余捷   黄薇霖   何润涵 上海海关学院

基金项目：全国大学生创新创业训练计划项目（201810274046）（指导老师：丁敏）

摘要：2018年海关数据显示总体海关招录人数翻倍增长，而离职的海关关员却逐年增长。为帮助海关达到新时代下对海关监管要求和适应“一带一路”新格局，开展了对海关关员离职倾向性研究。根据ERG需要理论，将工作满意度分为三项维度，探究分析该三项维度分别与总体工作满意度、离职倾向的关系以及总体工作满意度与离职倾向的关系，各项个体特征对工作满意度三项维度和离职倾向的影响。针对具体情况，为新时代海关人力资源提出有益的政策建议。

关键词：海关关员；工作满意度；离职倾向；个体特征；ERG需要理论

2019年全国海关工作会议上海关总署党委书记、署长倪岳峰指出要锲而不舍、一以贯之，奋力建设新时代中国特色社会主义新海关。要对标忠诚干净担当要求，坚定不移从严治关；全面提升党的建设质量；扎实推进高素质专业化干部队伍建设；高标准严要求锻造准军事化纪律部队；深入推进党风廉政建设和反腐败斗争。新时代下我国对外贸易进出口总值排名飞跃至世界第一，海关人才需求大，2018年海关招录人数翻倍增长，而海关离职率逐年攀高。面对锻造“政治坚定、业务精通、令行禁止、担当奉献”准军事化纪律部队，以新时代海关队伍建设新时代中国特色社会主义新海关的目标，解决海关人才流失问题刻不容缓。

本次研究采用问卷调查法，设计内含工作满意度量表和离职倾向量表的海关关员离职倾向调查问卷，向海关在职人员发放问卷，共收回81份有效问卷。

一、本研究调查对象的结构情况

本次研究设有8项个体特征。在调查对象中，男性为62人，女性为19人，男女比例约为3:1，大致符合当前总体海关人员性别比例结构。已婚为29人，未婚为52人，未婚人员占比超过六成。这表明了海关关员这一群体主体正逐渐改变，已不同于以往，现以未婚关员作为群体主体，同时这也反映当代人们婚姻观念的改变，越来越多人选择晚婚。45岁及以下的71人，占总体比例的近九成。这表明了中青年仍为海关关员群体的主体。并且在这部分样本中，25岁及以下的39人，占总体48.15%，这说明了海关关员这一群体主体正逐渐年轻化，越来越多年青人选择走入海关这一行业，大多都处于人生寻求发展的阶段。工作年限这一变量呈现出哑铃式，工作年限为3年及以下的45人，占总体的55.56%，3年以上的36人，占总体的44.44%。这表明了在海关关员群体中刚入职的人员占比大，这与近些年来人们热衷于海关公务员考试，但每年都有很多人离职这一现象有关。学历以本科为主，共71人，占87.65%，博士学历样本为零。这说明了在海关工作中是以政策性和事务性为主，对专业技术和研究能力水平要求不高，本科学历足以满足工作需要。科级及以下的74人，占总体91.36%，这与现今海关需要大量基层人员这一情况相符。并且在本次研究样本中可看出职位级别越高，样本数量越少，比例越小，这和公务员系统职位级别呈金字塔结构的实际相符。从事海关业务岗位关员51人，占比为62.96%，从事海关非业务岗位关员30人，占比为37.04%，这与各海关需要大量一线业务人员的现状相符。来自北京、上海和广东关区的关员32人，占比为39.51%，来自其他关区的关员49人，占比为60.49%。这符合本研究中对地域是否影响工作满意度和离职倾向这一分析的前提要求。

二、工作满意度与离职倾向的维度

本文根据ERG需要理论中生存的需求、相互关系的需求和成长发展的需求三个维度设计了19个项目组成工作满意度量表，设置3个项目组成离职倾向量表。采用因子分析法验证设计的合理性，并根据统计分析结果，将22个初始项目变量调整并整合成几个因子。

