肖俊  长沙理工大学经济管理学院  410114

摘要：本文基于广东省高速公路公司的核心员工的管理现状，探讨了公司核心员工人力资管理中存在的问题，提出了新的基于多样化激励手段的核心员工管理对策，这为该公司发展战略规划的实施有明确的指导意义，同时本研究也为国有企业改革发展进程中的人力资源管理工作探讨新路。

关键词：广东高速公路公司，核心员工，激励机制，人力资源管理

随着社会的迅速发展和市场竞争的加剧，企业的发展壮大和成败的关键越来越依靠其科学的人力资源管理机制。而企业核心员工通常都掌握企业的核心技术，拥有其特殊的工作技能，是企业发展壮大的核心骨干，在企业中具有不可取代的地位。核心员工的保留和高效利用已经成为企业发展中的重要影响因素。广东省高速公路有限公司至今没有建立科学合理的核心员工管理制度和激励机制，对公司未来的发展已经形成了制约，公司核心员工流失现状严重。本文根据人力资源管理的理论和方法，构建了科学合理的核心员工激励机制，使得广东高速公路公司核心员工的管理能够更加切实有效发挥作用。

一、广东省高速公路公司核心员工基本情况

对广东省高速公路公司来说，核心员工是指为广东省高速公路公司的建设和发展完成较高业绩、具有重大作用、处于关键的岗位或者在公司未来长期发展战略中占据关键地位的部分在编员工。该公司的核心员工的界定标准为：（1）工龄超过3年，学历为本科及以上的员工；（2）技术职称为中级及高级，技能等级为技师级以上的员工；（3）单位关键岗位员工，知识水平和专业技能得到部门同事和领导认可的员工。

当前全公司及直属机构分公司等所有员工人数为5842人，根据上述核心员工的界定标准，进一步细分出不同岗位类别的核心员工人数分别为：经营管理类291人，专业技术类75人，操作职能类291人。据此我们可知广东省高速公路有限公司的核心员工共有950人，占全公司所有在岗员工的16.3%。

二、广东省高速公路公司核心员工管理中存在的问题分析

1、人力资源管理理念陈旧 用人制度僵化

由于该公司的企业性质和过去的发展背景，导致该公司的管理者基本都是从技术类岗位转职过来的。他们往往是鼓励员工的服从能力，而不是推动员工的自我发挥，当然更不可能注意到员工的个人发展需求和兴趣。核心员工作为高学历知识型员工，更加注意实现自我价值，而这是跟公司人力资源管理理念完全是背道而驰的。僵化的用人制度也降低了核心员工的工作积极性和工作投入程度。

2、薪酬管理制度不合理 激励作用不足

广东省高速公路公司员工的基本薪酬由上级部门确定，可变薪酬浮动比例不大，这种静态化的薪酬导致公司的绩效管理水平较低。目前，在该公司的激励机制中，绩效工资和奖金的数目并不是依赖其个人的绩效考核结果，这会导致员工失去工作积极性。而且由于绩效考评的不够准确，导致绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，基本不可能有效发挥其激励作用。

3、人才激励机制不健全 核心员工流失率较高

由于广东高速公路公司在薪资管理和绩效管理等方面问题较多，使得很多员工对自己在该公司的长远发展信心不足，因此离职率一直居高不下（其中去年整年部门经理级员工就走了3个），导致广东省高速公路有限公司的核心竞争力下降。

三、加强广东省高速公路公司核心员工管理的激励机制探讨

企业中的核心人员管理是决定企业是否能在市场竞争中决胜千里的关键因素，企业要加强核心人才的管理，提高其对本企业的忠诚度，以免造成不必要的损失。

1、建立科学系统的全面薪酬管理体制

薪酬制度的五个设计原则是公平性原则、竞争原则、激励原则、团队合作导向原则、经济与合法原则。根据这5个基本原则，同时考虑到高速公路行业普遍采用的薪酬模式，我们确定的广东高速公路公司核心员工的薪酬体系主要由职位工资、奖金、津贴补贴和福利四部分组成（图1）。其中，基本工资和津贴补贴由岗位类型和级别决定，绩效工资和奖金的发放则是依据不同岗位员工的工作绩效考评成绩来确定。

图1广东高速公路公司核心员工的薪酬体系

2、构建完善的核心员工绩效考核体系

在核心员工绩效管理上，本文使用了关键绩效指标（KPI）的管理方法。首先确定企业的关键绩效指标（KPI 指标），并由此向下分解，确定关键员工的牵引性绩效指标。不同岗位的核心员工在绩效考核过程中会起到不同的作用。为了体现这种差异，必须确定不同考核内容中各个考核指标所占的权重比例，通过岗位分析表和岗位工作职能和任务来确定相应的指标权重。根据不同考核任务的权重和不同考核人员权重，我们可以得出广东高速公路公司核心员工的KPI指标权重。在核心员工的绩效考核体系中，还应包括工作计划的目标完成绩效考评指标（表1）。这一类指标由上级主管和考核人员自身对其岗位工作任务进行综合评价并打分，其中，上级主管和自我评分的权重分别为60%和40%。

表1广东高速公路公司核心员工的绩效考核的目标完成考核指标

还要对核心员工不同考核成绩进行等级排列，广东高速公路公司核心员工绩效考核方案设计了优秀、合格、需改进3个员工评价等级。对广东高速公路公司来说，不同核心员工在这三个等级中的比例为25：65：10。然后对核心员工员工进行绩效考核评价排序。人力资源部根据绩效管理考核结果对核心员工的薪酬，岗位和激励等进行管理。

3、综合运用非物质手段的组合激励机制

仅仅依靠物质激励不能得到让人满意的激励效果，必须对核心员工采取经济薪酬激励与非经济激励共同作用的组合薪酬激励机制。广东高速公路公司通过对不同类别核心员工的绩效考核结果进行排序，分别选择排名在前10位的员工为本年度先进职工，给予6个月基本工资作为奖励；对于排名在前50位的员工，除了物质激励外，还可以给他们下一年度的晋升优先选择。这些长远的非薪资激励策略是保证广东高速公路公司的核心员工薪酬激励机制的长期效果的主要方法，同时还有助于员工实现自我追求，在今后的工作中更努力工作。

结束语

人力资源管理状况已经将成为决定企业成败兴衰的关键所在。对于像广东省高速公路有限公司这样的国有大型企业来说，保持竞争力和优势就必须重视核心员工的管理工作。核心员工是公司的灵魂和骨干，是公司的稀有资源。针对广东省高速公路有限公司目前存在的核心员工管理问题，我们认为应遵循公平管理、差异化激励和动态管理的原则设计该公司的核心员工管理方案。要从在战略管理层次上制定有效地核心员工的绩效考核和激励机制来对核心员工进行有效管理。通过确定关键绩效指标来构建合理的核心员工的绩效评价体系；在制定科学合理的薪酬体系的同时综合运用各种激励模式和手段，提供核心员工的工作积极性，从而降低企业核心员工的离职率，保持企业的核心竞争力。

参考文献

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