李志娟 利津县工业和信息化局

摘要：1994年，国有企业改革导致大量国有企业职工下岗，“抓大放小：”的政策也让我国国有企业发展在一定程度上恢复了发展活力。2014年，时隔20年，国务院国资委推出混合所有制改革试点，国有企业改革再一次成为人们热议的话题。国有企业改革势必带来人力资源管理的问题，本文将结合新时期国有企业人力资源管理的现状，探究相应的解决策略，为当下国有企业的创新发展提供相应借鉴。

关键词： 国有企业；国企改革；人力资源管理；企业家精神；企业文化

引言

2019年11月9日，“2019（第一届）中国国有企业研究论坛”在中国大连高级经理学院举行，中国企业改革与发展研究会会长宋志平发表了题为《国企改革：我们的成就与挑战》的主题演讲。宋志平在演讲中总结了我国国有企业改革的历程，指出“企业文化”以及“企业家精神”对于国有企业改革建设的重要性。人才是企业发展的根本，人力资源管理是将人才紧紧团结在企业家身边的关键。新时期，我国国有企业的混合所有制改革也让“铁饭碗”的时代也一去不复返，“90后”员工的加入更是在很大程度上增加了国有企业人员流动率。在新时期，关注并解决国有企业人力资源管理发展的问题，是有效推进国有企业混合所有制改革的关键。

一、国有企业人力资源管理发展的问题

（一）“铁饭碗”等传统思想观念根深蒂固

在中国人的传统观念中，工作需要稳定，最好是“铁饭碗”。许多事业单位以及国家政府机构，因为有政府的信誉做保障，被很多人视为“铁饭碗”，国有企业混合所有制改革之前也被群众们视作“铁饭碗”。“铁饭碗”等传统思想观念已经是根深蒂固，进入国有企业便是有保障，便是稳定了。在这种传统思想观念的影响下，国有企业人力资源管理也面临着一定的困难，整体工作效率低下。因为人们抱着“铁饭碗”的思想观念，认为“干多干少一个样”，自己做的成绩最后也不一定被领导看到，在国有企业工作只是为了求取稳定。长此以往，国有企业内部工作氛围相对比较消极，缺乏活力，最终导致国有企业在新时期的发展中缺乏应有的创新活力。

（二）人员流动率高，员工满意度低

人员流动率大也是国有企业人力资源管理发展中所面临的重要问题之一，这一问题与当下“90后”员工的人生价值观特点以及国有企业管理方式有着一定关系。根据领英发布的《第一份工作趋势洞察》的报告，“70后”第一份工作的平均在职时间是4年以上，“80后”的是3.5年，“90后”的是1.5年，最近刚进入工作岗位的“95后”的第一份工作平均在职时间仅为7个月。“90后”员工离职率高，与当下的社会环境以及他们这一代人的性格特点、人生价值取向以及工作追求有着很大的关系，归根结底是因为工作满意度低。首先，相较于“70后”和“80后”的员工，“90后”员工获得认同感的方式是金钱以及自由，但是很多企业管理者会通过描绘一个美好的蓝图来诱导员工加班，但是其付出与最终获得的工资不对等，这会引发员工的不满；其次，“90后”员工在现阶段没有生活压力，不喜欢受拘束，所以其离职也相对随意，这也折射出企业凝聚力和向心力不足的问题；最后，企业人力资源管理制度在一定程度上也会导致员工流动率高的问题，“90后”员工在一入职的时候通常都有着宏图大志，但是了解了公司的晋升制度之后就会感到遥遥无期，需要等待数年才能够上升到一定级别，这无形中也增加了其离职的筹码。员工满意度低且人员流动率高，会造成企业内部的人才断层，在一定程度上还会影响国有企业的可持续发展。

（三）企业家精神建设和企业文化建设不足

企业家精神和企业文化建设不足会影响企业凝聚力、向心力以及向上发展的动力。宋志平在演讲中说到，国有企业的优秀管理者并不被公众认为是“企业家”，这也在一定程度上影响了国有企业人力资源管理中“企业家精神”的建设。当前，华为的任正非、阿里巴巴的马云以及格力的董明珠等企业家已经成为其领导的企业的精神核心，其中的企业家精神更是鼓舞着员工们奋发向上，让整个企业都充满干劲、充满活力地向前发展。但是在国有企业当中，其中的优秀管理者只会被认为是领导等，其人格魅力以及精神等难以发挥有效的作用。同理，国有企业文化建设也略显不足。企业文化是一个企业发展的精神支柱，良好的企业文化更是可以对企业发展形成积极的推动作用。华为的“狼性文化”不仅推动了华为5G的研发和应用，更是成为很多中小企业文化建设效仿的对象。国有企业人力资源管理相对比较模式化，其管理也相对固化，在企业文化建设方面缺乏创新和活力，这也影响了企业文化对员工的激励作用的发挥。

二、新时期改善国有企业人力资源管理发展的策略

（一）深入改革企业内部管理机制和监督机制

新时期，国家推进国有企业混合所有制改革，其是为了有效激活国有企业的发展活力，更好地发挥国有企业在国家经济发展中的引领作用。基于这一建设目标，国有企业建设还需要着眼于人力资源管理，因为人才是一切建设和发展的根本。深入改革企业内部管理机制和监督机制，是新时期改善国有企业人力资源管理发展问题的有效策略。

