赵光存 广东外语外贸大学外国文学文化研究中心

基金项目：本研究得到广东省教育厅高校优秀青年科研人才国际培养计划资助。

摘要：本研究采用问卷调查和深度访谈相结合的研究方法，对60位现在仍在沙特工作和生活的中国企业人员的跨文化敏感度水平以及个人因素与跨文化敏感度之间的相关关系进行测评与分析。通过研究发现：首先，驻沙特中国企业人员的跨文化敏感度处于中等偏高水平，他们的跨文化敏感度总分达到了94.33分，跨文化敏感度五因子平均分为3.926分；其次，在跨文化敏感度五因子中，差异认同感的分数最高（4.1558），其次是交际愉悦度（4.0997）、交际信心（3.9067）和交际参与度（3.7902），而交际关注度的分数最低（3.6778）；然后，跨文化敏感度五因子中，尤其是交际参与度、差异认同感和交际信心与跨文化敏感度水平有显著的相关关系；最后，在受试者的十项个人因素中，只有“年龄”“工龄”“国外旅居时间”和“去过的国家”四项因素与跨文化敏感度有显著的相关关系，而其他六项因素没有表现出与跨文化敏感度有统计学意义上的相关关系。针对此，本研究也提出了几点有助于培养和提高驻沙特中国企业人员跨文化敏感度水平的建议和对策。

关键词：跨文化敏感度；跨文化敏感度五因子；个人因素

一、引言

随着“一带一路”倡议和中国企业“走出去”战略的实施与推进，大批中国企业人员离开祖国，远赴海外工作。同样，大量的中国企业进驻沙特进行投资或承建项目，大批中国企业人员也随之工作和生活在沙特社会文化环境之中，跨文化适应成了一个大问题。因为，沙特是伊斯兰教国家，虔诚的穆斯林每天要进行五次祷告，每年还有一个月的斋月，有很多的宗教节日，两性之间的隔离很明显，宗教禁忌与规定森严繁多等。另外，沙特的饮食习惯、气候环境、娱乐消遣，人际交往方式等也跟国内存在着明显的差异等。因此，对驻沙特中国企业人员的跨文化敏感度水平进行测评和分析，有助于了解他们对待异文化的真实情感与态度，发现他们在跨文化敏感度方面存在的问题，并提出有针对性的建议和对策，这对于培养和提高驻沙特中国企业人员的跨文化敏感度、跨文化交际能力和跨文化适应能力等是大有裨益的。

二、理论依据

国内外对跨文化交际能力和跨文化适应能力的研究，多从认知、情感、行为三个层面展开。而跨文化敏感度就是其中的一部分，是从情感和态度层面去研究跨文化交际能力和跨文化适应能力。所以，跨文化敏感度水平也是跨文化交际能力和跨文化适应能力的重要指标。一般情况下，跨文化敏感度水平越高，跨文化交际能力和跨文化适应能力也就越强。对另外，虽然国内外很多学者对不同人群的跨文化敏感度问题进行了大量的定性或定量研究，但针对驻沙特中国企业人员跨文化敏感度的研究还几乎没有，因此本研究具有一定的创新性。

（一）跨文化敏感度理论基础

跨文化敏感度是跨文化交际能力中的情感面向，它是一个独立的概念，包括以下因素：自尊，自控，开明，移情，互动参与和理性判断（Chen & Starosta,2000）。一个跨文化敏感度水平很高的交际者会表现出以下的品质或能力：自尊（self-esteem）、自我检视（self-monitoring）、开放（open-mindedness）、移情（empathy）、互动投入（interaction involvement）和暂缓判断（suspending judgment）（陈国明、安然，2010：119～120）。1984年,Milton Bennett提出了跨文化敏感的概念,他认为跨文化敏感是一个认知、情感和行为的发展过程,经历了六个阶段:否定、防御、最小化、接受、适应和融合。Chen和Starosta认为：跨文化敏感度即“一个人对了解与欣赏文化的差异，与促进适当和有效的跨文化沟通的正面情感的能力”（Chen & Starosta,1997）。可见，跨文化敏感度就是交际者对于文化差异的敏感程度。积极的跨文化敏感度是交际者以尊重自身文化为基础，以开放的心态，适度的自信，积极接受、拥抱和适应异文化的过程。

