碧桂园的战略性人力资源管理策略研究

人力资源

碧桂园的战略性人力资源管理策略研究

2019-02-11 22:10 来源：www.xdsyzzs.com 发布：现代商业阅读：次

张梦泽陕西省西安中学

摘要：我国房地产市场经过了前期的快速发展，近几年渐趋成熟，而碧桂园能够稳居地产企业前三名，2017年更是以5500亿的销售额跃居行业第一，其快速发展背后的原因值得我们去探讨，而其对人才的重视是碧桂园飞速发展的重要原因之一。本文通过对碧桂园的战略性人力资源管理体系进行研究，旨在发掘其在人力资源管理中的先进性与科学性，并以此形成一定的管理启示，对其他企业制定人力资源管理策略提供一定的参考。
关键词：企业战略；战略性人力资源管理；碧桂园
一、引言
人力资源是企业经营与发展的根本，良好的人力资源建设对于企业获取竞争优势、实现战略目标意义重大。然而在企业的人力资源建设过程中存在普遍的短视行为，不注重人力资源的长期建设与发展，企业的人力资源体系建设缺乏竞争力，不能帮助企业吸引人才、招揽人才、留住人才，最终使企业的战略目标不能很好的实现。此外，常规的人力资源规划也存在人员配置缺乏全面性、人员培训缺乏系统性、激励机制不健全等问题，从而不能将员工的潜力最大的激发出来。而战略性人力资源管理将人力资源建设融入到企业的发展战略之中，从人力资源招聘、配置、培训等各方面与企业战略进行水平和垂直方向上的匹配，以企业战略为基础，系统性地对各项人力资源活动进行统筹安排和控制，从而保证组织战略目标的实现。
战略性人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，是区别于传统的将人力资源工作视为一般事务性职能的新型人力资源管理方式。目前国外学者对于战略人力资源管理的研究主要集中在基础理论研究和战略人力资源管理实践活动研究上，其中基础理论研究包括资源基础理论、角色理论等，管理实践活动研究主要包括战略人力资源管理研究与组织绩效关系和组织治理关系研究。国内学者对于战略人力资源管理研究主要集中在不同视角下战略人力资源管理研究、战略人力资源管理对组织绩效和创新的影响研究、战略性人力资源管理系统评价研究三个方面。
战略人力资源管理是一个不断发展的理论体系，并且结合不同的行业和公司会有不同的实践应用，本文以碧桂园作为研究案例，分析其战略人力资源管理策略，并以此为基础进行延伸，得出对一般企业战略人力资源的管理启示，旨在提高我国企业战略人力资源管理水平。
二、战略人力资源管理概述
（一）战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理由美国学者Devanna在1981年提出，它使人力资源管理理论进入新的发展阶段。战略人力资源管理把企业的人力资源看作企业获取竞争优势的重要来源，它将人与企业系统地联系了起来，战略人力资源管理将人力资源配置与企业战略进行垂直匹配，以使人力资源的活动能够更好的契合企业发展战略目标。战略人力资源管理将人力资源管理从管理理念、管理体系、组织管理、薪酬管理、绩效管理、人才培养体系等各方面上升到企业战略层面，从而使企业在人力资源管理水平上获取竞争优势，它具有战略性、系统性、目标导向性等特点。
战略人力资源管理与传统的人力资源管理相比较有很大不同，它的核心理念使让人力资源管理参与到企业战略决策中去，根据企业战略系统地对人力资源管理的各种活动进行计划安排，是达到组织战略目标不可或缺的部分。而传统人事管理只是为了达到组织生产目标，对企业中的人事生产关系进行专业化管理，使员工与工作进行较好的匹配，参与人事管理的管理者没有站在企业整体战略高度对人力资源进行管理。
（二）战略人力资源管理和企业战略的关系
企业发展战略是管理者根据企业经营现状，对企业进行内部条件和外部环境分析，从而对企业长远发展制定的纲领性目标，企业所有的活动都要围绕企业战略来进行。企业发展战略对企业未来的发展目标和战略资源进行了统筹配置，从而保证企业能够按照制定的战略计划进行发展壮大。
企业战略目标的实现关键在于生产出好的产品和服务，从而吸引顾客，提高客户满意度和忠诚度，从而能够持续地为客户创造价值，同时使企业维持较高的市场占有率，获取较多的利润。而高质量的产品和服务需要企业每一个员工地努力，因此企业的人力资源是企业获得竞争优势的重要资源，战略人力资源管理认为人是实现组织战略目标的重要有机组成部分，人力资源对企业战略目标的实现具有重要的支撑作用。
