素进行战略定位的制定，往往是在部门人员需求并不明确的时候，盲目地开展招聘工作业务受阻或发展不如预期时，大规模解聘，极易超成雇主品牌的受损。另外也有企业在招聘时缺乏一致性的人员招聘规范程序业务部门用人，人力资源部不能够专业地帮助进行岗位需求梳理、人才需求分析和适配人才招聘渠道分析，仅利用模板在知名招聘网站发布招聘信息了事，而业务经理多未经基本的面试技巧培训即依据经验开展招聘工作，未能有计划地开展新员工入职接收和初始化培训。

（三）抬高标准、滥用方法

 根据相关方面数据调查显示，有将近50%的用人单位在招聘过程中有意抬高用人标准，不仅对应征者的学历、年龄、身高等进行量化衡量，甚至对气质、相貌等提出种种规定。一味追求高标准却忽视了实际工作岗位对应聘者的长期吸引力，不仅浪费社会人力资本，降低员工入职后的工作满意度，导致离职率提升，同样错失了很多个别条件竞争力不足，但岗位适配性好的人才。

目前企业招聘的方法大致包括以下几种：互联网广告招聘，猎头推荐、内部同事引荐和校园招聘、公司网站招聘等情况。每一种方法都各有利弊，企业应当结合自身实际，不断测试针对不同招聘对象最为适合的方式，从而有效利用资源，节约招聘成本，而目前很多中小企业招聘人员多疲于筛简历、面试，为图省事，往往过份依赖单一媒介，虽然招聘广告费用有所节约，但因招人效率低、人员到岗周期长，整体招聘成本上升。

（四）缺少岗位分析，招聘条件与岗位实际要求相脱节

所谓的岗位分析是从岗位需求出发进行人员知识、技能的确定，招聘者只有与业务部门共同预先进行合理的分析之后，才能够设计最匹配的职位说明和能力要求，方可做到在进行招聘时高效地筛选，选择最适合的人员，而不是一味追求条件最好的求职人员。现实情况是，业务部门理所当然认为人才市场供不应求，不认真进行岗位分析而招聘人员不懂业务，同时为省事儿，用通用模板发布招聘信息，一方面招聘标准虚高，有潜力应聘者多望而却步，在海量招聘企业的互联网广告网站，企业能够收到的简历不多，而另一方面真正满足条件者的报酬期望往往高于企业设定的标准，且入职后，所从事工作与实际能力、期望不符，员工满意度低、离职率高。

（五）缺乏双方的有效沟通

招聘是一个双向选择的过程，用人单位选择求职者，求职者同样也需要选择用人单位。需要双方信息的有效沟通，方可相互吸引，然而在实际招聘中最容易出现的便是信息不对称的情况，招聘人员充分、详细地介绍了自己，却不易了解企业、将进入部门、团队、团队领导的相关情况信息。面试官在对应聘者介绍企业时，也需要秉承客观、实际的原则，而不能为吸引人才，过分的夸大企业，这会使求职者对企业产生过高的期望，在现实情况极易造成心理落差，从而导致求职者入职后满意度低、流失率高。

二、提高我国中小企业人员招聘效果的对策

（一）正确理解人才的概念

企业效益的最终成果是通过企业经营管理、技术开发以及生产或服务等各个职能部同共同努力而呈现出的一个集体努力的结果，是企业之中各种不同类型的人才，人尽其才的必然结果。企业在进行人才招聘的过程中,需要正确理解人才概念，考虑学历和工作经历的同时，重视求职者的实际能力和潜在能力，企业需要从自身发展需求出发展开人才招聘工作,以特长够满足企业的要求为人才选拔标准。

（二）根据企业战略目标，做好人力资源配置规划

企业的经营需要明确自身发展的短期目标和长远规划，企业的一切工作都需依据企业的战略展开，人才的招聘工作也不例外。结合人才市场供应情况和企业自身发展的战略目标，人力资源管理者需要引领业务部门管理者确定合理的企业短期的人员需求计划，同时又应避免业务部门的短视，从公司整体利益出发，思考长期的人才储备计划。在定期进行人才盘点的基础上,企业在进行人力资源规划时应当首先将企业关键岗位所需要的专业人才以及主要管理岗位的管理型人才心中有数，对于存在变化风险的岗位，提前做出计划，并注意日常侯选人应聘信息的归档管理，以备人才异动时，及时补充。