生存需要满意度维度内含以下项目：“目前单位的薪酬”、“单位的福利待遇”和“对于工作良好地完成，您是否满意您所获得的精神及物质上的奖励”，共3项。

相互关系需求满意度维度内含以下项目：“工作的环境和氛围”、“工作氛围的良好性”、“现在的工作单位具有较强的凝聚力，产生很强的归属感”、“在工作中能不断汲取新的信息，且有利于与他人分享”、“在工作中上级对您的工作能进行有效的指导，并给予我一定的启发”和“同事和上级对我所取得的成就给予了充分的尊重和认可”，共6个项目。

成长发展需要满意度维度内含以下项目：“工作稳定性”、“处罚规定的合理性”、“单位分配的工作量和工作强度”、“在单位中有一定的话语权”、“我的工作影响了我在社会上的地位”、“自己的能力得到了提升”、“在工作中能获得很大的成就感”、“获得学习、培训的机会”和“个人发展的机会很多，发展前景极佳”，共9个项目。

离职倾向维度内含以下项目：“您是否想过离开现在工作的单位，以后去找另一份工作”、“如果给您充裕的时间重新选择职业，依然选择海关”和“您计划长期在海关内进行职业规划”，共3个项目。

三、个体特征对满意度和离职倾向的影响

采用单因素方差分析法，分析海关关员8项个体特征与工作满意度三项维度及总体工作满意度、离职倾向之间的关系情况，是否存在显著性差异，并讨论分析其存在的原因。

由分析数据可看出，其中婚姻状况、年龄、工作年限、学历、职位级别和岗位六项个体特征对于生存需要满意度、相互关系需要满意度、成长发展需要满意度、总体工作满意度和离职倾向均无显著性差异，其因子分析或非参数检验得出的P值均大于0.05。

性别对于相互关系需要满意度、成长发展需要满意度、总体工作满意度和离职倾向均无表现出显著性差异。性别对于生存需要满意度有着显著性差异，且表现为女性关员的生存需要满意度以及其包含的各个项目满意度均高于男性关员。

地域对于生存需要满意度、相互关系需要满意度、成长发展需要满意度、总体工作满意度和离职倾向均存在显著性差异。其中京沪粤地区的关员对于生存需要满意度、相互关系需要满意度、成长发展需要满意度和总体工作满意度均高于其他地区的关员，离职倾向低于其他地区的关员。

四、工作满意度与离职倾向的相关性研究

（一）工作满意度三项维度与离职倾向的相关分析

工作满意度三项维度与离职倾向的相关性呈现出0.01的显著水平，均有紧密的负相关关系，且Pearson相关系数绝对值均大于0.4。其中生存需要满意度相关性系数绝对值最大，由此可推断，虽海关工作是否能满足其成长发展的需求与关员是否满意其整体工作关系更为紧密，但在于是否离职方面，关员仍更看重是否能满足最基本的生存需求。当生存需求被满足，关员更倾向留在原有的海关单位工作。

（二）总体工作满意度与离职倾向的相关分析

总体工作满意度与离职倾向的相关性呈现出0.01的显著水平，呈现较为紧密的负相关关系，且Pearson相关系数绝对值大于0.4。这种相关关系表明了，可以通过提高工作满意度来降低关员离职倾向，从而提高海关关员群体的稳定性。除此之外，总体工作满意度与离职倾向的相关系数呈现为-0.683，这说明了总体工作满意度与离职倾向相关关系较为紧密，但不是唯一且最主要的因素。

五、海关关员离职因素分析结果

关员们离职倾向的高低很大程度上受到了工作满意度和总体工作满意度高低的影响，而同时离职倾向以及工作满意度和总体工作满意度的高低也受到每位关员不同的个体特征的直接影响。因此，结合上文的统计分析结果，分为总体工作满意度、工作满意度和个体特征三个方面对海关关员的离职因素进行分析。

