吴晓华  青岛泰能汽车燃气发展有限公司

摘要：随着我国经济基础建设的发展，激发了国有企业的竞争力，为国有企业管理机制的有效改善提供方向，尤其是人力资源薪酬管理方面。本文主要分析了对我国国有企业人力资源薪酬管理机制进行改善所遇到的各种问题，促进人力资源薪酬管理在国有企业中的不断发展与有效应用。

关键词：人力资源；薪酬；管理

一、引言

近几年，我国大多数国有企业在对人力资源薪酬进行有效的管理过程中，受到传统管理理念的困扰，在实施具体的管理工作中还有很多不够完善的地方有待于改革。因此，一定要从多个角度展开更新与创新，才能够有效的提高国有企业薪酬的管理质量，使我国国有企业在人力资源管理机制的改善过程中不断增强自身的市场竞争能力。

二、国有企业在进行人力资源薪酬管理机制改善的核心内涵

表 国有企业在进行人力资源薪酬管理机制改善的核心内涵表

三、新时期国有企业人力资源薪酬管理的困境

（一）在国有企业中人力薪酬管理体系不完善

对于我国的国有企业而言，人力资源薪酬相关管理的体系还不够完善，是因为大多数的国有企业都缺少人力资源薪酬管理的相关机制，因此不利于国有企业的长足发展^[1]。其中一部分国有企业还处于传统的薪酬管理理念中，不能及时更新与创新自身的人力资源薪酬管理体系，因此造成管理效率不断下降的状况。

（二）不能对薪酬结构进行科学设计

现阶段，大多数的国有企业都无法达到运用科学方法对人力资源薪酬结构进行有效的设计，或者是设计结构已经跟不上时代的步伐，不能激起国有企业中员工积极主动的在本职岗位上进行工作，并且还出现大量人才流失的情况。大多数国有企业都是在使用岗位晋升提升薪酬，这种落后于时代的人力资源薪酬管理结构，不再适用于现代化国有企业，无法使员工为提升国有企业市场竞争力而创造出更多的价值。

（三）缺乏先进薪酬管理观念

国有企业在人力资源薪酬管理工作中缺少科学管理观念，使国有企业人力资源薪酬管理工作不能更加深入的进行，对国有企业在激烈市场竞争中造成不良影响。国有企业人力资源薪酬管理观念的缺乏，造成管理质量与效率不断下降，因为大多数国有企业人力资源薪酬管理都无法以企业的长足发展为前提条件，不能开展薪酬管理的改善工作，阻碍了国有企业的发展。

四、新时期国有企业人力资源薪酬管理困境解决措施

（一）创新工作管理路径

国有企业为了可以在激烈的市场竞争中得到更好的发展，必须要对现有人力资源薪酬管理机制进行更新与创新，并且不断改进现有工作模式。在这一过程中可以依据国有企业外部大环境的实际情况，充分的发挥国有企业人力资源薪酬管理机制的作用，才可以为国有企业人力资源薪酬管理机制的战略发展前景提供依托，对管理工作的路径进行有效的创新。国有企业的人力资源部要想依据现有薪酬管理机制展开科学的研究，就一定要以国有企业的经营与管理目标以及各项经营活动和资本市场的走向等各个角度优化企业的管理机制，以此改善国有企业的人力资源管理环境，确保国有企业在发展中人力资源薪酬管理模式具备良好的规范性与有效性。因此，国有企业人力资源部在对薪酬管理机制制定进一步优化方案时，必须要以优化国有企业经营与管理为依托，对工作管理路径进行有效的更新与创新，下图为人力资源薪酬管理流程图：

图  人力资源薪酬管理流程图

（二）在国有企业内部建立团队薪酬体系

国有企业在生产与经营的过程中可以适当建立团队薪酬体系，是国有企业的管理人员为了可以得到更好的发展，将企业内部分成若干的团队，通过激励的方法使这些团队为了实现共同的生产与经营目标而建立起来的薪酬体系^[2]。国有企业建立团队薪酬体系主要是为了使团队中所有成员都可以互帮互助，并且共同分享自身良好工作经验和技术方面的交流，通过这一方法可以增强国有企业员工的凝聚力与向心力，提高国有企业职员对工作的积极主动性。国有企业利用人力资源薪酬管理中的团队薪酬体系，提高国有企业在市场竞争中的竞争能力。

