韩兵灿   西安高新唐南中学

摘要：企业的发展很大程度上取决于人才的多少，而人才的多少来源于人力资源的招聘。现如今，我国企业人力资源招聘中呈现出许多问题，这些问题反映了我国企业缺乏适宜的文化、企业现实因素有很多掣肘、企业管理思想落后、缺乏完善的人力资源管理体制，面对这些问题，需要进行人力资源规划、招聘前进行充分准备、提高招聘人员的素质、改进招聘选拔办法。

关键词：人力资源招聘；问题；原因；对策

一、目前企业招聘中存在的问题

（一）企业招聘人员缺乏专业素养

企业招聘人员缺乏专业素养。人才的发掘需要专业的招聘人员，招聘人员的专业技术直接影响到企业能否招到并用好人才。一方面，招聘人员是应聘者了解企业的第一扇窗户，代表着企业的第一印象。当下的招聘不仅仅是对员工的招聘，也是企业形象宣扬的途径，招聘人员表现出来的不专业，会导致企业形象受损，企业所提供的产品和服务在应聘人员眼中也会降低档次。另一方面，企业招聘的最直接目的是招聘自己所需的人才，缺乏专业素养的招聘者，往往会在面试程序的安排、面试内容的设计上出现纰漏，无法找到最能考察应聘者素养的方式，无法找到应聘者真正的能力、潜力所在。

（二）企业缺乏充分的招聘准备

企业缺乏充分的招聘准备。科学合理的招聘需要做好充分的人力资源规划，在招聘之前，企业对于需要的人才类型、人才数量、人才薪酬都需要一个详细的规划，其中对人才的类型还可以更加细致的划分，比如专业能力、综合素质、社会资源等，甚至于对身高、体重、外貌、年龄、性别、分数、证书等都可以有一个精准的考量，这些抽象的概念最后集合为一个具体的候选人。但是，目前的情况是，企业招聘人员往往对此没有一个十分清晰的认识，最后会做出一个自认为不错的选择，而这种选择不是企业岗位所需要的。因此，企业招聘需要做好充分的准备，要实事求是，不能好高骛远。

（三）企业招聘之后缺乏管理

企业招聘之后缺乏管理。企业招聘之后，最终只有小部分面试者会被录取，更多的面试者会遭到淘汰。对于一场面试来说，落选者往往是绝对多数的，如何安抚好这一个群体的情绪，也是企业需要去考量的。现如今的招聘早已不是单纯的选拔人才，也有着宣传企业形象、推广自己产品的职能，对于未来消费的主力军、对于潜在的客户，企业在这一方面还有待提高。另一方面，对于最终录取的面试人员，往往也缺乏系统的培训管理，使其难以融入企业，无法快速成长，只是采用传统的师傅带徒弟的方式，无法规模化、系统化、理论化的为新职工的职业生涯打下良好的基础。

（四）业务部门参与度低

业务部门参与度低。在当前的招聘之中，参与者主要是人力资源部门，而业务部门参与度低。现实的企业之中，业务部门往往由于业务量比较大，无暇参与到人力资源招聘之中来。这就造成了用人部门与招聘部门不一致，招聘信息与用人部门信息不对称。对于业务部门真正需要的人员，人力资源部门往往不能精准确定，也许在简历筛选过程之中就被剔除了。很多时候直接用人的部门需要在招聘结果出来之后才能见到新人，一旦再发现不合适，对于企业对于面试者来说，都是需要付出极大的成本。因此，需要提高业务部门在招聘之中的参与度。

二、企业招聘中存在问题的原因

（一）缺乏适宜的企业文化

缺乏适宜的企业文化。企业文化集中反映一个企业的精神风貌，决定着企业未来的走向，良好的企业文化能够增强企业的凝聚力、锻造企业的战斗力。而现在的企业大多没有真正认识到企业文化的重要性，企业没有自己的企业文化作为精神支柱与领导方向；企业工作环境不好，员工自由随意、工作懒散、偷工减料、攀比成风；对企业的未来发展方向和自身的未来发展处于得过且过的状态，没有充分激发员工的责任意识。有些企业虽然意识到了企业文化的重要性，但是只是学习到皮毛，对企业文化的内涵没有彻底了解，所制定的企业文化与企业本身不相契合，这样的企业文化不但不会对企业起到促进作用，相反可能会制约企业的发展，不利于企业竞争力的提升。

（二）企业现实因素的掣肘

企业现实因素的掣肘。随着现代经济科技的发展，人力资源科学理论也在持续发展。但是我国企业人力资源发展过程之中仍然遭遇到了很多问题，这些问题往往是由于受限于资金、人才、技术、经验等原因导致的。制约企业人力资源发展的一大核心因素就是资金因素，没有资金，企业缺乏开展工作的物质要素，缺乏企业招聘宣传的资金预算、缺乏招聘人才必备的资金供给、缺乏人力资源培训开发的资金储备。制约企业人力资源发展的另一个核心要素是人才，缺乏人才，人力资源管理架构难以搭建，缺乏人才，也难以发现更多的人才。除此之外，制约企业人力资源发展的主要因素还有缺乏技术和经验，缺乏系统专业的人力资源训练和培训，无法解决人力资源招聘中的现实难题，影响人力资源的可持续发展。