（二）跨文化敏感度测评工具

自1992年以来,各种测量方法开始出现，但由于缺乏信度和效度往往不被采纳。直到1998年，在其“跨文化敏感的发展模型”(the Developmental Model of Intercultural Sensitivity)的理论基础上，Bennett和Hammer发展了“跨文化发展测量问卷”(Intercultural Development Inventory)，成为较为有效的测量方法，在美国、亚洲和欧洲广为应用。Bhawuk和Brislin开发了跨文化敏感度目录(ICSI)，用于测量个人主义和集体主义两种文化的跨文化敏感度（Chen & Starosta,1997）。而Chen & Starosta所设计的“跨文化敏感度量表（Intercultural Sensitivity Scale）”反映了跨文化敏感的五个因子：在跨文化交际活动中的差异认同感（respect for cultural differences）、交际参与度（interaction engagement）、交际愉悦感（interaction enjoyment）、交际专注度（interaction attentiveness）、交际信心（interaction confidence）（周杏英，2007）。经过专家验证，进一步证明了该量表的有效性、可靠性、适用性。因此可以说，Chen & Starosta 设计的“跨文化敏感度量表”是具有一定信度和效度的测量工具（周杏英，2007）。

三、研究过程

本研究主要运用问卷调查和深度访谈相结合的方式，从实证研究的角度对驻沙特中国企业人员的跨文化敏感度水平进行测评与分析。通过研究，旨在探索驻沙特中国企业人员的跨文化敏感度水平以及受试者个人因素与跨文化敏感度之间的相关关系，为提高受试者的跨文化敏感度水平和跨文化适应能力提出一些可行性的建议和对策。这部分内容包括研究目的、研究对象、数据收集和测评工具四个方面，以详细阐述该研究的来龙去脉。

（一）研究目的

随着中国企业“走出去”战略的实施与推进，这些年来很多中国企业陆陆续续地进入沙特市场。在这个过程中，有些中国企业在沙特经营和发展得很好，它们能够适应沙特社会文化环境和市场特点，生意做得风生水起，而有些中国企业在进入沙特市场后遇到了很多水土不服的问题，无法适应当地的社会文化环境和市场特点，不得不从沙特市场中撤出，最终以失败告终。而跨文化敏感度问题，是跨文化交际能力和跨文化适应能力的情感和态度层面，是衡量跨文化交际能力和跨文化适应能力的一个非常重要的指标。换言之，一般情况下，跨文化敏感度高，跨文化交际能力和跨文化适应能力就强，否则就弱一些。所以，本研究旨在通过对驻沙特中国企业人员跨文化敏感度水平及其个人因素（性别、年龄、学历、外语水平、工龄、是否参加培训、有外国朋友、与外国人交流的频率、国外旅居时间、到过哪些国家等）跟跨文化敏感度的相关关系的测评，从跨文化态度和情感层面对驻沙特中国企业人员的跨文化适应情况进行管窥蠡测，希望透过这个视角发现中国企业人员跨文化适应方面的一些问题，并分析原因，并提出针对性的建议与策略等，为中国企业走出去提供理论和实践依据。

（二）研究对象

为了做到研究的时效性，研究对象全部为现在仍在沙特工作和生活的中国企业人员，包括国有企业人员，私营企业人员，以及个别在沙特自主创业的中国人，共60人。在这些受试者中，男性占80%，女性仅占20%。年龄方面，20～50岁的中国企业人员占据了90%以上。学历方面，本科和硕士占了82%。外语方面，几乎百分之70%的人擅长英语，17%的人擅长阿语。工龄方面，工作四年以上的占了88%。在是否接受过跨文化培训问题上，没有接受过跨文化培训的占了近九成。从有无外国朋友以及跟老外的交流频率等信息上看，中国企业人员在沙特跟当地人及其他外籍人员的交流是充分的。从国外旅居时间上看，很多中国企业人员都有四年以上的国外工作和生活经历，主要以旅居沙特为主。在去过哪些国家方面，超过两成的中国企业人员都去过五个以上的国家，超过三成的中国企业人员去过两个国家以上，近一半的中国企业人员去过至少一个国家（包括沙特）。总体来看，本研究的研究对象以中青年男性居多，大部分人都有四年以上的工作经历和国外旅居经历，多数人去过两个以上的国家，本科以上学历层次者占大多数，大部分人懂英语，有外国朋友，而且能经常交流。但是，在受访者当中接受过出国前跨文化培训的只占12%，近90%的中国企业人员在去沙特之前没有接受过正规的跨文化培训，这多少会影响他们的跨文化敏感和跨文化适应能力等。