同时，企业要想获得战略上的成功，需要各职能的协调配合，如设计研发、市场营销、财务管理等，而这些职能的实现都需要落实到具体的人力资源之上。战略人力资源管理将人力资源与企业发展战略进行纵向垂直和横向水平的匹配，强调全方位地为企业提供人才，确保整个战略过程的实施。在市场竞争日益激烈的今天，只有不断加强对人才的重视才能确保企业获得持续的竞争优势，而战略人力资源管理将人力资源提升到企业战略层面，从人力资源的角度为企业获取竞争优势提供持续动力。
三、碧桂园的人力资源管理策略分析
（一）碧桂园现状分析
碧桂园控股有限公司于1992年创建于广东佛山市顺德区，简称碧桂园集团，是我国较大的新型城镇化住宅开发商，其业务范围涵盖了物业发展、建设、装潢、物业管理及投资和酒店开发等领域，于2007年在香港上市。为了满足不同的市场需求，碧桂园为顾客提供了多种多样的产品，包括洋房、联体住宅、商铺和车位等项目，同时为了提升房地产项目的升值潜力，碧桂园开发并管理多处项目内的酒店。
随着公司的发展壮大，2011年碧桂园成功进入海外市场，地产项目开拓至马来西亚和澳大利亚，向海外的拓展及在我国的各地的发展，目前碧桂园已成为我国地产企业的龙头之一，拥有较强的品牌影响力，在2017年更是以5500亿的销售额跃居行业第一。在碧桂园成功发展的众多原因之中，最醒目的莫过于其对人力资源的重视。
（二）碧桂园的人力资源管理策略
1.利用信息化建设促进人力资源管理高效运转
在互联网高度发达的今天，实现信息化、利用信息手段对企业进行管理是提高管理效率的重要途径。作为规模庞大的企业，碧桂园一直在不断完善其信息化建设，企业高层提出“把碧桂园装进口袋”的口号，旨在实现对公司运转的高效率实时监控。碧桂园的管理信息系统将其超过1000个项目以及十万多名员工纳入企业信息系统，良好的信息化建设可以实现对所有的生产数据进行实时掌控，比如各地区、各项目的投资、销售、项目运营情况等。对于人力资源管理来说，
企业各个员工可以根据信息系统上实时反馈的数据清楚地知道自己与绩效考核指标的差距，从而更好地统筹安排工作，保证项目按计划完成以及企业战略目标的实现。
2.建立同心共享机制，发挥员工能动性
在企业经营过程中，充分调动员工积极性，让其参与到企业决策中来，对于企业战略目标的实现具有重要意义。碧为了充分调动内部员工的积极性，促进建设项目低成本高效率的完成，碧桂园引入了同心共享机制,即强制管理层对项目进行投资，鼓励员工对项目进行跟投，甚至为员工提供低息贷款配资，从而在投资、管理、收益、风险等方面参与到企业经营中来。同心共享机制有效的避免了“驾驶员风险”，即企业因为某个集权者的决策失误而造成极大的损失。通过将员工目标和企业目标进行协调统一，极大的提高了员工的工作满意度，另外有利于对项目运营成本的控制，提升了公司的投资回报率。
从实际运营效果来看，同心共享机制使碧桂园项目运营质量显著提升，优秀的员工也实现了丰厚的个人利益。以2017年为例，上半年申报的同心共享项目达到733个，累计合同销售额达到人民币4727亿元。自同心共享机制下的跟投制度实施以来，碧桂园的地产项目在项目平均开发时间、净利润率、年化自有资金收益率等方面成效显著。
3.大力引进高端人才
市场竞争日益激烈的今天，优秀人才是企业获取竞争优势的源泉。碧桂园集团始终视人才为企业的根本财富，大力招揽高质量员工参与到企业生产中来。2013年碧桂园开发出“未来领袖”计划，在全球范围内广招各大名校博士，其力度与广度在中国企业中十分罕见，其目的在于建设一支远超竞争者的“青年近卫军”。以2017年为例，碧桂园累计有588位博士纳入企业的培训计划之中，超常规的人力建设使其成为拥有博士数量最多的地产商。碧桂园给予了这些人才以极高的重视程度和广阔的发展前景，而这些高质量人才也为碧桂园的发展带来了极大的源动力。
另外，碧桂园大力吸引外部人才，最近8年碧桂园的规模迅速发展，其中离不开各岗位上的资深职业经理人的贡献。自2010年开始，碧桂园的职业经理人队伍不断壮大，这极好地匹配了碧桂园的发展速度，弥补了内部培养速度慢、不适应企业发展速度的缺陷。
4.建立健全人才孵化与培养体系