（三）明确招聘标准，规范招聘程序，建立科学有效的招聘体系

在招聘工作正式展开之前，与业务部门进行客观完善的岗位分析；在完成岗位分析之后，便可以制定出岗位需求说明书，从而以说明书为具体标准。招聘中所应当进行的工作有：确定最佳招聘渠道、在确定渠道发布招聘信息，筛选收到的简历，确定面试的人选并电话初筛或通知面试，按规定时间和流程、招聘人员与业务部门分别按结构化方法进行面试甄选，撰写面试评语，进而进行多位初步匹配应聘者的匹配度比对决策，确定是否录用；决定录用之后，则需要安排员工办理相关的入职手续，并带领其熟悉公司环境和部门环境，最后要对整个招聘流程进行评估和提出后续改进计划。从招聘前的准备工作到入职，多个环节，环环相扣，哪个环节不规范，均将影响招聘的效率和交通。只有合理规范招聘流程的每个环节，方能够促进招聘效率和效能的提高。

（四）鼓励用人部门参与招聘

人力资源部门只是招聘的中转站，用人部门才是招聘的终点，除了用人部门和人力资源管理部门就人才需求及时沟通之外，使用人部门积极地参与到招聘工作中，承担相关责任，势必会提高企业招聘工作的效率。这是由于，用人部门才最为清楚自己最需要什么样的人，而且招聘进来的人的素质和能力将直接关系到用人部门的工作绩效，但用人部门对人才市场供应量、薪酬水平不甚了解、为此便需要用人单位根据其实际用人标准，指导人力资源部按照不同的岗位层次进行相应招聘工作，而人力资源部综合长短期目标和人才市场供应情况、招聘渠道情况，提出招聘人员数量、信息发布渠道等建议，双赢达成共识，由此有利于减少企业招聘成本，更加容易招聘到适合的人才，防止人员流失。

（五）培养招聘人员，组建专业的招聘队伍

招聘人员作为与求职者接触的窗口，是企业形象的代表，体现着整个企业的管理水平以及企业的文化和价值观。一个优秀的招聘人员更容易获得应聘者的信赖。这是由于很多求职者会根据招聘人员的素质能力高低，判断一个企业的实力和潜力。同时一个优秀的招聘人员能够更有效率地甄选求职者，降低入职时间和提高人岗、团队的匹配度，为此便需要招聘人员的专业水平以及综合素质不断提高，除了掌握一些必要的面试技能、人事政策以外，还需要多了解企业战略、业务、核心能力和不同部门负责人的领导风格、团队特征。有条件的情况下，应该由人力资源部与业务部门定期进行面试技巧培训，组建人力资源部和业务部门常规的招聘队伍。

三、结语

招聘作为人力资源管理的一项核心工作，对中小企业竞争力的提升，企业的持续、健康发展具有举足轻重的作用。招聘需要将求职者和待招聘的岗位进行有效地匹配，甄选出最匹配的人，从而使得招聘进来的员工能够更快适应、尽早发挥自身能力，为企业创造价值，促进企业发展，并使员工获得更高的工作满意度，使其实现自身价值的认定。

作为人力资源管理部门，虽然资源可能受限，但也应当持续规范、优化招聘体系和流程，改进工作方法，提升甄选效率和效能，从根本上提升人岗匹配度，员工满意度，降低员工的流失率，有效降低企业人力资源管理的费用。同时面对不断变化的世界，社交招聘、微信招聘、朋友圈招聘等新兴的招聘方式，企业的招聘部门也需要与时俱进，在尝试、实践中，不断总结经验，根据用人需求，选用适用的方式，从而提高招聘的效率和效能。

参考文献：

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[2]杨玲玲,丁舰丰.大学毕业生就业违约现象的分析及其对策[J].广西青年干部学院学报.2012，22(02)：36-38+57.