陈慧   荣迪 北京邮电大学经济管理学院

摘要：移动互联网时代使社群互联网生态逐步形成、网络文明回归社群时代，传统的正式学习方式越来越难以满足人们的学习需求和企业的培训期望，不少企业试图通过社群学习来改变培训迁移效果不佳的窘况，但效果不尽人意。此外，相关领域的实证研究文献相对较少，亟待深入研究、补充。基于此，本文从机制、关系、交互和情感要素出发，研究移动互联网时代的社群学习并利用结构方程模型来检验研究框架并确定移动互联网时代社群学习对培训迁移效果的影响机制。结果显示，社群学习通过个人培训迁移效果的中介作用对组织培训迁移效果有着显著正向影响。最后，本文基于研究结果提出培训干预建议以期为企业提升培训迁移效果提供支撑。

关键词：移动互联网；社群学习；培训迁移；结构方程

一、文献回顾与理论假设

（一）概念界定

1.培训迁移

根据麦考利（Macaulay，2016）等人的观点，人力资源管理领域一般情况下将把知识，技能和态度运用到工作中，称为学习迁移或培训迁移。根据伯克、哈钦斯和努尔（Burke&Hutchins&Nur，2016）等人的观点，培训迁移是指将已获得的知识，技能和态度应用于指定的任务。由于本文的研究领域主要聚焦在企业培训，因此，关于“培训迁移”的定义，本文比较认同伦塔和戴维斯（Renta&Davids，2016）等人的观点，即培训迁移是指在工作场所持续有效地应用培训所学知识、技能和态度，而这可以激发学员有责任感的表现行为。

2.培训迁移效果及其测量

企业整体绩效的提升很难一蹴而就，需要通过每个受训者知识技能以及工作行为的改变来实现他们自己个人绩效的改善，从而最终影响整个组织的绩效。其逻辑关系表现为：个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，最终导致组织绩效发生变化，以递进的逻辑结构从更高的视角来分析评价培训迁移的最终目的在于提高组织绩效。

企业培训迁移效果主要指培训后企业员工绩效和企业绩效两个维度的改善程度。基于文献梳理，本文主要从个人和组织两个层面测量培训迁移效果。关于个人培训迁移效果的衡量，本文基于柯氏四级评估模型将个人培训迁移效果的衡量指标定为对学习层的学习效果、行为层的行为转变和结果层的个人绩效提高的测量。关于组织培训迁移效果，本文主要采用管理者和员工的主观认知与同行业比较的程度高低，将组织绩效区分为财务绩效和非财务绩效，财务绩效主要是指公司的盈利能力、竞争力和未来成长性，而非财务绩效主要是指员工创新程度、生产力水平和员工对公司业绩满意程度。

3.移动互联网时代的社群学习

尽管社群学习的研究历史较短，但对社群学习的涵义解释已呈现出多元化，不同的学者给出了不同的定义。温格和斯奈德（Wenger&Snyder，2010）认为社群学习是“一群人非正式的聚集在一起，分享彼此的经验，对共同的事业具有强烈的热情”。本文采用付伟（2014）等人的定义，认为社群学习是指在移动互联网时代，通过设计和运营，使来自同一企业的一群人基于共同的兴趣、任务或价值观，有组织、交互式地发生群体学习行为的一种学习方式。移动互联网出现之前，社群学习这一非正式学习方式基本上以讨论区为主要工具，以文字为互动媒体但由于欠缺可以直接快速互动和讨论的媒介，所以运营效果相对较差。移动互联网出现后，技术和内容的持续升级给社群学习带来很多重要转变。首先，沟通媒介和工具日益丰富和高效，各种新媒体平台和移动客户端的出现为学习者提供了更多的选择来进行碎片化学习，另一方面也让使用者发表内容和响应反馈的门槛大大降低。

社群学习包含了四个要素，分别是机制、关系、交互以及情感，其中关系和交互是社群学习的核心要素。具体来说，“机制”是指社群学习得以成立的制度和规则，包括组织机制、奖惩机制和任务机制，组织机制可以理解为正式组织里的组织结构。“关系”是指社群内个体之间关系的联接，能为社群学习增添额外的价值。“交互”是指社群相关的不同个体间的互动，其中不仅包括了社群内部成员间的互动，还包括社群内外之间的互动。“情感”是指用户在进行社群学习时获得的体验感受，是认同和遵循社群的规则、参加社群学习的重要原因。