（三）企业管理思想落后

企业管理思想落后。企业的管理思想经历了时代的变迁，也在不断更新升级。企业的管理思想主要有经验管理思想、科学管理思想、企业文化管理思想，这三种企业管理思想现在都在企业运行。我国很多中小企业往往还是停留在经验管理层面，主要是依靠企业管理层的经验来治理企业，是一种典型的“人治”。在这种经验之下，企业管理由于缺乏科学依据、缺乏科学章程的制约，容易野蛮生长，体现在人力资源招聘之上，就是对面试者存在一定程度的区别对待、对新人存在一定程度的打压、对培训与开发存在一定程度的忽视、对业务部门缺乏一定的沟通等等，这些都制约着企业人力资源的发展。

三、解决企业招聘中问题的建议

（一）进行人力资源规划

企业在招聘之前需要进行系统的人力资源规划。人力资源规划是一个系统工程，需要对人力资源进行系统、全面的考量与统筹。传统的人力资源管理主要着眼于事后管理，是被动式的管理。人力资源的系统规划是一种主动管理，根据实际情况预测企业未来对人力资源的需求，事先配置齐全，形成拥有核心人才、骨干人才、后备人才的一个强大的人才梯队，做到在需要的岗位上能够及时获得需要的人才。从内容上来说，人力资源规划不仅仅是招聘的规划，也是对人才的规划、对人事的规划、对费用的规划、管理体制的规划、对开发培训的规划。只有做好的了人力资源规划，才能更好的规划人员发展、科学使用人力资源、减少用人成本、配合促进企业发展。

（二）招聘前充分准备

企业在招聘前需要充分准备。第一，需要明确用人部门的需求。在现代部门招聘之中，实际用人部门与招聘部门之间是不一致的，这就需要人力资源部门与业务部门在招聘前积极进行沟通，同时也可以邀请业务部门参与到招聘之中。第二，需要明确人力资源标准。人力资源部门与用人部门完成信息对接以后，还只是一个比较模糊的形象，缺乏一个精准的模板去勾勒，没有从实际用人转换成人力资源标准，对于实际去招聘的人员来说，难免出现偏差。因此，需要明确人力资源的用人标准，减少人力资源招聘之时的随意性。第三，明确招聘内容与程序。人力资源招聘过程之中会包括前期宣传、简历接收、简历筛选、笔试面试通知，笔试、面试等诸多环节，对于每一个环节的操作都需要注意细节，做到极致。

（三）提高招聘人员的素质

企业需要提高招聘人员素质。企业人力资源部门的素质直接影响招聘成果，进而直接影响整个企业的人才招聘素质。一方面，加大对人力资源部门员工的培训与开发。只有提高了自身的专业能力与素养才能挖掘到更优秀的人才、更好的展示企业形象，同时对同事进行培训开发之时发挥更好的效果。人力资源培训可以采取多样的培训形式，比如微信群业务培训、现场有奖竞猜问答形式、优秀同事经历分享等，在培训结束之后还可以开展考核，对优秀成员进行奖赏，对落后的同事指出问题并加以鼓励。甚至，在年终考核之时，可以实施末位淘汰。另一方面，需要对外招聘高素质的专业人员。人力资源部门除了为其他部门招聘人才，也需要为自己部门招聘人才，弥补自身的不足，学习外部企业外部人才的招聘方式、招聘思维，从而打造一支完整、科学的人力资源招聘队伍。

（四）改进招聘选拔办法

企业需要改进招聘选拔办法。随着4G网络的迅速发展、移动互联网技术的不断进步，应聘者获得公司招聘材料也越来越容易，往届的应聘者可以在网络平台，比如应届生、智联招聘、微博等平台上传播招聘资讯，从笔试题目到面试问题再到老师风格。因此，面对不断进步的应聘者，选拔方法也需要不断进步提高。首先，明确用人标准。人力资源部门在招聘之初，会发布招聘公告，需要能够尽量具体明确的列明招聘标准，让应聘者自行对照，不浪费彼此的时间精力。其次，在笔试之时，需要减少笔试中的套路类题目，应聘者已经见过太多套路，可以更多的采用行测的方式，考量应聘者的智商、情商，也可以采用社论的形式，考量应聘者的文字水平、思想状态、创新能力等。最后，面试需要从专业能力和应变能力两个方面着手进行考量，专业能力的考核主要是考量应聘者的专业素养以及专业熟识度，应聘者能否迅速开展专业工作，应变能力主要是运用创新性题目或者面试技巧等来考量应聘者的未来可塑造能力。

参考文献：

[1]单伟.企业人力资源招聘的常见问题研究[J].经营管理者，2012（11）

[2]王刚.新时期企业人力资源管理的创新策略[J].人力资源管理，2016（7）

[3]姚若希.企业人力资源管理的创新发展策略[J].今日财富，2016（12）