为了全面系统地孵化并培养人才，碧桂园建立了“领导力发展项目”，旨在使其成为一所打造职业经理人的“黄埔军校”，为公司的整体战略扩张提供优秀人才。针对后备管理干部、中层管理人员、中高层管理人员及高层管理人员这四个人才发展的不同阶段，碧桂园分别设计了四个不同的子品牌培训项目，即“新羽”计划、“展翼”计划、“领翔”计划和“涅槃”计划，这一制度的设计实现了对企业传统人才培养模式的创新，并形成了具有标志特色的企业培训项目品牌。
针对不同管理层级的四个培训项目，涵盖了企业人才培养发展的不同阶段，通过全流程、系统性的人才孵化与培养，碧桂园建立了一体化的企业经营管理人才培养模式，为其在激烈的市场竞争中提供了持续不断的发展动力。
四、管理启示
（一）坚持人才内部培养与外部引进相结合
企业要想建设高效的人才队伍，不能只侧重于依靠外部引进，也不能只依靠内部培养，要根据企业的实际经营情况和外部的环境条件，做到人才引进与外部培养相结合，这样才能为企业提供全面高质量的建设人才。
企业一方面要建立健全完善的人才培养体系，做到留住好员工，培训好员工，针对不同的工作岗位和管理工作的性质制定不同的培养方案和培养目标，有针对性的实现员工能力和综合素质的提升。另外，企业要根据自己的战略发展目标合适地从外部招揽人才，特别当企业开发新业务，现有人才体系不具备相关能力或者企业想要实现较快速的扩张时，引进外部人才可以很好的解决内部培养人才速度慢、成本高的缺点。
（二）建立企业信息管理模式
当今处在大数据时代，合理充分地利用互联网技术对企业员工信息进行管理可以实现人力资源管理地高效率。在员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬体系建设等方面，通过管理手段和信息技术的结合，建立科学的企业人力资源信息管理系统，可以达到人力资源管理优化的目标，使人力资源管理更加科学、合理、高效。
效仿“把碧桂园装进口袋”，企业在进行人力资源管理时，应当充分利用信息手段，通过企业内部网络传达的实时数据，准确地实现人力资源绩效考核和公平的薪酬体系建设，从而对整个人力资源招聘及培训环节形成反馈，促进人力资源工作的良性运转。
（三）建设全面的人才培养体系
对企业内部工作人员的大力培养对于企业的可持续发展来讲十分重要。企业的人力资源规划、招聘和甄选等工作耗费了大量成本和时间，从而选拔了合适的人才匹配到了合适的工作岗位之上，对于这些人才的进一步培养和教育对于企业的人才储备来说具有战略性意义。
通过不断的教育和培训，企业可以培养一支知识型、多元化的人力资源队伍，对于企业在激烈的商业竞争中获取竞争优势十分重要。培训要以企业的战略和业务目标为基础，结合员工的特点和层级，有针对性的展开培训，规范培训流程，建成合适高效的培训课程体系。此外，培训形式要灵活多变，除了采用企业内部相关人员作为培训导师以外，还可以适当引入社会资源形成多样化的培训方式，无论对于哪种方式，一定要建立科学的培训导师选择标准，以提高培训的有效性。此外，培训的目的还要使组织内部形成学习氛围，转变员工思想，让不断学习新理念、新技术成为员工的自觉追求，从而建立一个学习型组织，实现人力资源的持续优化，为企业的不断发展培养源动力。
五、结论
总而言之，随着碧桂园多年来的不断发展，从国内市场一直到海外市场，形成了自己的品牌，并结合信息化时代的背景制定了以大力引进高端人才、建立同心共享机制、建设科学全面的培养体系等为核心的战略性人力资源管理战略，使其在激烈的人才竞争和市场竞争中处于有利地位，并使自身一直处在房地产业的领先位置。对于其他企业而言，在大数据时代的背景下，企业需要建立现代管理和监督机制；坚持人才培养与引进相结合；加大人才培养力度；建立企业人力资源信息管理模式，进一步实现企业人力资源管理模式的规范化、科学化，为企业的持续发展提供源源不断的动力。
在全球化越来越普遍、高精尖人力资源越来越珍贵的今天，人才成为了企业持续发展的动力，人才管理的创新也成为了企业重视的方向，这不仅是基于企业现实生存的具体转型手段，更是从管理思想上的根本性创新。企业需要从自身资源、实力等众多现实因素出发，建成全面系统的战略人力资源管理体系，进而深入挖掘人力资源的潜在价值，以保证在全球竞争中获取优势。
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