（三）数据收集

数据收集主要采取问卷调查的形式，再辅以深度访谈的方法，对在沙特工作和生活的中国企业人员进行跨文化敏感度测评。数据收集分为三个阶段：第一阶段，制定并试测跨文化敏感度调查问卷：在Chen和Starosta所设计的“跨文化敏感度量表”（Intercultural Sensitivity Scale）的基础上，增加受试者个人信息，如性别、年龄、学历、外语水平、工龄、是否参加培训、有无外国朋友、与外国人交流的频率、国外旅居时间、到过哪些国家等；与相关专家和个别受试者一起反复讨论、分析和揣摩英译汉后的跨文化敏感度问卷，如语言表达、题目之间的逻辑关系以及问卷设计形式等，尽量做到问卷表述准确、易于理解，在其信度和效度都很可靠的情况下，问卷结构和内容也做到可信有效。第二阶段，第一次收集语料：研究者本人于2019年4月份在沙特的艾卜哈、吉达、利雅得三个城市调研期间，在对近30位中国企业人员进行访谈之后，紧接着对他/她们进行了问卷调查，并采取滚雪球的方式，对他/她们身边的同事、朋友进行问卷调查，获得有效问卷41份。第三阶段，第二次收集语料：研究者本人在2019年9月18日以后在沙特哈立德国王大学访学期间，通过问卷星和微信等程序软件，对在沙特工作和生活的中国企业人员进行问卷调查，获得有效问卷19份，加上已经获得的有效问卷41份，共60份有效问卷。

（四）测评工具

本研究所使用的测评工具是Chen和Starosta所设计的“跨文化敏感度量表”，共24个题项，每个题项有5个选项，即五度利克特量表，问卷理想总分为120分。问卷包括5个因子，即交际参与度、差异认同感、交际信心、交际愉悦度、交际关注度五个方面。其中，交际参与度关注交际者在参与跨文化交际时的感觉，包含问卷中的1,11,13,21,22,23,24七个题项；差异认同感关注交际者对文化差异的认同程度，包含2,7,8,16,18，20六个题项；交际信心关注交际者在跨文化交际过程中的自信程度，包含3,4,5,6,10五个题项；交际愉悦度关注交际者在跨文化交际过程中所持的积极或消极的态度，包含9,12,15三个题项；交际关注度指的是交际者为了顺利地进行跨文化交际所付出的努力程度，包含14,17,19三个题项。这五个因子，二十四个题项共同指向跨文化敏感度这一主题。“这个量表是目前最新与最可靠的。在美国、英国、德国、中国与西班牙等国家，都有学者正在测试这个量表使用在不同文化背景下的可靠性。其中在德国已确认了该量表可以使用在该国的样本和环境中”（陈国明，2009：237）。也就是说，这套跨文化敏感度测评问卷的信度和效度是经过科学验证的，收集的数据可信有效。

四、研究结果与讨论

本研究提出的问题主要有两个，即驻沙特中国企业人员的跨文化敏感度水平以及他们的个人因素与跨文化敏感度之间的关系。因此，以下的部分也主要围绕这两个问题展开，呈现受试者的跨文化敏感度水平及个人因素与跨文化敏感度之间的相关关系，并针对数据统计结果进行分析讨论。

（一）跨文化敏感度总体情况

下面的表1“跨文化敏感度总分及平均分统计数据表”显示，受试者的跨文化敏感度总分达到了94.33分（满分120分），平均分达到了3.926分（满分5分），这是一个很高的分数了。但是，从跨文化敏感度总分和平均分两列的数据看，中位数（92.5/3.87）、众数（89/3.57）分别跟94.33/3.926两个分数之间的差距还是很大的，这个从标准差（10.89/0.45）、最高分和最低分之间的差距，即值域（48/2.03）等数据上能看出来。中位数、众数、平均分之间的差距大，受试者的平均值正态分布就会受到影响。

