罗霄  黑龙江省地质调查研究总院

摘要：随着市场经济的飞速发展，地勘事业单位体制改革不断推进，人才在地勘行业发展的过程中起着重要的作用，故对人力资源管理体制进行调整显得尤为必要，本文对地勘事业单位人力资源管理中存在的一些问题进行分析并提出了可行性对策建议。

关键词：地勘事业单位；人力资源管理；管理问题；对策建议

在我国经济社会已进入发展新阶段的时代背景下，地勘事业单位原有的管理体制逐渐与市场经济体制逐渐不相适应，成为地勘事业发展的束缚，地勘单位面临经济体制与管理体制变革的双重压力，只有激发地勘单位的活力，才能保障地质经济的长久发展。单位是由个体组成的，个体的活力被激发，集体的力量才会得到最大发挥，在地勘事业单位改革转型时期，加强各单位的人力资源管理，实现职工个体发展与单位整体发展目标间的协调平衡就显得尤为重要。

一、地勘事业单位人力资源管理方面存在的问题

地勘事业单位仍处于传统的人力资源管理模式下，基本由政府部门直接进行管控的定性管理模式，在过去一段时间对地勘单位的管理环境和经济运行保持相对稳定做出突出贡献，但它自身存在着管理刻板、难以做出新突破等诸多问题，限制了地勘单位的继续发展进步。

（一）人员管理机制狭隘

因为事业单位编制自身相对稳定的特点，加之受传统的体制思维影响深重，多数地勘事业单位在人才聘用机制和职位设定方面存在着非常大的局限性和狭隘性。

通常，工作任务的变化是要对人员做出相应调整的，而地勘事业单位的大部分职工一旦被单位录用后基本就拥有了属于她的固定职位设定，只要还未脱离体制环境，单位就不会轻易做出人员调转，组织给予的绝对安全感使职工产生了抱着“铁饭碗”工作的心态，很多人安逸而不思进取的得过且过的混日子。职工对个人一成不变的工作任务和工作流程的习惯，也使在工作中应具备的应变能力逐渐成为不必要，极大地降低了职工参与配合单位整体战略发展的积极性和热情。

这种常态化的分配体制影响了职工追求个人进步，也影响了单位对人力资源的科学应用，极大限制了优秀人才的引进，工作岗位不能与合适的人才相匹配，造成资源浪费，工作效率低下。

（二）薪资管理机制不健全

1.薪资标准过于笼统

地勘事业单位职工的薪资主要与职工的职称、行政职务、入职时间以及学历相关联，相同级别的职工工资并没存在较大差异，职工在工作中的工作能力、工作质量、达成工作目标与否和在职期间为单位所做出的实际贡献很少在薪资中有所体现。这种传统的薪资管理机制使工资根本无法体现职工的岗位价值，在职工内部产生“干多干少都一样”的负面情绪，严重打击了员工发挥自身才能在岗位上做出成绩的积极性。

2.野外津贴层次划分不清晰

虽然地勘事业单位的分配制度改革一直都在进行中，但这并没有改变其薪资管理机制的现状，地质工作具有工作地点偏远、环境恶劣的行业特殊性，这就需要对从事野外生产的地质工作者给予必要的支持，物质补贴是一种很好的方式。然而，现行的薪资管理机制对野外一线工作人员明显激励不足，地质工作者常年奔走于野外，付出了艰辛的体力劳动为地质行业发展提供了宝贵的智力支持，理应在单位发展中居于核心位置，但绝对平等的薪资分配制度使他们的报酬与对单位的实际贡献明显不成正比，引发了一线职工的不满。对薪资进行调节的野外津贴部分，大多没参考到项目所在地、野外作业环境及工作时间，对普通岗位和核心岗位也没做过多区分，基本上只笼统的发放，岗位和项目间也没较大差异，野外津贴的发放虽然一定程度上起到了对野外一线员工在特殊工作环境下劳动付出的补偿作用，但没彻底做好岗位、贡献率的区分，也没有很好地调动职工的工作积极性。同时，从事内业的职工既没有机会获得野外补助，也无法将日常工作量化，根据其对组织的贡献率获取相应报酬，个人价值长期不能得到认可，工作热情逐渐消退。

不健全的薪资管理机制长时间作用下，职工的个人目标与单位的整体发展目标渐行渐远，无法融合，导致人才流失，这对地勘单位长远发展是极为不利的。

（三）晋升机制的激励不足

1.晋升参考指标单一

在地勘事业单位，对人力资源的调度往往取决于对职工晋升机制进行调整的规划。在事业单位传统观念的影响下，地勘事业单位内部人员晋升很大程度上是在“论资排辈”的前提下进行的，工资增长、职位晋升的考核主要以工作业绩为基本标准，专业技术职称和个人工龄等内容则起到了辅助参考作用。可以看出，地勘事业单位的晋升评判标准和评判形式比较简单，单纯的看工作业绩的思维定势，往往会使职工形成思想误区，对工作重量不重质，工作的终极目标是取得业绩从而获得职位晋升。简单固化的晋升形式会在职工内部形成急功近利的不良思想，盲目竞争心理将导致职工工作态度偏激，人才机制运行偏离正常轨道。

2.晋升渠道狭窄

地勘事业单位改革时期严格控制编制及行政职务数目，单位内部论资排辈的不成为规定使很多核心性重要工作都掌控在工龄长、职位高的领导干部群体中，晋升的机会掌握在少数人手中，往往还掺杂着复杂的人脉关系。单位内部的竞争欠缺公平，对年轻职工的培养不够全面，年长职工对行政职务的绝对长期占有，职工晋升渠道和晋升条件的限制，诸多客观条件导致一批具有优秀才能的年轻职工，缺乏锻炼的机会，能力无法得到充分发挥。人才激励不足，内部人才流失严重，外部人才引进缺乏吸引，使地勘单位工作僵化，缺乏新鲜血液注入，不利于地勘事业单位改革的深入进行。