在改革过程中，首先需要去除员工头脑中的“铁饭碗”观念，坚决杜绝“抱残守缺”的思想观念和行为，让员工们建立一定的危机意识和竞争意识。宋志平指出，当前中央企业70%的资产在上市公司。在国有企业混合所有制改革的新时期，社会资本在总资本中的占比远超国家资本，因此有必要对人力资源管理机制进行社会化改革。企业内部人力资源管理机制改革，需要通过讲座或者会议等形式，帮助国有企业员工明确现下的企业管理模式和要点，构建相应的KPI机制以及末位淘汰机制，让员工意识到在现有的管理机制中存在淘汰机制，继而增强其危机意识和竞争意识。然后，部分国有企业有“裙带关系”的残留以及“小群体”关系的残留，其不仅破坏了人力资源管理机制中的公平建设，更不利于企业整体的团结与和谐。因此，在国有企业人力资源管理机制改革过程中，需要彻底查清并剔除这些关系，促进和维和企业内部人力资源管理的公平性。通过深入改革企业内部管理机制和监督机制，能够有效增强企业人力资源管理的效率和公平，也能够让国有企业在新时期换发新的动力和活力。

（二）深化员工培训机制建设，完善晋升机制

当下，社会的发展需要冲劲，但是部分企业管理者喜欢给员工“画饼充饥”，过度榨取员工的剩余价值，要求员工“996”，其本质上是一种道德绑架和压榨，不利于健康的上下级关系建设和人力资源管理。“90后”员工向往自由，不喜欢自己的生活被工作所占据，所以面对管理者的无理要求或者是苛责，其很有可能随时离职。员工离职之后所造成的岗位空缺，谁来填补？员工培训的人工成本和时间成本又该如何核算？面对“90后”员工呈现出的新特点，新时期国有企业人力资源管理发展也需要与时俱进，关注到“90后”员工的需求与偏好，深化员工培训机制建设，完善晋升机制，并秉持“以人为本”的管理理念。

首先，深化员工培训机制建设，是有效增强员工与企业关联度的方法。根据日本“经营之神”的“70%原则”，在企业招聘的时候，70分人才反而比100分人才更为合适。这是因为，70分人才需要经过企业的培训和上级领导的指导才能够成长为合格甚至是优秀的人才，其在企业工作过程中会感恩企业的培训和上级领导的栽培，相对而言，企业忠诚度也更高。新时期国有企业人力资源管理，更是需要做好员工的培训，这不仅仅是增强企业忠诚度，降低企业员工流动率的问题，更是实现企业可持续发展的关键。国有企业应该建立完善的员工培训机制，开展包括企业文化精神培训、基本知识培训、岗位技能培训以及军训等为一体的培训机制，并且利用这一机制建立人才储备系统，避免出现员工离职空缺的问题。

其次，完善企业晋升机制，也是国有企业在新时期改善人力资源管理问题的策略。“90后”员工拥有很多新想法和新观点，但是部分领导思想比较保守，所以二者在交流中就会出现矛盾和摩擦，导致“90后”员工内心郁闷，在工作过程中得不到足够的认可。这种心理会不断累积，直到某一天爆发导致员工离职。当前很多国有企业人员晋升都将工作年限作为晋升与否的重要指标，这也导致企业管理层大多是一些年纪比较大的员工，在很大程度上也会影响企业的创新发展。为此，改革现有的晋升机制，为“90后”等年轻员工创造一定的晋升渠道。这样一来，不仅可以让员工制定明确的职业发展目标，例如五年内做到经理层，还能够激励员工努力工作。完善的晋升机制，不仅可以缓解两代人之间因为思想观念的差异形成的矛盾和摩擦，更是能够促进国有企业发展的“年轻化”。

（三）重视企业家精神建设和企业文化建设

企业家精神建设能够让国有企业凝心聚力谋发展，企业文化建设能够推动国有企业向着正确的方向发展，二者都是新时期国有企业人力资源管理发展问题解决的重点。首先，重视企业家精神建设，需要选取国有企业具有号召力的管理人员，通常是董事长，对其管理事迹进行宣传。这种宣传不是局限于表面的工作宣传，而是应该利用企业宣传工作还原一个有血有肉的完整的人物形象。这样一来，不仅能够拉近企业员工与管理者之间的距离，也能够利用这种亲切感来增强企业整体凝聚力和发展力。通过合理的企业家精神建设，能够让其成为国有企业在新时期发展的精神内核，让员工们紧紧围绕在管理者周围，被带领着奔向更好的发展。其次，企业文化建设是增强员工的归属感、认同感和凝聚力的关键，企业文化是被大家广泛认同的文化，在国有企业人力资源管理中也会逐渐变成每个员工的工作信念。国有企业在新时期建设过程中，需要对企业的主业、发展目标、市场等进行明确定位，在此基础上展开企业文化建设，并利用网络技术等强化企业文化教育和宣传，真正让企业员工认同这一文化，并在这一文化的指导下开展工作。

结语

综上所述，新时期国有企业建设和发展面临着新的挑战，不仅是国际市场对企业中性的定义和交易阻挠，还包括内部人力资源管理发展的问题。国有企业混合所有制改革的目标是增强企业发展活力，但是其中很多思想观念和行为方式还没有被彻底根除。所以，新时期国有企业人力资源管理发展问题破解还需要从员工思想观念转变、员工培训机制建设、晋升机制建设、企业家精神建设以及企业文化建设等方面入手。

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