（二）社群学习、个人培训迁移效果与组织培训迁移效果

1.社群学习与个人培训迁移效果的关系

约翰卡瓦纳（John Kavanagh，2010）对非正式学习和正式学习的价值进行对比时指出，在工作中有70%的学习都是非正式的。移动互联网时代的到来，使得社群学习在非正式学习中的影响力越来越大，为探究移动学习的具体影响，王辞晓（2018）等人通过实证研究发现社群学习对学习成效的总体效应值为0.660，说明社群学习对学习成效具有明显的正向促进作用。综上所述，社群学习这种非正式学习方式能对主体学习行为结果有比较好且重要的解释力，因此也与个人的培训迁移效果具有显著的正相关关系。

基于以上研究，提出以下假设：�崳姡崳姡崳姡崳�

H1：社群学习与个人培训迁移效果有显著的相关性。

H1-1：社群机制与个人培训迁移效果显著正相关。

H1-2：社群关系与个人培训迁移效果显著正相关。

H1-3：社群交互与个人培训迁移效果显著正相关。

H1-4：社群情感与个人培训迁移效果显著正相关。

2.社群学习、个人培训迁移效果与组织培训迁移效果的关系

鲍德和米德尔顿（Boud & Middleton，2003）等研究者发现采用社群学习等非正式学习方式的职场学习能使个体获得与职业相关的新知识和操作技能，并对职业规范产生更深入的理解。研究者格雷（Gray，2004）认为，在这一学习过程中，员工之间相互影响，并进行信息交换，可促进个体的人际交流能力、问题解决能力、协调管理能力等的提高。可以说，工作情境中的社群学习有助于促进个体综合素质的发展，促进个体对专业知识和工作意义的理解，增进对组织的认同感，并最终促进组织的发展。

基于以上研究，提出以下假设：�崳姡崳姡崳姡崳�

H2：社群学习通过影响个人培训迁移效果来进一步影响组织培训迁移效果。

H2-1：社群机制通过影响个人培训迁移效果来进一步影响组织培训迁移效果。

H2-2：社群关系通过影响个人培训迁移效果来进一步影响组织培训迁移效果。

H2-3：社群交互通过影响个人培训迁移效果来进一步影响组织培训迁移效果。

H2-4：社群情感通过影响个人培训迁移效果来进一步影响组织培训迁移效果。

综上所述，本文的理论假设模型如图1所示。

图1 理论假设模型

二、研究方法

本文采用问卷调查的方法进行数据收集，于2018年3月至4月在北京、上海、山东、江苏、浙江、广东等地的企业或组织中发放问卷，共发放490份问卷，回收462份，剔出无效问卷，剩余451份，有效问卷回收率为92%。

三、数据分析和结果

（一）信度效度分析

1.信度分析。从表1可以看出，三个分量表和量表总体的信度均大于0.8，说明研究数据信度质量高，可用于进一步分析。

表1 量表信度

2.效度分析。本文用Amos22.0通过验证性因子分析对3个分量表进行结构效度检验，如表2所示，各指标的拟合结果较好，说明量表具有良好的结构效度。

表2  量表效度

（二）结构方程模型分析

根据修正指标，进一步修正理论模型。修正后的路径作用模型如图2所示。修订后模型的拟合情况如表3所示。由此可知，大部分拟合指标均在理想数值区间，说明整体模型拟合适中，匹配较好。

图 2社群学习方式对培训迁移效果的影响路径图

表3  修正后的社群学习对培训迁移效果作用的模型拟合

如表4所示，社群学习对个人培训迁移效果影响关系标准化系数为0.532，社群机制、社群关系、社群交互和社群情感对社群学习的影响关系标准化系数分别为0.881、0.920、0.824和0.913。结果显示社群学习对个人培训迁移效果有正向影响且显著，社群机制、社群关系、社群交互和社群情感都分别与个人培训迁移效果显著正相关。假设H1（H1-1，H1-2，H1-3，H1-4）得到支持。

