钟玉玲 中国人民大学劳动人事学院

摘要：随着我国社会经济的不断发展，我国的中小企业也搭上便车，得到了快速的发展，并且成为了我国国民经济的重要组成部分。近年来，企业员工关系管理成为了当下各大企业的重点内容，中小企业在员工关系管理方面还处于摸索阶段，存在着许多的问题。但是员工关系管理关系着企业的发展进程，所以中小企业必须对其中存在问题进行细致的分析，并采取适当的措施去解决。因此，本文通过对目前我国中小企业在员工关系管理现状及表现出来的问题进行深入分析，并结合具体情况，提出了有效解决中小企业员工关系管理问题的相关对策，并且希望能够通过这些对策来加强中小企业员工关系管理工作，帮助企业得到进一步的发展。

关键词：中小企业；员工关系管理；企业管理；对策分析

中图分类号：F272.92     文献识别码：A   文章编号：1673-5889（2019）32-0000-03

一、员工关系管理内涵

随着知识经济的到来，人力资源已经成为衡量企业是否具有竞争力的标志，可以说人力资源管理在企业中的占有很重要的位置。员工关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，通过拟定各种管理政策及运用各种管理手段来实现对员工与员工之间、员工与企业之间的关系的调节。目前企业员工关系管理将呈现以下趋势：员工关系管理的投资成本不断增大，企业将加大对员工的教育和培训，想获得高质量的人才，对员工的教育和培训是不可或缺的手段，人才的投资可以说是投资风险最小但收益最有价值和前景的，员工从培训中得到了技术提高和成长，企业也从员工技能的提高获得了额外的收益，两者互利互惠，更容易获得长期合作；员工关系管理部门的地位提高，企业的人力资源成为衡量企业竞争力的标准，现在员工关系管理技能已经成为高层管理人员必须具备的技能，公共管理也成为现在学习热潮；企业能力包括技术能力和管理能力，一般管理能力是很难模仿的，留住人才往往也是靠公司的管理能力、注重人才的培养和学习、关爱和激励员工来实现的，倡导“以人为本”的价值观。

二、当下中小企业员工关系管理的现状

（一）缺乏完善的人才培养和选拔机制

我国大部分的中小企业都是依靠个人或是几个有相同志愿的同伴创立而成的，因此这些中小企业的管理模式往往都是以个人意愿为主导开展的，使得企业在人才的培养和选拔上存在问题。对于企业来说，对现有的人才进行培养是员工关系管理的重点内容之一，这样才能保障企业员工的思想和技能都够紧紧跟随企业的发展脚步。此外，企业还应当建立完善的晋升机制，对于那些能力较强的员工，给予其一定的晋升渠道，以满足其对于薪酬和待遇的更高追求。同时，建立完善的人才选拔机制是帮助企业实现长远发展的手段。但是当下中小企业在用人方面往往会出现“关系户”，首先考虑与自己关系较为亲密的人，这样是非常不利于企业的发展的，会导致企业员工心生嫌隙，对企业的发展漠不关心。基于此，企业应当落实人才的公平竞争机制，为真正有能力的员工提供可发挥的平台。在招聘上，企业应当转变传统的用人思想，通过多种途径来实现对人才的吸纳，以提高企业内部员工的整体素质和综合能力。

（二）对员工关系管理的重视程度不够

中小企业的员工关系管理就是对企业员工之间的关系进行协调，提升凝聚力，优化人力资源配置以达到促进企业发展的目的。目前，大多数的中小企业并未设置专门的人力资源管理部门，人力资源这个职位往往都是由总经理代任的，而一些中小企业即便是设置有专门的人力资源管理部分，但是对于员工管理制度的设置也是不合理的。大部分的中小企业都未形成对员工关系管理的重视度，对于员工关系管理的理解较为片面，认为只需要通过简单地团建等集体活动就能做好员工关系管理，因此造成了这些中小企业的员工关系管理出现一系列的问题。许多的企业领导都认为员工关系管理仅仅只是人力资源部门的事情，因此对于员工的工作和生活漠不关心，直到突然有一天，企业领导发现员工与自己的关系出现了问题的时候，才开始对员工关系管理重视起来，但是他们又缺乏对员工关系管理的了解，于是感到无从下手，长此以往，员工与领导的关系越来越恶劣，员工关系管理无法发挥其应有的作用，企业员工之间无法形成凝聚力，严重影响着企业的长远发展。

