孔北晨 中国人民大学

摘要：通过对企业人力资源规划状况的分析，认识到影响人力资源管中存在的问题。旨在通过问题的分析进行人力资源需求预测方案的整合，不断优化人力资源管理的设计方法，改善企业人力资源管理中存在的问题，以满足企业的运行及发展需求。

关键词：企业；人力资源规划；人力资源需求预测

中图分类号：F272.92    文献识别码：A   文章编号：1673-5889（2019）32-0000-03

所谓人力资源规划，主要是针对企业发展状况进行战略规划，通过对企业未来人力资源需求的分析以及人力资源供给状况的预测，构建适应企业综合发展人才管理模式，以满足当前企业的运行及发展需求。但是，在当前企业运行及发展中，存在着企业人力资源规划不合理、人力资源管理不灵活等问题，这些现象的出现都为企业的运行带来限制。因此，在当前期也运行及发展中，应该将企业人力资源的管理作为重点，通过人力资源需求以及预测内容的分析，进行人力资源管理内容的整合，针对企业的运行及发展状况引导员工获取经济效益，并通过人力资源需求预测需求的分析，掌握员工的职业发展意愿，使员工在工作中发现自身的优点，充分满足当前企业的运行及发展需求，改变以往的企业人才管理模式，创新针对性的人力资源管理需求预测方案，实现企业人力资源的储备，为企业的经济运行提供支持。

一、企业人力资源规划及人力资源需求预测

（一）企业人力资源规划

所谓企业人力资源规划，主要是人力资源管理活动的起点及依据，这种规划内容与企业人力资源管理存在着紧密关联，通过对企业战略发展目标的规划，维持企业的正常运行。在企业人力资源规划中，通过与其他资源的配置，可以激励企业员工，充分利用企业的人力资源，发挥员工的潜在能力，以实现企业、员工的共同发展，推动企业的稳步运行及创新发展。

（二）人力资源需求预测

1.人力资源需求预测

对于人力资源需求预测而言，主要是通过对企业过去数据以及未来需求的的系统性分析，进行定量以及定性分析方法的确定，并针对企业的运行及发展状况，为企业提供认识决策的依据，以满足企业人力资源规划的需求。

2.人力资源需求预测的原理

通过对企业人力资源需求预测内容的分析，其基本原理体现在以下几个方面：第一，可行性原理。对于可信性原理主要是对预测对象发展变化以及内在因素的关系协调。第二，可理解性原理。企业在运行及发展中，应该通过被预测发展规律的分析，进行企业未来发展趋势以及发展状态的确定。第三，系统性原理。企业人力资源需求预测中，将预测对象作为一种动态性、系统性的内容，可以将企业的发展与系统中的相互作用进行整合。因此，在当前企业运行及发展中，为了实现人力资源需求预测的有效性，应该将企业人力资源管理作为重点，通过人力资源需求预测原理的分析，进行人才管理理念的创新，以满足企业的发展需求。

3.人力资源需求预测的原则

结合企业运行及发展状况，在人力资源需求预测中，应该结合企业的运行特点，进行预测选择的确定：第一，连续性原则。将连续性需求的确定作为重点，通过对事物过去状况、发展状况以及未来的连续性分析，进行人力资源管理方案的整合。第二，可控性原则。对于这一原则而言，着重强调对企业未来发展的调整及控制，以明确企业的管理目标。第三，反馈性原则。通过企业运行以及人力资源需求预测的分析，应该将反馈性原则的确定作为重点，通过预测结果以及预测目的的分析，进行预测方案的调整，通过反馈项目的确定进行预测以及活动方案的整合。

二、企业人力资源规划中存在的问题

（一）对人力资源规划不重视

通过对企业运行及发展状况的分析，在企业人力资源规划中，人力资源管理作为一种现代化的管理机制，被多企业运用，但是，在人力资源管理中一些管理者仍然存在着对人力资源规划工作认识不足的问题，这种现象的出现不仅影响企业工作的稳步就进行，而且也为企业的人员管理、绩效管理等带来限制，影响企业的经济发展。而且，在企业人力资源规划中，存在着对细节认识不清、规划工作落实不到位的现象，若这些问题不能及时解决，会影响企业的经济发展。

（二）人力资源规划缺少前瞻性

在企业发展中，通过人力资源管理规划状况的分析，在企业企业运行中，只是将企业人力资源的规划作为重点，缺少对企业人力资源长远性的规划，为企业的经济运行及发展带来限制。对于一些小企业而言，人力资源部门形同虚设，当企业人才缺乏时才进行人才的聘请，为企业的持续性发展带来限制。而且，在人力资源规划中，企业人才的培养、人力资源的引进等缺少政策调整机制，为企业的人力资源规划带来限制。因此，在企业发展中，应该将人力资源管理作为重点，通过人才规划创新理念的确定，进行企业管理方案的整合，以满足企业的经济发展需求。