二、地勘事业单位人力资源管理制度改革建议

传统的人力资源管理制度不利于激发个体活力，发挥职工在组织中的创新作用，限制了地勘事业的发展进步，在地勘事业单位进行全国范围内体制改革的同时，有必要对人力资源管理制度进行相应调整，以适应不断变化的经济社会。

（一）深化岗位分配制度改革

1.废除职位终身制

事业单位编制稳定的特点助长了一些职工混日子的心态，地勘事业单位在体制改革的过程中应逐渐突破传统人资管理定式，废除一劳永逸的职位终身制,与职工签订工作协议，明确协议期内主要工作职责及工作目标，定期对职工进行考核，优胜劣汰，对工作态度懒散、考核经常性不合格的职工做出离职处置，避免抱着铁饭碗不工作的现象出现。地勘单位要加强优秀人才的引进，以免因岗位空缺造成资源浪费，人才选拔应引入透明的岗位分配流程，避免徇私舞弊，尽可能地做到公平、公正、公开，要注重多元化考量，招聘有能力有责任感且综合能力强的竞争性人才，源头上避免缺乏责任心的人员进入。

2.岗位合理化分配

地勘事业单位对职工个人的职业发展规划应给予最大程度的指引和支持，人才引进后，需要根据其个人特长进行岗位合理化分配，使人才管理逐渐趋于人性化和科学化，加快人才信息平台的构建，根据职工个人的职业发展路径统计信息适时对岗位进行调整，以达到岗位配置的科学合理，人尽其用，使资源得到最大化利用。要冲破岗位设定的局限性，让职工流动起来，熟悉相关部门工作流程，提升综合工作能力，熟悉更多岗位的工作特点，通过对单位更深入的了解，选择更适合自己的岗位，提升职业应变能力，加强完成复杂工作的热情和积极性，这样在事业单位改革的大环境下，地勘单位才能以较强的适应能力不断前行。

（二）完善薪资管理机制

地勘事业单位具有独特的行业特点，一线技术人员、管理岗位人员以及工勤人员不能单纯地按照职务、职称等通用标准进行薪酬分配。应该结合行特点，根据工作属性、岗位在单位中的贡献度、单位发展需要，有针对性的制定薪资管理制度。

1.对野外津贴进行层次性划分

对野外一线的技术骨干和对单位发展做出突出贡献的职工，要给予适度倾斜，应对野外作业人员的劳动付出和对薪酬的期待标准进行科学评估，尽量满足职工的物质诉求，减少其为了地勘事业忽略家庭的担忧，保证职工在长期艰苦环境中安心工作。充分发挥野外津贴对薪资的调节作用，在遵循国家行业标准前提下，结合地方实际情况，根据工区地点和工作环境、开展的难易度、工作时间将补助标准进行有区别有层次的划分，通过津贴的差异性发放体现职工的劳动付出，实现单位人力资源环境稳定，从而保障地勘事业单位在体制改革时期的日常技术工作顺利开展。

2.完善管理人员的薪资制度

对从事内业的管理人员，应对绩效考核方案进行相应调整，将管理人员的岗位贡献度、工作完成度、工作目标达成效果考虑在绩效考核标准内，通过设置专项指标，将这些标准量化，对工作完成质量好及对单位贡献度高的部门职工给予物质奖励，以充分调动广大职工的工作热情。

（三）优化职务晋升体系

1.优化人才选拔制度

各地勘事业单位要优化人才选拔制度，结合岗位分配制度的调整，有效的促使单位内部的优秀人才流动起来，提高员工的综合业务能力、岗位适应能力和应对突发事件的能力，发展综合性竞争性人才，突破以往在职务晋升中的工作岗位限制，避免个别岗位竞争人数过多，个别岗位欠缺专业人才的尴尬局面。

2.调整晋升考核标准

对晋升考核标准的选择进行调整，改变单纯考虑工作业绩的传统晋升模式，而应该更多的考量职工的工作完成质量，工作目标完成度，对单位发展的整体贡献度。全方位考量标准可以端正职工的工作态度，避免在单位内部形成急功近利的思想，只关注工作完成数量，一定程度上能够保障地勘工作的平稳开展，有利于净化行业空气，使国家地勘事业保持一个较高的水准。

3.拓宽晋升渠道

改变论资排辈的不成文规定，给每个有能力的职工以更广阔的晋升渠道，实现晋升流程的透明化，避免权力滥用。年长的职工应逐步转为幕后技术指导，为年轻职工提供更多的岗位锻炼机会，给年轻的地质工作者更多的行业技术指引，培养更多年轻富有活力的接班人。对于那些已经达到晋升条件，对单位的长远发展做出巨大贡献，只是因为行政职位数目有限而无法得到晋升的优秀人才，单位应突破传统管理模式限定，落实职工相应薪资待遇，同时将其纳入干部储备机制，在物质上给予直接激励，在精神上给予能力认可和支持，保证人才的能力和职务之间找到稳定的制衡点。

三、结语

市场经济体制下，地勘单位面临经济体制与管理体制变革双重压力，人才在改革中的作用不容忽视，各地勘单位对人力资源的全方位管理显得尤为重要。科学化岗位配置，合理化薪资分配制度，优化晋升体制，不断激发地勘单位的活力，实现职工的个人发展目标与单位发展战略间的平衡，实现单位人力资源与先进经济发展模式的有效协调，才能保障地质事业的长久稳定发展。

参考文献：

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