张德荣  广州华商职业学院

摘要：在日常的人力资源管理工作中，由于对高度严密、浓缩的劳动法条款的掌握比较困难，造成许多工作上的被动、困惑、失误。因此，作为HR工作者，要加强对劳动法和劳动合同法的掌握和理解。特别是劳动合同法中最敏感、最容易引起劳资纠纷的相关条款，比如劳动合同的终止和解除的相关规定。本文就终止和解除劳动合同时的补偿问题提出了三条原则，希望能有助于对相关法律条款的理解和掌握。

关键词：劳动合同；解除终止；补偿原则

在HR工作中，最令人头痛的事可能是劳动合同的解除和终止，因为它涉及到用人单位和劳动者双方的切身利益，是最容易引起劳资纠纷的原因之一，经常会让HR工作者焦头烂额，两面不是人，甚至受到人身威胁。其中，关于解除和终止劳动合同时，用人单位要不要给予补偿的问题，更是一个利益悠关、而又比较复杂的问题。什么时候有补偿，什么时候没有补偿，劳动合同法仅在第四十六条作了如下原则性的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”而对于不给予补偿的情形，则没有明确规定。这些条款，对于学习者和HR工作者来说，既比较间接，又难于理解，更难于记忆，在日常应用时难免出现问题。所以很多研究者想了很多办法来对这些条款进行分类、列图表等，力求使其简化、条理化，但仍然难以达到易理解、好记忆、能运用的目的，有时甚至是越弄越复杂。其实，我们只要掌握几条基本的原则，对这些复杂的规定，我们就能做到既易理解，又好记忆，也便于运用。有下面三条原则。

一、谁先提出谁吃亏原则。信守合同是履行合同法的主要要求之一，合同依法成立既有相当于法律的效力，除依法或依当事人意志可以变更或解除之外，当事人都应严格履行合同义务。劳动合同是本着平等互利的原则签订的，目的就是要保证劳动关系稳定和谐，合同双方目标的顺利达成，双方都不能轻易毁约。因为一方当事人轻易解除合同，必然会导致原有合同关系的终止，导致社会资源的再分配，即会造成对方当事人的损失，也有害于社会整体利益。所以，按照公平原则，在劳动合同的解除问题上，谁先提出解除，在补偿问题上谁就应吃亏。也就是说，如果是单位先提出解除，一般应该对劳动者给予补偿；而劳动者先提出，一般就得不到补偿，这就是第一条原则。具体体现在以下几个方面：

（一）如果是双方协商解除，即劳动合同法第三十六条规定的情形，就看是谁先提出来的，若用人单位先提出，就得给予劳动者经济补偿；若是劳动者先提出，用人单位就不用补偿。所以在谁先提出的问题上，一定要注意保留充分的证据，不然就很容易引起纠纷。

（二）用人单位预告通知解除（非过错性辞退劳动者），即劳动合同法第四十条的相关规定：“1.劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”对如上几类劳动者解除劳动合同是用人单位先提出的，而且劳动者没有主观的过错，所以用人单位要支付给劳动者补偿。

（三）经济性裁员解除，即劳动合同法第四十一条规定的因下列原因而解除部分劳动者的劳动合同：“1.依企业破产法进行重整的；2.生产经营发生严重困难的；3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”这几类解除是用人单位先提出的，而且是因为企业自身或客观的原因，劳动者没有主观的过错，所以用人单位要支付给劳动者补偿。

（四）劳动者提前通知解除，即劳动合同法第三十七条的规定：“劳动者提前三十日并以书面形式通知用人单位，即可以解除劳动合同；或劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。”这类明显是劳动者先提出的，且用人单位没有过错，所以劳动者是得不到用人单位的经济补偿的。

二、谁有过错谁吃亏原则。在合同履行过程中，因为用人单位的违法违规，侵犯劳动者的合法权益；或者是因为劳动者的违纪违章，使用人单位的利益受到损害，都是应该受到惩罚的行为。除了有些要受到法律的制裁外，在经济补偿问题上，按照公平原则，应该让有过错者吃亏，保护没有过错者的利益，这就是谁有过错谁吃亏原则。具体体现在以下几个方面：

