张熙萌  中国人民大学劳动学院

摘要:随着中国经济的不断发展、政府政策的扶持，中国经济活力不断增强，出现了“万众创新”、“万众创业”的浪潮，中小型企业数量不断增加。中小型企业由于经济体量小，发展灵活、涉及面大，在活跃市场、方便人们生活、改善就业等方面发挥了独到的功能。但是，我国中小企业发展过程中也面临诸多问题，这些问题多数都可以归结为人的问题。人力资源管理是企业生存发展中至关重要的一环，但是目前中小企业人力资源管理在思想上陈旧，在投入上匮乏，在制度上有待完善，在执行上缺乏力度，需要深入变革，建立健全合理机制，促进自身发展。

关键词：中小企业；人力资源管理；问题建议

一、中小企业人力资源管理现状

中小企业是指发展规模不大的企业，规模不大往往体现在人员较少、资产不多、经营规模有待提高等方面。中国企业中绝大多数企业是中小企业，占比达到90%以上。中小企业虽然规模不大，但是已经已经成为中国企业中乃至中国经济发展中最重要的一环。

中小企业由于其人员规模少、经济规模小，往往没有精力没有条件也没有意识去管理自身的人力资源，进行人力资源方面的构建，导致形成“招不来人、培养不了人、留不下人”的一个恶性循环。进而导致人才匮乏，制约自身的发展壮大，这是中小企业发展壮大之中不得不面对并加以解决的一件事。

二、中小企业人力资源管理问题

（一）中小企业人力资源管理观念落后

中小企业人力资源管理观念落后。中小企业在成立之初，由于企业人数少、经济体量小，管理者往往只去考虑企业的物质资源问题，重视产品生产与末端销售，重视资金的流入与走向，忽视了人力资源的发展。没有科学合理的人力资源规划，只凭借主观意向去招人、培养人、裁撤人。同时，在人员的管理上，运用老旧的控制和服从观念，忽视了员工主观能动性的发挥，不利于构建一个自由、和谐、友爱的工作环境，容易抑制员工的创造性，不利于其能力的发挥，影响了企业价值创造，也导致员工的不稳定性，造成整个团队人力资源的波动。

企业无法形成对人力资源管理的正确意识，不能提早布局，无法储备优质的人力资源，在未来的竞争中失去优势地位。这种不成熟、落后的观念，最终会严重制约中小企业做大做强。

（二）中小企业人力资源管理投入不足

中小企业人力资源管理投入不足。中小企业由于资金缺乏、视野狭小，常常难以下定决心对人力资源管理加大投入，导致人力资源管理缺乏资金，进而无法为优秀的人才提供丰厚的待遇，难以吸引优秀的人才。缺乏专业管理者，就无法构建一个良性体系。中小企业缺乏专业的人力资源管理人才，进而在选择其他岗位专业人才的时候缺乏专业的意见，导致其他岗位人才出现偏差，无法带动中小企业的进一步发展。随着人员招聘的扩大，新进员工的增加，人力资源管理投入不足，将会面临人才培养资金缺乏。只能延用传统的老师带学生的模式，这种模式带有很大的随意性，无法为新进职工，形成一套科学完整的培养体系，无法促进员工的成长，导致员工能力增长缓慢，无法满足企业发展的需要。同时。老员工培训不足，无法解决新时代出现的新问题，导致企业在行业出现机遇之时，无法积极反应，获取优势地位，丧失发展壮大机会。

（三）中小企业人力资源管理制度不健全

中小企业人力资源管理制度不健全。对于中小企业来说，经营过程中人力资源管理方面的主要的问题就是制度不健全。中小企业因为自身体量偏小的原因，往往缺乏专业的职业经理人的管理，企业管理者就是企业的创始人，企业创始人最先考虑的是企业的生存问题，过于在意业绩等表象而难以考虑公司发展的根本，忽视了长远的规划，不能合理的进行人力资源的管理，无法提早布局。然而，对于中小企业来说，人才的多少以及人才发展的持续性，直接决定了企业的底蕴，是企业做大做强长远发展的关键因素。人力资源管理制度不健全使得企业在人力资源发展上出现漏洞，人才的引进、培养、发展、退出等一系列过程也会粗糙化、野蛮化、低效率，导致中小企业在关键时刻缺乏有用之才，无法为企业的发展打开局面。同时，中小企业另一个很大的弊病就是企业里面家族成员众多，霸占了很多核心岗位，企业里面的利益多被其霸占，违纪等状况也因为亲戚之间难以处罚，败坏了公司的制度风气。无法及时“选贤”，缺乏激励措施、缺乏奖惩政策，使员工的职业发展、职业追求受限，也削弱了员工自身发展的积极性，工作浮于表面，无法为企业的发展做出实质性的推动，贡献自己的全部力量，进而中小企业失去自己的竞争力。

