田萍  鲁银投资集团股份有限公司

摘要：人才是保证企业能够长久稳定发展的重要保障，处于现代企业经营管理的核心位置，人力资源管理对人才效用的发挥起着决定性作用，企业必须提高人力资源管理水平。本文主要阐述我国国有企业人力资源管理中激励机制的作用、问题，并指出创新路径，希望能够为国有企业提高人力资源管理水平提供可行建议。

关键词：国有企业；人力资源管理；激励机制

前言：随着社会发展和经济进步，人才逐渐成为促进国家和企业稳定持续发展的重要因素，所以国有企业必须重视人才的培养，通过提升人力资源管理水平来保证人才作用充分发挥。激励机制是人力资源管理的重要组成部分，良好的激励机制能够调动员工的工作积极性，激发员工的归属感和潜能，促进企业健康发展。

一、激励机制的促进作用

（一）有利于优化人力资源管理模式

在日益激烈的市场竞争影响下，人才成为企业提高自身市场竞争力的重要影响因素，为了发挥人才对企业的促进作用，国有企业必须优化人力资源管理模式，提高人力资源管理水平。激励机制是人力资源管理的重要组成部分，包含物质激励和精神激励的双层激励机制，能够有效调动企业员工的工作积极性和创造性，对激发员工潜力、优化人力资源管理模式具有重要影响。

（二）有利于提高经营绩效

不论是私企还是外企，在经营活动中最重视的便是绩效和利润，只有绩效水平高的企业才有能力在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续稳定发展，所以我国国有企业必须加强人力资源管理水平，通过提高员工绩效来实现增强企业整体绩效水平。绩效关系着员工的薪资福利待遇，取决于员工的工作能力和综合素质，优良的激励机制能够有效帮助员工明确职业发展目标，促使其自发提高职业能力和道德素质，实现完善自我和提高绩效的目标。

（三）有利于统一员工思想观念

由于员工的社会背景和文化程度对其思想观念、发展方向具有决定性影响，认识层面的不同使得员工之间存在较大差异性，使得员工的工作能力较差。因此，国有企业应当借助良好的激励机制统一其思想观念，利用经济物质利益促使员工自我升级，从而推动员工实现自我价值，促进企业与员工共同进步，进而保证企业员工能够上下一心，充分发挥人力资源管理和人才的作用。

二、激励机制中存在问题

（一）激励机制缺乏科学性

由于激励机制属于人力资源管理的组成部分，所以激励机制的制定和执行应由企业管理者和人力资源管理者共同完成，其思想观念和知识水平决定着激励机制水平。但是当前我国部分国有企业的管理者对激励机制相关知识没有系统性认识，且思想观念过于落后传统，使得制定出来的激励机制严重缺乏科学性、全面性和创新性，最终导致激励机制不仅无法促进企业进步，反而制约企业发展。

（二）薪酬分配缺乏合理性

尽管我国对薪酬分配制度进行了革新，但大多数国有企业的薪酬分配仍存在缺乏合理性、公平性的问题。目前，国有企业实行按岗定薪、按级定资的薪酬分配制度，使得企业薪资分配缺乏动态管理，无法发挥激励机制的积极作用，尤其是收入低且绩效系数小的基层员工，其实际工作量与最终所得薪酬完全不成正比，长此以往，不仅会打击基层员工的工作积极性，还会限制企业发展壮大。

（三）激励形式过于单一化

我国大多数国有企业的激励机制执行形式过于单一化，通常采用物质激励或精神激励。物质激励一般包括奖金、增加薪酬、发放节日礼品等，精神激励包括对员工进行口头奖励、书面表彰等，但是仅对员工进行物质激励或精神激励根本无法实现促使员工长期保持工作热情的目的。