另外，根据周杏英（2007：64）关于跨文化敏感度等级的划分，80～100分为中等，100～120分为高级，可见，受试者的跨文化敏感度处于中等水平。不过，通过对比近年来国内很多学者所做的针对相关人群的跨文化敏感度测评结果来看，驻沙特中国企业人员的跨文化敏感度水平（总分和平均分）目前是最高的。如任佳（2008：30～31）；吴亚（2006：25～26）；邓雯霜（2013：31～33）；李欣（2012：21～22）；刘茜（2013：23～25）；安然（2011）；张艳（2017）；李冬梅、张方良（2011）；周杏英、云芳（2011）等。表2清楚地显示了驻沙特中国企业人员的跨文化敏感度总分与五因子平均分与近年来部分学者的研究结果的对比情况，可见驻沙特中国企业人员的总体跨文化敏感度处于中等偏高水平，明显高于其他人群的跨文化敏感水平。

表1 跨文化敏感度总分及平均分统计数据表 

 

表2 国内学者对不同人群的跨文化敏感度测评结果表

总之，驻沙特中国企业人员的跨文化敏感度处于中等偏上水平，跨文化敏感度总分和五因子平均分都远超近年来部分中国跨文化研究学者所测评的不同人群的跨文化敏感度水平。这说明大部分中国企业人员能够尊重文化差异，积极与不同文化背景的人群进行交际，在跨文化交际的过程中充满自信，享受跨文化交际的过程，并愿意为了顺畅地进行跨文化交际而付出努力，充分了解当地社会文化，为更好地适应当地生活、工作和社会环境而愿意主动做出适当调整和改变。

（二）跨文化敏感度五因子情况

    表3描述了驻沙特中国企业人员跨文化敏感度五因子的平均值、标准差、值域、最小值、最大值等相关数据。通过观察可以发现，在受试者的跨文化敏感度五因子中，差异认同感的分数是最高的，其次是交际愉悦度、交际信心和交际参与度，而交际关注度的分数最低。

表3 跨文化敏感度五因子描述数据表

另外，如表4所示，跨文化敏感度五因子之间有很显著的相关关系，相关系数基本上都小于0.01。具体说来，交际参与度与其他四因素之间的相关系数都小于0.01。差异认同感与其他四因素都有显著的相关关系，尤其与交际参与度、交际信心和交际愉悦度之间具有很强的相关关系。交际信心与其他四因素之间有显著的相关关系，尤其与交际参与度、差异认同感、交际愉悦度之间的相关关系。交际愉悦度与交际参与度、差异认同感、交际信心之间都有很显著的相关关系，但与交际关注度不相关。交际关注度与交际参与度、差异认同感、交际信心之间有显著的相关关系，但与交际愉悦度不相关。以上的结果表明，跨文化敏感度五因子之间基本上都有显著的相关关系，尤其是交际参与度、差异认同感、交际信心和交际愉悦度四因素对交际者的跨文化敏感度水平影响最大。

表4 跨文化敏感度五因子间相关关系表

表5展示了跨文化敏感度五因子与跨文化敏感度之间的相关关系。通过观察发现，交际参与度、差异认同感与交际信心与跨文化敏感度之间相关关系最为显著，交际愉悦度和交际关注度与跨文化敏感度之间没有出现统计学意义上显著的相关关系。综合表4、表5的统计结果，可见跨文化敏感度五因子中，交际参与度、差异认同感和交际信心对于交际者的跨文化敏感度水平影响是最为明显的。

表5 五因子与跨文化敏感度之间的相关关系

总之，在中国企业人员的跨文化敏感度五因子中，差异认同的分数最高（4.1558），其次分别是交际愉悦度（4.0997）、交际信心（3.9067）和交际参与度（3.7902），交际关注度的分数最低（3.6778）。五因子平均分（3.926）远远超过表4中的五因子平均分，即使五因子最低的交际关注度的分数（3.6778）也超过了表2中大部分的五因子平均分。可见，中国企业人员的跨文化敏感度水平处于中等偏上水平。另外，从跨文化五因子之间以及五因子与跨文化敏感度之间的相关关系来看，五因子都能很好地表征跨文化敏感度水平，尤其是交际参与度、差异认同感和交际信心与跨文化敏感度水平有显著的相关关系。这说明，要提高中国企业人员的跨文化敏感度水平和跨文化适应能力，就要着力培养和提高他们的交际参与度、差异认同感和交际信心。