（四）中小企业人力资源管理执行不到位 

   中小企业人力资源管理执行不到位。中小企业本身就很难有严格的人力资源管理制度，有了制度也难以贯彻执行下去，让中小企业的人力资源管理最终难以贯彻落实下去，沦为一句空话。中小企业人力资源管理执行不到位本身也有两个原因。第一大原因是思想上不够重视，中小企业领导层在人力资源管理方面的意识淡薄，认为有钱就有人，没钱就没人，不重视人才的培养与发展，不重视企业文化的锻造，也就没有助力去推动人力资源管理的执行。第二大原因是实际中有困难。中小企业发展规模小、人员少，领导层被企业的生死存亡的大事所困扰，很难有物质资源以及时间精力去管理人力资源；同时，中小企业多为家族企业，如果真的按照人力资源管理制度来执行，很多家族成员从资质、能力上难以符合要求，从行为上说也多有违犯，创业之初，企业主往往没有魄力去贯彻落实下去，从而使得人力资源管理制度形同虚设。

三、中小企业人力资源管理对策

（一）改变人力资源管理观念

中小企业需要改变人力资源管理观念。其一，在过去的管理中，中小企业忽视人力资源管理，不能正确认清人力资源管理的重要性。在这种状态之下，人力资源没有得到重视，粗放型管理，员工没有感觉被尊重，也没有一个完善的人力资源管理过程，优秀的人才难以被招募进来，招募进来之后也没有被正确对待，没有进行系统的发展培养，无法发挥其潜力，培养其能力，使员工在能力增长、发展空间、发展待遇等方面缺乏满足，难以对企业形成认同感，无法创造最大价值。因此需要重视人力资源发展。其二，在一些中小企业之中，存在落后的、错误的人力资源管理理念，需要及时发展更新。由于过去我国物质匮乏，生产生活资源不足，长期实行的是计划经济制度，没有发挥市场这只“看不见的手”，往往只重视企业发展的物质要素，看中资金、知识产权、稀缺材料、核心能源。而同时我国也是世界上人口最多的国家，在一些企业看来，中国最不缺的就是人，所以往往认为中国不缺人力资源，把人视为固定资源，用所谓的“铁饭碗”来束缚人，不注意人力资源的开发、维护、流动，使得人力资源不能进行有效的更新升级。随着我国老龄化时代的到来，出生率的不断下降，人力资源不断萎缩，因此，人力资源管理观念也需要因时而变，不断迭代升级。其三，建立科学的人力资源管理观念。人力资源是一种珍贵资源，优秀的人力资源是一种核心资源，需要开发、维护、培养、淘汰，这是一个动态的过程，需要全面维护的过程。中下企业需要建立一个专门的人力资源管理部门，进行系统的开发维护，为专门的岗位招来优秀的合适人才，同时也要为这些人才营造一个科学合理的环境，促进其能力的提升。

（二）完善人力资源管理体系

中小企业需要完善人力资源管理体系。中小企业由于规模较小、资金力量薄弱，管理显得比较混乱，无法形成一套科学合理的人力资源管理体系。在竞争中，本是先天不足，在人才的培养上也是后天乏力，因此难以做大做强，容易陷入瓶颈。科学的人力资源管理体系应当包含人才选拔、人才培养、薪资管理等制度。第一，人才选拔是人力资源管理的重中之重，这是人才管理的开端，直接决定了后续管理的成效。企业需要多方面多层次的选拔人才，做到校招与社招相结合。从校园招聘中招募到更多有潜力的年轻人，多加培养，增强企业的凝聚力，增加员工的归属感；从社会招聘中招募更多有经验的员工，各个企业相互取长补短，兼续并包。同时，在人员招聘中也要科学合理的安排，不能头痛医头，脚痛医脚，需要制定人才梯队，有老中青各个梯队的人，不能出现人才的断层，同时各个岗位上也不能只有一个人，否则一旦员工流失，企业业务将会坍塌。第二，人才培养，校招员工基本零经验，但是有冲劲有活力，积极进取，因此一开始需要多加培养，多加培训；社招员工虽然有一定的经验，但是面对不同的企业文化，一时间也难以融入，因此需要多加磨合，多加培训。老员工也需要多加培训，精益求精，跟上时代步伐。第三、薪资管理。一个企业的整体薪资是大致稳定的，这是在人才投入方面的支出，薪资也需要交替错落，根据能力、贡献，拉开差距，多劳多得。同时也要充分调查市场，为员工提供更有竞争力的薪资，吸引更多优秀人才。

（三）建立并严格执行奖惩机制

中小企业需要建立并严格执行奖惩机制。首先，中小企业需要建立一套严格的奖惩机制。完善的绩效考评制度，可以奖勤罚懒，激发整个企业的活力。中小企业可以根据实际情况，建立完备的奖惩机制，完善人力资源的考核制度，多方面多角度的进行考核，同时也要重视人才、重视成绩，不要忽视企业的主要目标。奖惩机制的结果一般需要落实到物质和精神两个角度，在物质上主要是金钱，多劳多发奖金，做得少就要罚款，在精神上主要是发挥荣誉的作用。其次，完善的奖惩机制也需要严格执行。企业需要将奖惩机制公布出来，让有“法”可依，有“法”必依，执“法”必严，违“法”必究，将制度公布出来，让每个员工都能知晓，都能参与进来，都能进行监督，发挥制度的积极作用。最后，制度也需要不断的改进升级。制度对生产力的解放有反作用，优秀的制度能够促进生产力的发展。企业的制度需要严格执行，但是在严格执行之前，需要保证制度的正确性、先进性、优越性，这样才能弘扬整个企业的正能量。时代在发展，制度也需要因时而变、因时而改，更好的为企业服务。

参考文献：

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[3]蒋伟权.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策.科技创业月刊,2009,22 (2) :50-52