（三）人力资源管理结构不合理

结合当前企业的运行及发展状况，在企业人力资源管理中，企业应该结合自身的发展状况进行自身职能的调整，但是，在一些企业运行中，存在着企业对其他企业人力资源框架照搬的问题，这种人才管理框架无法满足企业的发展需求，同时也为企业人力资源的合理配置带来限制。而且，在企业人力资源管理中，一些部门只是按照企业生产经营的特点进行人力资源的整合，无法充分发挥企业人力资源管理的有效性，影响企业人力资源管理的有效性。

三、人力资源需求预测模型的构建

（一）人力资源需求预测模型的设计

通过对企业发展状况的分析，在人力资源指标体系构建中，应该通过“考核导向、提取共性”原则的分析，进行企业人才资源需求预测模型的构建，具体模型如图所示。

图  人力资源需求预测模

（二）人力资源需求预测模型的构建思路

在企业运行及发展中，为了实现企业人力资源管理的有效性，应该将人力资源需求预测模型的设计作为重点，通过对企业战略需求以及改革形势的分析，进行人力资源的预测及管理，强化企业人力资源管理的有效性。企业在发展中，为了实现企业的战略化发展目标，应该将降低企业运行成本、增强企业运行效率为核心，通过对人力资源配置方案的科学整合，进行人力资源管理方案的确定，以充分满足企业人力资源管理的需求。结合企业人力资源需求预测的状况，其模型建设思路包括以下几点：第一，明确目标，针对企业的人才管理状况，组织一定时期的任务，及时解决企业的运行及发展需求。在目标确定中，需要结合企业远景规划以及短期目标等，进行人力资源项目的整合。第二，收集资料，企业信息预测中，应该将信息收集以及问卷收集作为重点，通过全面性、系统性以及真实性信息的分析，提高人力资源管理的总有效率。第三，选择方法。企业发展中，应该将预测目标作为重点，通过对企业预测方案的构建，保证企业项目预测的准确性。第四，建立模型。模型建立中，应该通过定量预测状况的分析，进行预测模型的设计，以实现各个函数之间模型分析的有效性。第五，判断标准，通过对人力资源预测模型的分析，进行预测结果以及评价、检验内容的分析^[1]。

（三）人力资源需求预测模型

1.趋势分析。企业运行及发展中，通过趋势分析可以针对企业五年内的就业发展状况，进行企业未来人才需求的分析，以提升企业人力资源的储备能力，为企业的发展提供支持。在趋势分析中，通过对企业就业水平的综合性确定，需要将企业运行及发展状况的分析，将企业处于稳定的环境之中。因此，在当前企业发展中，应该将趋势分析作为重点，针对企业生产技术、单位产品以及人工成本的分析，对员工预测需求量的分析，并通过短、中期的预测方案，为企业提供稳定的人才管理需求，满足当前企业的运行及发展需求。

2.总体模型。在企业运行及发展中，为了实现人力资源规划中人力资源需求预测的科学分析，应该将企业的运行及发展状况，进行人力资源管理总体模型的设计，如（1）所示：

通过对（1）的分析，Y是企业总体用工总量的预测结果；Y₁是企业企业发展需求模型，也就是企业经营业绩发展反推的总体用工量的预测模型；Y₂是成本约束模型，也就是企业预测期人工成本总量以及人均成本发展水平反推用工的总量。

3.指标体系。结合企业人力资源管理状况的分析，应该通过总体模型的建设，进行人力资源构建对象特征、构建目标以及构建思路的综合性分析，进行指标体系的确定。关键业绩指标以及效率指标中，通过用工总量、人工当量密度的分析，形成对人力资本的相关性分析。在该指标体系模型建立中，通过人力资源代替人员数量，有效提升企业人力资源管理的有效性，满足企业的运行及发展需求。

四、企业人力资源规划中人力资源需求预测的运用

（一）提升人力资源规划的可执行性

在企业运行及发展中，应该确定人力资源规划方案，通过企业资源管理状况的分析以及可执行性方案的确定，提高企业人力资源规划的有效性，展现人力资源需求预测现在企业人才管理中的价值。通常状况下，在企业人力资源规划方案的可执行性确定中应该做到：第一，认识到企业人力资源的流动性，实现企业人力资源的有效储存，以实现企业人力资源管理的有效性。第二，在企业转型以及升级发展中，应该将人才引进作为重点，结合企业升级转型状况，对企业多余的人员进行内部消化，以提高企业人力资源规划方案设计的可执行性。第三，通过对企业运行状况的分析，应该将轮岗制作为重点，通过人力资源需求预测的分析，实现人力资源的最优化配置，以展现企业人力资源规划的灵活性，为确定运行及发展提供参考。第四，企业在运行及发展中，主要是依靠员工获取经济效益，但是，在对于一些企业员工而言，他们不满足在企业中获取的工资需求，因此，在企业人力资源规划中，应该将通过人力资源需求预测需求的分析，掌握员工的职业发展意愿，引导员工发现自身的优点，以有效降低企业人力资源流失的问题^[2]。