（一）用人单位即时通知解除劳动合同（即常说的过错性辞退劳动者），即劳动合同法第三十九条的规定：“劳动者有下列情形：1.在试用期间就被证明不符合录用条件的；2.有严重违反用人单位的规章制度的；3.有严重失职，营私舞弊，并给用人单位造成重大损害的；4.劳动者有同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.因本法第二十六条第一款规定的情形（劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的）致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。”这几条都是劳动者有主观上的过错，给用人单位造成了损失，或者造成合同事实上无法继续履行。即便第1条，在试用期被证明不符全录用条件，说明劳动者应聘时在能力、学历、经历等某方面存在欺骗行为，也是有过错的。所以，按照谁有过错谁吃亏原则，用人单位是不用给予其经济补偿的。

（二）劳动者随时通知解除劳动合同，即劳动合同法第三十八条规定的用人单位有下列情形的：“1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5.因本法第二十六条第一款规定的情形（用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的；6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”这几点都是用人单位违反了法律法规，给劳动者的利益造成了损害，属于用人单位有过错，所以除追究用人单位法律责任外，即便是劳动者先提出解除合同，用人单位也应按规定给予其补偿。

（三）劳动者无需通知即时解除劳动合同，即劳动合同法第三十八条规定的情形：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”这也是用人单位违反了法律法规，侵犯了劳动者的人身自由权和安全保障权，同样是用人单位有错，因此即使是劳动者先提出解除劳动合同，用人单位也要给予劳动者经济补偿。

三、有过错优先于先提出的原则。如果前面两个原则所适应的情形同时出现，也就是说，一方是先提出者，同时另一方是有过错者，那应该让哪一方吃亏呢？在这种情况下，优先选用谁有过错谁吃亏原则，因为过错造成的不利后果一般要大于毁约造成的不利后果，性质更为恶劣些，要优先惩罚有过错者。这就是有过错优先于先提出的原则。具体体现在以下几个方面：

（一）如上所述的过错性辞退劳动者（用人单位即时通知解除劳动合同）的情形，用人单位是先提出方，而对方劳动者同时又是有过错方，所以按照有过错优先于先提出的原则，有过错的劳动者方吃亏，用人单位即使先提出解雇劳动者，也不用给予经济补偿。

（二）如上所述的劳动者随时通知解除劳动合同的情形，劳动者是先提出方，而对方用人单位同时又是有过错方，所以即便劳动者先提出辞职，用人单位也要给予劳动者经济补偿。

（三）如上所述的劳动者即时解除劳动合同无需通知的情形，同理也是有过错的用人单位吃亏，应该给予劳动者补偿。

以上主要分析的是解除劳动合同时的补偿原则，而终止劳动合同的补偿也可以参照以上三个原则。

关于劳动合同终止的补偿比较复杂的是第四十四条的第一项情形，即劳动合同期满终止时需不需要给予补偿。劳动合同法第四十六条第五款是这样规定的：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”这个规定比较抽象、复杂。具体来说劳动合同期满终止时可以分为三种情形：1.用人单位不同意续订的，等同于先提出，所以按谁先提出谁吃亏原则，用人单位就应该给予补偿。2.如果是用人单位降低了劳动条件来续订劳动合同，劳动者不同意续订的。这种情况下用人单位降低了劳动条件，等同于违背了先前的约定，是用人单位有错，所以即使劳动者提出不同意续订，仍然应得到经济补偿。3.但用人单位如果维持或提高劳动条件续订劳动合同，劳动者却不同意续订的，这种情况下用人单位没有错，劳动者不同意续订，等同于劳动者先提出，所以用人单位是不用补偿的。

至于劳动合同法第四十四条的第二、三种情形，是因为劳动者的原因导致合同终止的，用人单位不需要支付补偿；而第四、五种情形则是用人单位的原因导致的合同终止，用人单位就需要支付劳动者补偿。

总之，解除和终止劳动合同是一项非常棘手而又复杂的工作。HR工作者只有认真理解相关的法律条款，特别在经济补偿问题上，掌握好上述三个原则，才能做到依法办事，不偏不倚，很好地维护用人单位和劳动者双方的利益。

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