（三）针对薪酬管理体系进行有效的完善

近几年，我国国有企业在激烈的市场竞争中得到不断发展，并且在这一过程中不断对现有人力资源薪酬管理体系进行有效完善。国有企业在自身发展的过程中，必须掌握国有企业与普通企业的不同之处与国有企业内部员工的实际收入状态。在优化国有企业经营管理目标的过程中，一定要确保国有企业管理结构多样性，才能够有效的提高国有企业内部员工的工作水平与国有企业的经营效果，在这一过程中国有企业管理人员一定要把企业内部存在利益共同体之间的关系进行进一步衡量，并且对国有企业内部员工的综合素质进行有效的考量，将其作为人力资源薪酬管理体系的衡量标准之一。对于国有企业而言，要想得到长足的发展，必须要将人力资源薪酬的管理工作落到实处，并且形成一个完整而又先进的体系，在这一过程中相关管理人员一定要在薪酬管理体系优化过程中注意自己的工作方法与方式，将较为优化的薪酬管理体系，当成国有企业在市场竞争中不断发展的前提条件之一。国有企业在新时代下通过不断的自我更新与创新，才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，但这一切都必须从利用国有企业内部的人力资源薪酬管理调动国有企业内部员工的工作积极性开始，将国有企业内部的薪酬管理制度进行不断的优化，提升国有企业内部员工的薪酬待遇，才能够最大限度的提升国有企业的向心力与生产经营能力^[3]。国有企业在进行人力资源薪酬管理的过程中，要注重构建内部员工对自己岗位的价值观，让内部员工掌握对自身岗位对应薪酬管理体系中的具体内容，在这一过程中还要把薪酬考核机制融入其中，将以上内容进行有效综合，才能够制定出相应国有企业人力资源薪酬管理体系，让员工在国有企业人力资源薪酬管理体系中不断努力工作，提升自己为国有企业创造的价值，并且还应该依据相关体系领取相应的薪酬，以此为基础提高薪酬管理能力。

（四）国有企业创新薪酬管理的理念

近几年，国有企业要想在激烈的市场竞争中得到长足发展，就要改变传统的管理理念，尤其是人力资源薪酬管理理念。因此在具体的工作中，必须从管理层面实施具体的优化措施，运用科学方法以合理的人力资源薪酬管理观念作为前提条件，再将其与国有企业发展现状联系在一起，制定出较为优化的薪酬管理机制，以此提高薪酬管理能力。在这一过程中国有企业领导层必须要改变传统的管理理念，对现代的管理内容进行有效的学习，并且还应该与国有企业的发展前景有效的融合在一起，针对现有的薪酬管理进行不断更新与创新。对于国有企业的领导层而言，必须要明确人力资源薪酬管理属于运用科学的方法调动国有企业内部员工积极主动性完成自身工作，为国有企业发展提供源源不断的动力，这才是国有企业提高人力资源薪酬管理的主要目的，有利于国有企业在市场竞争中不断的发展。

（五）不断完善薪酬结构的设计

国有企业领导层为了更好的发挥出薪酬管理的实际价值，就一定要以人力资源薪酬管理结构设计为基础，利用科学的方式建立人力资源薪酬结构，把国有企业员工的福利变得更加多样化，有效调动员工在工作中的积极主动性。国有企业在落实人力资源薪酬管理机制的过程中，必须要让每一位员工在国有企业中拥有归属感。对于薪酬管理结构设计而言，一定要使用科学的方法将基本工资与福利结合在一起，才可以有效的提高人力资源薪酬结构的公平性，国有企业的管理人员根据各种岗位的不同性质制定出相应的人力薪酬结构。比如：对于具有专业技术的相关岗位而言，其薪酬包含了基本工资与技能工资还有福利待遇等一系列与薪酬有关的内容，根据岗位级的差异其薪酬也会不同。通过完善薪酬结构的设计，不断激励国有企业员工使其更加努力的为国有企业创造经济价值。

五、结语

对于生存在新时期下的国有企业而言，使用科学的方式对传统薪酬管理方法进行更新与创新，属于现代国有企业正常运行的前提条件之一。现代化国有企业是否可以依据企业的发展现状，制定出较为优化的薪酬管理机制，积极的促进企业中全体员工不断丰富自我。要让员工明白薪酬中的奖励部分与固定部分在本质上的差别，鼓励员工多为国有企业做贡献并且创造出更多的经济价值。

参考文献：

[1]余向阳,胡日平,张文玲.国有企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策[J].现代营销(下旬刊),2015(12).

[2]阎玉霞.新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策[J].现代经济信息,2019(21).

[3]刘艳飞.人力资源薪酬管理中的绩效考核问题研究与探讨[J].现代国有企业研究,2017(12).

[4]耿静.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究[J].现代经济信息,2019(09).

[5]李蕾.新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策[J].人才资源开发,2019(02).