（一）总体工作满意度

总体工作满意度与离职倾向的Pearson相关系数为-0.683。样本数据分析结果与项目预期结果十分相符，验证了总体工作满意度与离职倾向有负相关关系的预期想法。相关系数绝对值大于0.4，这表明这种负相关的关系是较为紧密，海关关员对海关本职工作总体满意度的降低会造成一定程度的离职倾向增高。相关系数绝对值未超过0.8，这表明总体工作满意度是影响离职倾向的重要因素但非主要因素。

综合而言，总体工作满意度对离职倾向的影响是负向的，其相关关系较为紧密但不是影响离职倾向的主要因素。这一分析结果十分符合新时代下海关在职人员的客观事实。若关员们产生对总体工作的不满意，必定会产生离职的想法。当这种不满意的情绪达到一定程度，关员们就会将离职的想法付诸行动。相反，若不满意情绪未到达临界值，关员们是会产生离职倾向但可能会由于某些原因，如海关工作较为稳定等，而继续留在原有岗位。

（二）工作满意度

工作满意度三项维度均与离职倾向有显著的负相关关系，与离职倾向相关性最强的是生存需要满意度，其相关系数为-0.723，最弱的是相互关系需要满意度。三项维度与离职倾向的相关性排序表明了海关关员更看重生存需求是否能被满足。如果出现生存需求未被满足的情况，关员们更容易产生离职倾向。离职倾向与成长发展需求满意度的相关系数为-0.684，虽不及生存需求满足度，但海关在职人员仍十分看重在本职务职位是否能够给予个人能力的提升。离职倾向与相互关系需要满意度的相关性最弱，其相关系数为-0.608，这也与现实情况相符合。生存与成长发展的需求更加贴近于个人利益，这两个维度的需求均会对个人的生活质量产生直接的影响。而在生活当中，相互关系的不满比较容易通过其他途径宣泄和转移，而且当相互关系的需求得不到满足但其余维度的需求得到满足时，关员们也会更倾向于留在海关工作。

（三）个体特征

综合统计分析结果可以发现，在8项个体特征中，婚姻状况和地域对于离职倾向变量存在显著性差异，其他均无显著性差异。

婚姻状况对离职倾向变量的影响表现为未婚关员离职倾向高于已婚关员，表明了未婚关员比起已婚关员更容易产生离职的想法。这一情况也在现实生活中有所体现，由于维持家庭生计，已婚关员更偏向于稳定，在能支付家庭的生活成本时，不轻易选择离职；而未婚关员一般年纪较轻，冲劲更足，家庭负担较轻，更看重个人发展前景，更愿意挑战新事物，如果发现有更好的发展道路，就很容易选择离开海关队伍。

地域对离职倾向变量的影响表现为京沪粤地区的关员离职倾向低于其他地区的关员，京沪粤地区的关员更愿意留在海关工作。这与现实环境有很大的关系。虽然京沪粤地区是中国生活成本极高的省份，但同时他们的薪酬福利待遇也较高，而且京沪粤地区是中国发展极好省份，人们希望能留在这些省份，所以在有一份相对稳定的海关公务员工作的情况下，京沪粤地区的关员离职倾向相对偏低。其他地区的关员，由于生活环境以及有提升生活质量的更强烈需求，如果有另外更好的个人发展前景，离职的想法会更容易形成。

六、改善海关离职倾向的建议

面对2019年全国海关工作会议上海关总署署长倪岳峰所指出的建设新海关目标，做好海关关员工作满意度与离职倾向的管理是对海关队伍建设的保障。因此，本研究基于上述结论，关于如何提高海关关员工作满意度和降低离职倾向，提出以下8点政策建议。