（三）个人因素与跨文化敏感度之间的关系

    表6呈现了受试者的个人因素与跨文化敏感度之间的相关关系，即以受试者的性别、年龄、学历、外语水平、工龄、是否参加培训、有无外国朋友、跟老外交流频率、国外旅居时间、去过哪些国家等因素为自变量，以跨文化敏感度为因变量而进行的皮尔逊相关分析。通过观察发现，在受试者的十项个人因素中，只有“年龄”“工龄”“国外旅居时间”和“去过的国家”四项个人因素与跨文化敏感度有显著的相关关系，而“性别”“学历”“外语水平”“是否参加培训”“有无外国朋友”和“跟来外交流频率”等因素则与跨文化敏感度没有统计学意义上的相关关系。

表6 个人因素与跨文化敏感度相关关系表

总之，在受试者的十项个人因素中，只有“年龄”“工龄”“国外旅居时间”和“去过的国家”四项因素与跨文化敏感度有显著的相关关系，而其他六项因素没有表现出与跨文化敏感度有统计学意义上的相关关系。换言之，在60位受试者中，工龄和国外旅居时间均在四年以上、去过两个国家以上的中青年人占多数，他们的跨文化敏感度水平要明显高于那些工龄和国外旅居时间较短、只去过一个国家的年轻人。所以，工作经历和跨文化经历与跨文化敏感度之间有非常密切的关系，相较于其他因素，那些代表工作经历和跨文化经历的因素更能影响受试者的跨文化敏感度水平。需要补充的是，尽管在本研究中，其他六项个人因素与跨文化敏感度之间没有统计学意义上的相关关系，但这并不能说明这些个人因素真的跟他们的跨文化敏感度水平无关。良好的教育背景、较高的外语水平、有效的文化培训、有外国朋友并经常与他们交流等因素，也一定会有利于个体在异文化环境中的跨文化适应。

五、结论与建议

本研究通过实证研究的方法，对60位现在仍在沙特工作和生活的中国企业人员的跨文化敏感度水平进行了问卷调查，并使用SPSS软件对所收集的数据进行统计分析，得出了能够大致反应受试者跨文化敏感度水平以及个人因素与跨文化敏感度相关关系的一些结果。尽管60人的样本规模不是太大，但这些受试者来自不同的中国企业，既有国企员工也有私企员工，也有个别在沙特做生意的中国商人等，因此具有一定的广泛性和代表性，统计结果具有一定的借鉴意义和参考价值。

通过对数据进行统计分析，得出以下结果：1.驻沙特中国企业人员的跨文化敏感度总分为94.33分，跨文化敏感度五因子平均分为3.926分，处于中等偏高水平；2.跨文化敏感度五因子中，差异认同的分数最高（4.1558），其次是交际愉悦度（4.0997）、交际信心（3.9067）和交际参与度（3.7902），而交际关注度的分数最低（3.6778），跨文化敏感度五因子能有效表征跨文化敏感度水平，尤其是交际参与度、差异认同感和交际信心与跨文化敏感度水平有显著的相关关系；3.在受试者的十项个人因素中，只有“年龄”“工龄”“国外旅居时间”和“去过的国家”四项因素与跨文化敏感度有显著的相关关系，而其他六项因素没有表现出与跨文化敏感度有统计学意义上的相关关系。

以上结果回答了本研究提出的两个问题，即：驻沙特中国企业人员的跨文化敏感度水平以及他们的个人因素与跨文化敏感度之间的相关关系。鉴于以上的结果与分析，为了提高驻沙特中国企业人员的跨文化敏感度水平，本研究提出以下建议：1.把重点放在提高差异认同感、交际信心和交际参与度等方面，并鼓励他们要为了顺畅地进行跨文化交际多付出一些努力，适当做出自我调整和改变；2.在外派中国企业人员出国工作时，多考虑派出一些有工作经历和跨文化经历的中国企业人员；3.加强对中国企业人员的跨文化培训，并为他们创造了解当地社会文化环境的实践机会，提高他们的跨文化意识和跨文化行为能力，提高他们的文化差异认同感和交际信心，鼓励他们多多参与跨文化交际，从而提高他们的跨文化敏感度和跨文化适应能力。

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