（三）没有成形的企业文化

企业文化是一个公司的价值理念的体现，对公司运作和员工行为起指导作用，但是很难得到落实。人力资源管理是针对员工量身制定的规章制度强制执行的，具有较强的针对性。根据人力资源管理强制性这一特点，可以将企业文化和人力资源管理相结合，潜移默化地让员工的自我价值观和企业的价值观逐渐吻合。这样不仅可以加强企业文化的渗入，而且使员工和企业的价值观达成一致，有效促进企业的发展。企业文化是通过价值观的体现作用于员工的，人力资源管理是通过具体措施作用于员工，当人力资源管理建立在企业文化的基础上，不仅可以加强对企业文化的学习，而且员工在企业文化的不断影响下，让员工觉得公司就像自己的家一样，自己处在这个大家庭中，是其中的一份子，发自内心相对公司做出贡献，实现价值。可以看出，企业文化和人力资源管理两者是相辅相成，互相促进的，企业离不开人才，优秀的人才也离不开优质文化企业。

但是从当下的中小企业文化建设来看，还没有渗透到企业的生产经营的各个环节中去，表现出来的问题就是，企业管理者在制定企业发展规划的时候，没有融入企业内涵、企业员工的行为规范与企业文化出现偏差。

三、影响中小企业员工关系管理的因素分析

（一）社会因素

在我国古代的管理思想中，虽然一直看重以人为中心的管理思想，但是却不注重对人的主体性的体现，过分强调人与人之间的和谐，忽略了个体的独立性，因此，个体需要为了融入群体，配合群体而压制住自己的个性和创造性。在企业中表现出来的状况就是员工的时间观念浅薄，不遵守规章制度。此外，由于我国的劳动力市场的供求结构极不合理，导致出现大量的下岗员工待就业的情况，由于劳动力过剩，使得大部分的劳动者不得不放低要求去寻找工作岗位，对于好不容易争取来的工作岗位，即便员工在面临企业的不公平对待的时候，也只能默默承受，对于企业来讲，自然也不会去重视员工的福利，改善员工的工作条件了。

（二）企业因素

由于我国的人力资源管理起步较晚，大部分企业所采用的管理模式都是参照西方发达国家而来的，因此，我国大部分的中小企业虽然设有专门的人力资源管理部门，但是由于缺乏管理知识和经验，导致人力资源管理部门并不能发挥其应有的工作职能。大多数的中小企业都是以家族企业为主，这样的家族式管理是中小企业先天的弊端，虽说在企业的发展初期，这样的管理模式能够为企业节约非常多的成本，但是随着企业规模的扩大，这样的管理方式很大程度上会对企业的管理产生一定的负面影响，打击到员工的积极性。此外，由于中小企业的规模小，没有专业的人力资源管理人员，经验的不足导致其在员工关系管理方面出现问题。制度不明确、管理不科学是这些中小型企业的通病，在管理过程中“由领导一人说了算”的情况非常多，尤其是在员工的薪资待遇与工作分配上，出现严重的不科学性和随意性。

（三）员工因素

大多数的中小企业由于资本薄弱，使得其招来的大部分员工综合素质不高，本科以下学历的员工占据了其员工结构的一大部分，这些员工对于自身的合法权益认识不到位，缺乏维权意识，使得企业对员工的重视程度偏低。此外，由于我国的人口众多，表现出来的一个明显问题就是，劳动力过剩，在竞争如此激烈的劳动力市场上，劳动者只有降低自己的薪资标准要求，才能找到一份工作。这就使得员工的自我发展意识不强，有的员工在工作过程中发现企业的漏洞也很少提出来，因为他们害怕因此而被开除，丢失一个工作机会，因此，员工对于企业只有无条件的服从，员工的工作积极性的得不到提高，这些都限制了中小企业员工关系管理的发展。

四、加强中小企业员工关系管理的对策分析

在进行员工管理的过程中，首先要根据企业的经营理念和使命，并从中提炼出员工关系管理的使命、愿景和价值观。首先要符合企业当前的发展规划，从而起到推动企业进一步发展的作用。其次要建立起相应的员工关系管理战略和规划，这个过程中，需要完善起相关制度，及规范，从而最大程度地发挥出每个员工的潜能。

（一）建立人才培养和开发机制

企业要实现长远的发展，必须从眼前较为局限的利益中跳脱出来，通过将人才的培养放在一定的战略高度上，才能实现企业与员工共赢、共同发展的人力资源管理目标。同时，进行人才培养和开发时，要先从员工的心理及思维入手，构建起员工学习的意识。在进行激励机制的建设中，通过将员工自身的学习与提高纳入到考核机制之内，从而营造出积极向上的工作环境，使员工主动地意识到参与培训，提高职业技能和职业素养的重要性。其次，在进行员工培训的过程中，需要根据目前的企业需要既员工的个人发展需求上来进行，以解决企业在当前环境下对人才的具体需求，推动企业的发展为核心需求点，以员工个人的发展意愿为主要支撑点，来进行员工培训的推进，才能实现稳定员工思想，助推企业长远发展的目标。

