李辉 山东省招远市考核评价中心

摘要：我国的国有企业是一种具有一定行政属性的企业，相比于私有企业，国有企业更肩负起繁重的政治任务与社会责任。因此在我国发展国有企业，提高国有企业的竞争力势在必行。而在21 世纪——人才世纪，“人”这个因素才是竞争力的根本体现，对于基层国有企业来说也是如此。然而，目前我国企业在人才管理方面存在很多问题。而基层企业作为技术密集型企业，其问题尤其突出。人才管理的关键一环就是人力资源绩效考核，可以说人力资源绩效考核都是影响企业管理成败的关键，国内外企业都是如此。因此，在基层国有企业中构建起完善的人力资源绩效考核体系，才是提高企业的核心竞争力的不二方式，才是激发员工潜力的重要途径，这最终会帮助实现企业和员工两方的共赢。

关键词：基层国有企业；人力资源；绩效；优化措施

一、基层国有企业人力资源绩效考核体系的实际含义

广义上来说，人力资源的绩效管理的要点是：在企业的管理者与员工的共同目标指导下，共同规划的关于绩效方面的规章制度、考核方式、质量标准、被考核者的反馈、监督体系以及绩效提升的一系列过程，它可以帮助企业员工提升职业素养并且可以提高企业部门的工作效率和整体效益。本质上来说企业的由一个个基层员工组成的大家庭。而人力资源绩效考核的受考核者就是这些员工，考核者则是企业的管理者。理论上来说，考核者针对员工的工作过程和结果、为企业带来的效益以及主观上的一些表现来对这些员工做出评定。这样的评定往往带有奖励或者惩罚，因此可以激励员工追求更好的工作绩效，为公司做出更多贡献，为自己的事业发展做出更多努力，另一方面也可以帮助企业更好地为员工安排不同的工作类型，进而帮助实现差异化管理。

可以说一个有效、合理的人力资源绩效考核会大大促进公司的发展以及帮助企业内单个员工事业前途的发展。道理是显而易见的，绩效体现的是员工在工作层面的能力，体现的是岗位上的敬业程度，体现的是勤劳程度以及对本职工作的完成程度等等。

二、基层企业人力资源绩效考核中现今面临的问题

目前来看，在国际化不断深入的大背景下，国有企业不断成长也在和世界接轨，很多企业意识到了绩效考核的重要性，也开始逐步引入国外的一些先进的管理模式，其中重要的是引入了绩效评估来实现对员工的管理。这样的“拿来主义”本身是积极的，国有企业的管理者也表现出了积极的态度，但由于本土文化深刻的影响和国内的传统体制以及意识形态，国内的人力资源绩效考核体系的运转效果往往大打折扣。比较突出的问题是：各种腐败现象层出不穷，绩效管理制度聊甚于无，绩效激励机制不能正确引导员工。在基层国有企业中，企业的员工多半为技术型人才，绩效管理更加困难，挑战也更多，这些问题更加凸显，可以说在基层国有企业人才资源绩效管理还远远达不到理想的效果。细节方面存在的问题有一下几点：

（一）将绩效管理和绩效考核混为一谈

把绩效管理的全部内容仅仅概括为制定计划病考核计划的完成情况。而在实际的绩效管理过程中，绩效考核仅仅只是绩效管理的一小部分。绩效管理旨在企业的经营目标和经营战略的有效完成，而不要等到事情发展到最后阶段再处理。在绩效管理过程中，绩效辅导是最重要的一个环节，而这也是最容易被国有企业忽视的一个环节。管理者对员工的绩效结果一般只作简单的评价，而且只侧重对评价员工的最终工作结果进行评价，而忽视了对绩效完成过程中的得与失进行回顾和检讨，以致在工作过程没有给予员工有效的支持，工作完成之后，也没有及时总结和反思自己成功的经验和失败的教训。这样做造成的后果是，不管是绩效好的员工还是绩效差的员工，都无法明确自己的工作重点和改进方向，这就违背了绩效管理初衷。

技术型人才是基层国有企业的员工的主要组成部分，在工作中他们主要负责管理和检修相关设备，因而他们对行政体系知之甚少，在绩效辅导的过程中，既可以帮助他们提升职业技能，更可以体现企业对他们的人文关怀，“以人为本”的精神得以体现。因此绩效管理制度是对他们工作的各方面情况进行综合的测评，提供一个客观有效的数据，更是一个帮助员工提高自身技能与业务能力、关心员工发展，体现企业人文精神的良性循环过程。

（二）没有透明、有效的绩效考评监督体系

任何考评方式都无疑涉及了考评方和考评对象，都有人为运作的空间，一旦考评方的权力寻租成本低，那么这个考评制度就变得腐败分子牟利的工具，公平合理就变成了一句空口号。在目前的基层国有企业员工考评体系中，部分的绩效考评方式改革，实际上仅是在一定程度上对重新划分了所有权，在国有企业的各种控制权方面，依然没有进行实质性的改革，各层级的管理人员对其所负责部门的控制权，仍然处于零流动和零监督阶段，这种控制权还牢牢掌握在少数人的手上，成为他们的专属特权，而没有以市场规律为依据，这无疑会严重阻碍基层国有企业的发展，甚至是发生倒退现象。