（一）提升薪酬福利待遇

要解决工作满意度低且离职倾向高的首要对策便是改善海关关员的薪酬福利待遇。

2006年中央实施规范公务员津贴补贴后，海关关员薪酬福利待遇下降。近十几年来，国家经济发展水平不断提升，通货膨胀物价上涨，房价楼价逐年攀升，生活负担越来越重。同时我国进出口贸易持续增长，海关关员工作压力增大，然而工资水平不升反降。海关工资水平除了未跟上经济水平，还与同地区同级地方公务员相差较远，。海关由中央实施垂直管理，不同地区薪酬相近，却忽略了各地经济发展水平不同、生活成本高低不一的现实情况，这令北上广等经济发达地区的海关关员离职倾向相较以往有了上升的趋势。

2018年5月10日，在江苏南京主持召开深化机构改革座谈会，强调要实现业务队伍全面融合、深度融合，展现准军事化纪律部队新的风貌，努力建设新时代中国特色社会主义新海关。原检验检疫整体薪酬水平高于海关，关检合并后，在实现队伍融合上，海关薪酬福利待遇调整问题亟待解决。降低原检验检疫工资是不符合现状、违背工作需求、动摇队伍建设与融合的，维持海关现有工资水平保持差距将令关员失去工作积极性甚至使队伍出现隔阂，因此唯有提高海关关员工资顺应关员合理需求。

（二）职务晋升公平多元化

调查显示40%接受问卷调查关员不认为在海关工作个人发展的机会很多，发展前景极佳。个人发展前景基本体现为职务晋升的机会，职务晋升存在公平性与晋升渠道较为单一，职务晋升机会相对广大关员显得极为渺小，便容易产生不正当竞争，利用私人关系或者领导偏颇竞争。所以设计公平、有科学参数的晋升机制也是降低离职倾向的途径之一。

职务晋升多元化旨在解决晋升渠道单一问题。在分类管理的基础上，将海关人才分类为综合管理人才，专业技术人才，高级研究人才等，不同类型的海关关员拥有相应的晋升渠道，关员类型之间存在转化。不仅能增加关员对晋升机会的评估值、提高对工作前景的满足感，还能为海关培养多类型人才、建设精锐队伍。

（三）优化人力资源配置

海关公务员队伍存在执法能力要求高、专业技术需求高、人力资源紧张，人员与岗位不适现象多、廉政风险高的特点。调查显示四成左右关员不满意单位分配的工作量和工作强度，超过四成关员认为在工作中自己的能力得不到提升，不能获得良好的工作成就感。海关人力资源紧张有一部分原因是来自人力资源配置的不合理导致人力资源浪费。人力资源配置首先要对关员进行分类管理，从专业技术、性格特征、个人意愿等出发在招录、培训、考核、晋升等环节进行分类管理，保障人员与岗位相互匹配，从而发挥关员个人的能力和兴趣，最终提升工作绩效。

（四）构建职业生涯管理机制

本次调查显示仅三成海关关员符合计划长期在海关内进行职业规划，其他多为迷茫和不符合的态度，这一定程度体现大部分海关不满意海关职业而没有长期职业规划或缺乏职业规划意识和能力。针对上述情况，海关应构建职业生涯管理机制，从实现个人价值、组织价值和社会价值三合一的理念引导海关关员制定长期职业规划，培养职业使命感。为关员提供海关职业生涯管理参与途径，为关员提供发出自我诉求的平台、为海关职业管理展现自我价值的机会能使关员在参与职业规划中增强凝聚力与认同感。海关与关员在职业生涯管理的探寻中对职业的发展与价值不断定义和延伸将引导职业设计的专业化，进一步拓展海关职业前景，所以制定职业长期规划能一定程度满足关员成长需求并减少离职倾向。

（五）推进全方位渗透式培训学习

调查显示五成以上关员不满意在工作中所获得的学习、培训的机会。然而在全面深化改革，关检合并，建设新时代新海关的背景下，关员面临制度改革、工作内容转变、系统更新等挑战，关员出现了转变难、转变不及时、工作不适用、技术能力水平不足等问题。同时关检合并导致业务类型及业务量增加，海关关员不懂检验检疫业务、原检验检疫关员不懂海关业务，即使各负责其专业领域业务，管理人员对任何一种业务的不熟知都会对海关工作管理控制造成阻碍。为推进关检融合，全国各地海关开展关检融合培训，但其模式多为领导层关员参加培训，回关后指导本关区开展关检融合培训。