三、激励机制创新路径

（一）制定科学合理的激励机制

制定激励机制是一个相对复杂的过程，要求国有企业的企业管理者和人力资源管理者充分了解内部环境条件和外部影响因素，结合员工实际需求和企业发展目标制定激励机制。对此，国有企业首先应当明确激励目标，将员工的生活需求和工作需要、企业的发展方向当做设置目标的基础，当员工有了明晰的激励目标之后，便会将其转化为工作动机，为了实现目标而调整自身行为与思想观念，从而实现个人价值与企业发展的统一。其次，企业管理者在制定和执行激励机制时，要先提高自身关于激励机制知识的整体水平，积极参与企业组织的有关培训，全面掌握激励机制基础理论，如此才能保证制定出符合企业实际发展要求的、具有科学合理性的激励机制。除此之外，企业应当在制定激励机制之前，对激励相关信息进行收集、分析，全面了解员工现实需求，将激励目标与员工个体发展目标、企业发展目标相结合，保证激励机制的执行方向具有科学性和系统性。

（二）建立完善的薪酬分配体系

薪酬分配一直是激励机制的关键性组成部分，科学合理的薪酬体系也逐渐被视为人力资源管理的核心内容，国有企业想要将激励机制的作用充分发挥出来，就应当结合当前时代背景和技术对传统薪酬分配体系进行革新，结合企业发展方向和目标建立完善的薪酬分配制度。对此，国有企业首先要构建包含职位管理、职务序列和岗位说明的薪酬分配管理体系，并保持该体系的规范性、系统性；其次，企业应结合现代科学技术建立具备科学性的量化评估系统，对企业各级员工的绩效和表现进行综合评估，按照员工的岗位价值、实际工作量给予其相应薪酬；再者，企业要根据员工的工作能力、岗位标准确定最终薪酬，保证员工所获得的待遇福利与其职业要求相匹配，避免出现“在其位不谋其政”、“尸位素餐”等行为现象的发生，保障员工能够最大限度发挥自身价值，实现企业长期稳定发展。

（三）制定绩效考核制度

绩效考核制度是企业实行激励机制的基础，健全且科学的绩效考核制度能够为激励机制的制定提供数据支持。对此，国有企业首先要明确绩效考核目的是确定员工薪资的发放数量，合理的绩效考核制度能够为员工提供明晰的晋升渠道，对改善其生活、工作环境具有积极性影响，决定着企业整体绩效水平。其次，企业要结合内部环境与外部因素制定考核标准，建立以量化为基础，包含质量指标、成本指标和数据指标等在内的综合考核指标，从而促使绩效考核具有较强的准确性和可操作性。再者，企业应该严格执行绩效考核标准，设立监督管理部门对绩效考核过程进行监控，防止某些管理者因一己之私而损害他人利益，影响企业团结，制约企业发展进步。

（四）创新多样化激励形式和手段

创新激励机制的形式和手段需要企业从自身发展特点和员工实际需求出发，利用现代先进思想观念和科学技术实现激励形式的多样化。对此，国有企业可以将物理激励与精神激励科学结合，严格执行完善的薪酬分配体系和绩效考核制度，最大程度满足员工对物质生活的需求，对表现良好的员工进行表彰，例如将其评为“年度/季度最佳员工”，从而实现调动员工工作积极性、激发其工作热情的目的。将物理激励与精神激励有机结合有利于人力资源管理部门对人才培养进行统筹考虑，对完善企业激励机制、创新激励形式具有促进作用，多样化的激励手段能够令员工感受到企业的公平和关怀，有利于增强其归属感和责任感，对充分发挥人才价值和提高企业经济效益具有重要影响。

结束语：综上所述，由于我国经济市场受到世界经济一体化格局和经济全球化发展趋势的影响，竞争形势越来越激烈，国有企业想要利用人力资源管理发挥人才的核心作用，就必须重视激励机制的作用。对此，企业应当明确激励机制存在的问题，通过制定科学薪酬体系、设置合理激励目标等方式来创新、优化激励手段。

参考文献：

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