部分管理者虽无利用绩效考评来贪污腐败的行为，但是却在考评过程中“人情味十足”，十分害怕得罪人，不愿意对员工提出严格的要求，不愿意以硬性评估的方式来考核员工。这种考评管理者就使得考评过程整体上变得平庸且落后。

（三）缺乏能体现员工劳动价值的测评方法

一个好的绩效评价体系一定是一个能够体现员工劳动价值的体系，它能够较好地处理考核的公平问题，能够协调不同工种、不同职务的员工之间考评的差异问题，使得所有员工既能有压力而又能更有动力。

前面已经说过，技术型人才是基层国有企业的主体，他们更能胜任对技术能力有较高要求的工作。因此基层国有企业在考核人力资源时，一定是对员工的专长加以考虑，并挖掘自己企业的特色，使制定的考核方案具有自己的特色。就目前的基层国有企业而言，这一要求并没有得到贯彻，考核人力资源的绩效时，大多基层国有企业仍然采取照搬模式，没有特出自己的特色，没有考虑到不同员工之间的差异性，对企业的规划和发展也缺乏长远考虑，因而阻碍了企业和员工的发展和绩效考核的完善。这既不利于员工的业绩和发展，又不利于企业本身的长久发展，同时还制约了企业的生产效益。

三、关于基层国有企业人力资源绩效考核完善的几点措施

上面已经提出了现今存在于基层国有企业人力资源绩效考核中的部分漏洞。直面问题并解决问题，攻坚克难填补漏洞，绩效考核制度才能逐渐完善，它的科学性和有效性才会提高，才会正在做到为企业和员工服务。

（一）将绩效考核与绩效辅导相结合

在各种“月度考核”、“季度考核”或者“年度考核”的基础上，一定要加上对每个员工考考核结果的正确评估。对绩效表现优秀的员工可以提出更高的目标，并配套提供相应的资源，对绩效表现较差的员工，应该通过仔细分析找出问题所在，帮助员工解决自身或者客观条件上存在的问题，这样才能够真正达到绩效考核的目的，帮助企业和员工实现共同进步。让绩效考核不再是“发奖金”或者“扣工资”；不再仅仅是员工的枷锁，要成为员工和企业的“助推器”。

（二）建立、健全绩效考评的监督体系

监督是一切规章制度合理实施的保障，是公平、公正的前提条件。一个好的监督体系对于绩效考核尤其重要，因为只有在透明的评价体系下，企业员工才能真正通过绩效考核追求更好的自己，追求更高的水平，而不是跟领导“拍马屁”、拉关系。但是要建立起这种有效、透明的监督体系却是非常困难的，对于基层国有企业而言，设置结果公示与申诉环节，企业还要在内部成立有效的纪委监察部门，规犯企业管理者的行政权力，树立企业管理者良好的职业操守，监督掌权者的行为，以行政管理的方式制约寻租现象。

（三）要设计有特色的绩效评价体系

结合前面的观点，基层国有企业的每个员工都各有所长，都有着很强的的技术能力很强和广泛的技术设计层面，因此在考核基层国有企业的员工尤其是技术类人才时，必须与一般的行政人员考核区别开来，突出自己的特色，这样才能保证对技术型人才评估的科学性和公正性，使他们在竞争上机会平等，从而充分体现对技术型人才的尊重。在进行目标管理时，协调好个人目标、部门目标与组织目标至关重要，必须以个体目标的实现促进集体目标的完成。在进行绩效管理时，必须对更高组织目标的实现不懈追求，才能在提高个人绩效的同时提高组织绩效，制定这个目标，必须建立在之前的绩效结果的基础上，以员工与组织的实际能力为依据，而不是一味地追求目标的提高。

四、基层国有企业人力资源绩效考核的实证体系实施的原则

（一）公平

追求公平是人的天性，在一个能够保证公平公正的企业里，员工的工作积极性才能有保障，绩效制度才能发挥积极作用。一个不公平的绩效制度，只能成为阻碍员工积极工作的“绊脚石”。

（二）严格执行

一项规章制度的颁布，必须辅以严格的执行手段。绩效考核颁布后不严格实施，就会流于形式，极易产生消极后果，即便是勤恳工作的员工最后也会逐渐被制度给消磨斗志。

（三）配套监督

没有监督的权力，必将走向腐败；没有监督的制度，最后也会沦为腐败的工具。这需要企业紧密结合自身特点，发展出有针对性的监督措施。

（四）紧跟时代步伐

在当今时代快速变革的背景下，没有哪一项制度可以长久有效，绩效管理制度也是如此，不紧紧贴近时代而选择固步自封，必将造成企业管理落后、人员消极怠工的不利局面。

五、结语

综上所述，基层国有企业人力资源绩效考核应当是一个系统、全面、公开、透明、能够在实践中不断完善的有效循环体系，这个体系的最终目的是可以促进企业和员工个人的共同发展，使得基层国有企业更好地肩负起自己的使命。在这个以人才素质为企业发展要素的21世纪，能够妥善完成对人才绩效的考核的企业才能拥有光明的未来。简而言之，基层国有企业必须更新观念、打破常规，来制定出一系列员工欢迎、企业满意的完备的人力资源考核体系。当然 ，本论文对国有企业战略人力资源绩效管理方面的论述仍属于大方向的阐述，对于具体细化的基层国有企业绩效管理体系的相关循环步骤，仍然需要各企业结合自身情况在实践中将其不断完善。

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