目前的培训学习跟不上全面深化改革步伐，需要转变方式，推进全方位渗透式培训学习。培训学习不仅体现在专门培训中，更体现在工作中，如师徒制、互帮互学等。各培训基地的培训除了将关员集中培训，还要将培训资料普及全关，为关员提供更多培训学习机会和资料。深化改革工作要配套工作指导和培训资源，使关员在面临挑战同时得到自我提升的机会，满足成长需求。全方位渗透式培训学习的推进很大程度依赖关员积极性，为提高关员的积极性，可将自主培训学习成果纳入晋升机制、激励机制。同时关员的时间要能平衡工作、自我提升和生活，所以也要改善福利待遇的措施也是为了推进全方位渗透式培训学习，避免其产生降低关员工作满意度的反作用。

（六）完善奖励激励机制

调查显示六成以上关员对于工作良好的完成，不满意其所获得的精神上及物质上的奖励；四成以上关员对处罚性规定感到不满意。2018年中国外贸进出口总值30.51万亿元人民币，2017年海关征税18967.8亿元人民币，可见海关关员对于进出口贸易和税收工作的贡献。海关关员承担的风险是巨大的，为了保障贸易安全和贸易便利，严格处罚性规定是必然必须的。同时，为降低廉政风险，平衡奖惩，激励关员工作积极性，必须完善奖励激励机制。

无论是海关业务或是政务办公，均需进行分类评估，明确奖励级别划分，建立考核激励机制。建立激励机制要形成制度和文件，防止出现领导随意决定奖励激励对象和内容等不公平现象。提高整体奖励程度，推动奖励激励多样化，精神奖励和物质奖励都应多样化，如设立晋升激励、薪酬福利激励等。薪酬水平相对低的条件下，海关物质激励要优于精神激励。

（七）构筑海关队伍凝聚力

海关总署署长倪岳峰要求锻造的“政治坚定、业务精通、令行禁止、担当奉献”的准军事化纪律部队，这无疑需要强大的海关队伍凝聚力。然而调查显示近六成海关关员不认为现在的工作单位具有较强的凝聚力，能让人产生很强的归属感。关员对于相互关系的需求也仅是处于基本满足的程度。构筑海关队伍凝聚力需从营造和谐积极的海关文化环境和培育新时代海关精神出发。以海关关员为中心营造文化环境，为关员适当提供更多话语权，了解关员诉求；满足关员精神文化需求，开展团队拓展活动；关注关员心理状态提供专业辅导；扎实推进高素质专业化干部队伍建设；高标准严要求锻造准军事化纪律部队。

十九大报告提出要牢牢掌握意识形态工作领导权，培育和践行社会主义核心价值观，加强思想道德建设。为使关员符合海关发展要求，培育和践行新时代海关精神，投入创作海关文化作品。运用海关文创作品，搭载新时代海关精神和海关特色文化，潜移默化、深远持久地影响海关关员，使其牢记使命坚定理想信念，从而将整个海关队伍紧紧凝聚起来。

（八）重视对工作满意度与离职倾向的相关研究

新时代里海关作为把守国门、服务贸易的国家行政机关，秉承着奋力建设新时代中国特色社会主义新海关的宏伟目标。海关关员队伍作为国家公务员队伍中的重要一支，作为建设新海关的实践者，对其人力资源管理需要配套跟上时代发展脚步。海关人力资源管理的进步需要重视对现代管理学、人力资源管理、职业规划管理以及工作满意度与离职倾向等的相关研究。重视并持续对海关关员的工作满意度与离职倾向的调查研究，为海关寻找组织潜在问题制定改善措施、激励工作积极性、保有和发展人才，锻造队伍提供科学指导。

参考文献：

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