表4  结构方程模型标准化系数

为检验个人培训迁移效果的中介作用，本文采用偏差校正的非参数百分位 Bootstrap 法。双尾检验结果显示，社群学习对组织培训迁移效果的总体效应显著，P<.000，说明可以继续中介效应的分析，社群学习对组织培训迁移效果的间接效应显著，P<.000。此外，社群学习对组织培训迁移效果的间接效应置信区间95%CI=0.058,0.197，范围不包括0，说明中介效应有统计学意义。

双尾检验结果显示，社群学习对组织培训迁移效果的直接效应显著，P<.000。此外，社群学习对组织培训迁移效果的直接效应置信区间95%CI=0.518,0.699，范围不包括0，说明个人培训迁移效果在社群学习与组织培训迁移效果之间起到部分中介作用，假设H2（H2-1，H2-2，H2-3，H2-4）得到支持。

四、结论及管理建议

（一）结论

1.移动互联网时代的社群学习与个人培训迁移效果的关系：实证分析得出包括社群机制、社群关系、社群交互和社群情感四个维度在内的社群学习对个人培训迁移效果有显著的正向影响。

2.社群学习、个人培训迁移效果与组织培训迁移效果的关系：实证分析得出个人培训迁移效果在社群学习和组织培训迁移效果之间起到部分中介作用，社群学习通过影响个人培训迁移效果来进一步影响组织培训迁移效果。

（二）管理建议

随着移动互联网的兴盛，社群学习正在改变教育的形式，依托社群学习这种非正式化学习方式开展企业员工培训也将逐渐成为趋势。具体来说，可以从以下几方面入手考虑。

1.完善和优化社群学习机制。与正式的组织机制相比，社群学习的组织机制相对松散与非正式，在选择社群领导者时可以通过学员推荐，这样能带来普遍的角色认同。在奖惩机制方面，要遵循高价值、低成本的原则，不仅要给予物质上的奖励，还要考虑社群学习的成果带来的精神上的满足感。在任务机制方面，要多设立目标清晰且有适当挑战性的学习内容或活动，并做到及时反馈。

2.多途径提高社群关系粘性。企业的员工参与社群学习的动机有很多，所以，要想提高社群关系粘性，就要最大程度的把参与动机充分利用起来，从而进一步提升社群价值。提高社群关系粘性的途径有很多，可以将线上与线下结合起来考虑，线上通过定期活动来维系关系，线下通过拨付学习基金来鼓励学员共同学习、建立友谊。总的来说，就是要通过多种途径来使传统的师生关系扩展到更加平等多元的关系，从而提升社群学习的活力。

3.提升社群交互频率和质量。社群学习的效果很大程度上取决于社群交互的频率和质量，而提升社群交互的频率和质量又取决于参与者的参与度与有序度。在社群成立初期，可以通过一些个性化定制或评估手段帮助参与者更快地熟悉彼此，营造出良好的交互环境。在社群学习的尾声阶段，可以通过移动社交平台进行交互延伸，从而为后续开展新项目奠定基础。另一方面，为了保证社群学习的交互质量，还应尽量避免社群中的闲聊或灌水等有序度较差的行为，多鼓励案例研讨、主题分享或在线测试等有序度较高的行为。

4.多策略维系社群情感体验。情感体验是参与者愿意持续参与社群学习的重要前提，可以通过一些策略影响参与者的情感体验向积极的方向发展。保证社群学习项目的意义足够重要，最好是能和实际工作场景紧密挂钩，同时又能够为参与者提供一个为企业建言献策的重要窗口。在设计形式上，可以通过游戏化设计等个性、有吸引力的方式来提高人们参与的兴奋感和热情度。

（三）研究展望

在未来的研究中，首先可以增加研究方法，不仅使用调查问卷和结构方程模型，心理学上对人的动机、特征、行为的测量方法还有很多，值得借鉴。其次，可以増加对比研究，对不同学历、职位的员工，对不同培训内容和培训方式的培训迁移效果进行针对性研究，可以得到更多有价值、有代表性的结果。

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