（二）完善企业人力资源的教育培训机制

通过对企业人力资源规划中人力资源需求预测方案的运用，为了强化企业人力资源管理的有效性，应该明确企业人员教育培训机制，通常状况下，在人员教育培训方案构建中，应该做到：首先，确定公司培训管理制度。第一，在中层管理员工培训中，应该通过岗位任职资格、能力及 工作需求的分析，提高员工的整体素养。在中层管理人员培训中，应该结合企业的发展状况，进行组织工作的培训，必要状况下需要 结合企业的智能进行培训方案的构建，通过新晋升岗位管理人员的智能分析，进行专业培养方案的构建，以提升管理人员的综合素养。第二，在技术人员培训中，应该通过对企业发展状况的分析组织统一的培训，按照各个部门技术人员的职能需求，进行工作项目的整合，以满足当前企业的运行及发展需求。其次，在公司人员培训中，为了提升人才培训的有效性，应该在人才培养中应该做到以下内容：第一，构建管理人人员专业培训机制。在网络信息技术不断发展中，为了实现企业人力资源管理的有效性，应该将远程网络教育培训作为重点，通过网络培训、网络考试以及网络管理等，提高管理人员的决策能力，以提升人力资源管理的现代化水平。第二，构建专业技术人员培训体系。在专业人员培训中，为了提升人才培训的专业性，应该将积极构建技术人员研修班、专业技术人员继续教育机构以及专业人员科研成果研究等，以提高专业技术人员的创新能力。

（三）企业人力资源规划中薪酬政策的构建

结合企业的发展状况，在人力资源规划中，为了实现人力资源需求预测的科学运用，应该针对企业员工的特点，进行薪酬政策的整合。企业中的薪资福利是人工成本中较为突出的内容，通常状况下，薪酬内容包括基本工资、奖金以及福利等，企业在发展中为了实现人力资源的合理规划，降低人力资源管理中的成本支出，应该做到以下内容：第一，实现薪资的合理调整。企业运行及发展中，为了提升人力资源管理的有效性，需要进行薪酬政策的合理调整。人力资源管理中，应该按照薪酬计划进行薪酬模板的控制，针对 各个部门的工作特点，进行人力资源薪酬的规划，合理确定主管员工以及企业员工的工资水平。而且企业在薪资项目调整中，也应该根据人力资源管理部门的工作内容，进行各个部门工作项目审核，以实现公司管理层工作执行的有效性。第二，在资金发放管理中，应该结合企业的运行及发展状况，进行员工管理工作的确定，确定资金方法的标准，以推动企业的稳步运行。第三，结合企业的运行及发展状况分析，应该将奖金管理作为重点，通过激励性手段的构建，按照不同金额大小对员工给予激励奖励，激发员工的责任意识，满足企业的人才管理需求。因此，在企业转型以及升级发展中，应该将人才引进作为重点，结合企业升级转型状况，对企业多余的人员进行内部消化，以提高企业人力资源规划方案设计的可执行性。

（四）确定企业薪酬激励管理方案

通过对企业运行及发展状况的分析，在企业运行中应该通过工资管理以及工资收入方案的确定，进行工资管理方案的整合，以实现企业薪酬激励制度管理的有效性。在通常状况下，激励制度管理中应该做到：第一，通过对激励分配制度方案的构建，建立健全的激励分配制度，通过对工资薪酬收入工作的分析，进行人力资源的合理管理，充分发挥绩效分配的激励作用，推动企业的稳步发展。第二，在激励分配价值构建中，应该建立健全的激励政策管理体系，通过员工工资状况的分析，提升一线生产人员的工资待遇，以充分发挥企业人员配置的整体作用。第三，在企业发展中，应该保证一线人员工作的稳定性，通过对员工激励政策的整合，强化对员工的绩效管理，以全面提升杨工的工作水平，为企业的经济发展以及稳定运行提供参考。第四，在全球经济一体化发展中，传统企业的人力资源管理模式发生了一定的转变，在企业薪酬激励管理中，应该将网络信息技术的运用作为重点，通过对企业运行及发展状况的分析，提升企业的核心竞争力，完善企业的的薪酬激励管理体系，而且，在企业人力资源管理中，也应该通过对企业人力资源导向的分析，进行综合性薪酬激励指标的构建，为企业人力资源管理以及企业发展的发展提供支持^[3]。

五、结束语

总而言之，在现阶段企业运行及发展中，为了实现人力资源管理的有效性，应该将企业的运行作为重点，通过对企业人力资源规划中人力资源需求预测方案的运行，进行人力资源管理方案的确定，以满足企业的运行及发展需求。企业在人力资源规划重，应该将企业资源管理作为重点，通过对人力资源管理工作的确定，进行人力资源的整合，以保证人力资源管理工作的顺利开展，企业中的人力资源管理部门需要认识到企业人力资源管理中存在的风险问题，通过对企业人力资源的科学规划，进行科学性、有效性人力资源管理方案的构建，以推动企业的稳步发展。

参考文献：

[1]刘凌云,齐云飞.人力资源需求预测在企业人力资源规划中的应用[J].商场现代化,2018,883(22).

[2]刘畅,张前雄.高科技企业人力资源需求预测方法研究[J].人力资源管理,2017(7).

[3]李彦华,杨星宇,刘东霞.基于GBP-Bagging网络模型的产业人力资源需求预测——以山西省战略性新兴产业为例[J].科技管理研究,2018,38(7).