（二）建立激励机制和绩效管理制度

在市场经济环境下，对相关工作人员的激励是进行人力资源管理过程中最重要的一环。而激励所包含的内容也是多方面的，最基本的内容是对企业员工利益的保护，和对其基础需求的满足，通过激励机制完成这一方面的任务，可以促进员工更加努力地为企业发展贡献力量；其次，要利用激励机制来调动员工的工作积极性，客观上来看，部分员工具有较强的个人能力，但由于积极性弱，所以在工作中难以形成成果，从这个层面上来说，需要通过激励机制来让员工更为积极主动地去承担工作中的责任，促进企业的发展。  激励机制的完善，要从具体的奖惩措施、晋升通道、工作环境改善、福利制度完善等方面入手。在进行完善的过程中，需要先进行对企业员工的具体调查研究，并以研究结果为指引，进行相应的措施完善，如：进行奖惩措施的制定时，以调查研究结果为基础，明确员工在奖励上的心理预期，从而依照其心理预期进行奖励，可以起到比较良好的激励效果。在进行激励制度的制定和完善中，需要注意的是，企业员工的具体需求时多样化的，而激励制度的原则是将人作为企业发展的核心，所以在具体的施行过程中，要通过对员工期望的平衡，尽可能地满足员工的需求，从而在整个企业范围内，培养起积极的心态和认真努力的工作态度，保证员工能够全身心地投入到工作之中。

绩效管理是针对员工个人工作业绩的管理，通过绩效管理，可以向员工明确企业未来的发展方向，也能够督促员工全身心地投入到工作中。完善绩效管理制度，要从完善绩效计划、绩效考评制度和反馈与改进制度方面入手。从绩效计划的方面来说，需要结合企业的实际情况和发展目标，来制定相对较为明确、清晰的计划，这个过程中，企业必须避免为了追求利润最大化，而在具体的工作安排上进行“多”“大”的安排，挫伤员工的工作热情，导致激励机制失效及人员流失的情况发生。其次，在绩效考评方面，要遵循科学规律，制定科学的考评方法，进行绩效指标的细化。在具体的实施上，可以引入如“平衡积分卡”等先进的绩效管理方式，将绩效管理划分为财务、创新学习、内部流程和客户等多个方面，在对员工进行相应的考评时，从相对应的细节指标入手，从而全方位地把握员工实际工作学习情况，鼓励员工进行创新和提升自身的职业素养。

（三）建立企业文化，加强员工的凝聚力

企业文化是企业价值观体现和对员工行为的规范，它是由员工行为总结而来，也通过它对员工行为进行规范指导，通过企业文化的引导调动员工的积极性和凝聚力。企业员工关系管理的对象是人，强调的是“以人为本”，通过对人才的管理更加有效地创造价值和存进企业和员工的发展。两者都是基于对人的管理，都是为了增强企业的竞争力和员工的发展。每个企业都有各自的企业文化，可能因为员工的价值观、行业特征、公司发展方向、管理者的风格不同而不同。如果不根据每个公司的企业文化而去调整员工关系管理措施，肯定是行不通的。所以员工关系管理是基于企业文化之上的，才能更符合员工的人生价值观和工作模式，达到更高效率。

企业要想留住人才，光靠高薪是不够的，因为高质量的人才其他企业可以给更高的薪酬聘请他们。优秀的人往往更看重的是公司前景，而公司前景就是要在企业文化的指导下，才能良性运作，才能使员工凝聚在一起。只有当员工的人生价值观和企业文化真正吻合时，才能让他们真正成为公司的一份子，做出切实为公司利益着想的事情。可定期对员工开展培训会，请专业的职业规划师为他们做职业规划，指明今后的发展方向和目标。当员工认同企业文化之后，才会变被动为主动，从主观意识到我不是在为公司打工，而是我为公司创造了多少价值。因此，中小企业在发展过程中，必须注重对企业文化的建立，通过多方面途径来宣传企业文化，加强员工之间的交流，营造良好的企业氛围，不断提升企业员工的凝聚力，为企业的发展做奋斗。

五、结语

在企业的经营和运转过程中，往往需要通过对人才的恰当配置合有效管理，由此来提升企业的凝聚力，保证企业能够在面对急速变化的市场经济环境时，得到有力的人力支撑，从而长久地保持在市场中的活力与竞争力，促进企业战略目标的实现。通过企业的员工关系管理，能够有效地促进企业人员结构的稳定，调动员工在工作中的积极性和主动性，从而提升企业整体的运转效率，增强企业在市场经济环境下的竞争力。这个过程中，企业需要通过恰当的方式方法，来实施具体的员工关系管理对策，来保证企业与员工双赢的局面形成。因此本文从三方面着手，对加强中小企业员工关系管理对策进行了详细的阐述，希望能够对我国中小企业完善员工关系管理体系起到一定的参考作用。

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