刘永红　 雪倩   中国人民大学劳动人事学院

摘要：无论在任何领域，人才都是一个组织的核心要素。对人力资源的有效把握与组织的效益的高低具有重要关系，反过来，组织的绩效好坏又会对人力资源的优劣产生重要影响。随着人力资源管理与组织发展的研究增加，企业在人力资源的管理方面得到了很多理论支撑，本文首先对内控导向人力资源管理实践的概念进行界定，论述内控导向人力资源管理实践之间的关系并提出相应策略。

关键词：内控导向；人力资源管理；组织绩效；环境动态

前言

随着我国改革开放进入深水区，经济发展出现新的机遇，同时也面临了许多新的挑战。企业在发展过程中会有内部风险，也有外部环境的影响。面对这些挑战，企业要建立一个良好的人力资源管理机制，为企业发展提供不竭动力。

一、内控导向人力资源管理实践的概念与相关理论

（一）什么是“内控导向人力资源管理实践”？

谈到内控导向人力资源管理实践首先要谈内控和人力资源管理。人力资源管理简言之，就是采用一切可行手段将人力资源利用起来，从而达到效益最大化。而“内控”又何解呢？目前，战略人力资源管理系统的研究主要在控制和资源两个方面。与国外的人力资源管理实践相比，我国的管理系统研究具有自己的特色，而这种本土化的模式并未被外国管理实践所纳入，因此有学者认为，在中国情境下，一些高绩效组织(如华为、顺丰等)，实施的人力资源管理既具备控制一资源双元特征，又具有内部化、长期化等中国本土因素，并持续取得了较好绩效，而在西方文献中，当前尚未发现相同类型的人力资源管理模型。这一类西方文献未明确界定，采用控制型与内部型相结合，具有中国实践情境特征的混合型人力资源管理命名为“内部控制”型一内控导向人力资源管理实践。

内控导向人力资源管理实践结合内部化与控制型特征，在不同的时代背景下，内控导向人力资源管理实践具有不同的内涵。在中国文化背景下，我国企业人力资源管理实践中，家族化特征非常明显。也是我国企业人力资源管理实践的一大内部化特色。这种家族式的内部化特征既有优势，也有自己的弊端。因此，在人力资源管理实践中要充分注意这一要素。核心人员的选拔是内部化人力资源管理实践中的一大难题。规范化与制度化是解决难题的关键。内控导向人力资源管理非常重视“专业化”、“制度化”和“标准化”三个维度。在人力资源管理工作中，这三者缺一不可。内控导向人力资源管理的“专业化”维度体现在，对于员工职责的规定上。每个员工明确知道自己的职责，职责分明，落实到人，无论是工作还是晋升都保证公开和规范。同时，内控型人力资源管理重视内部化机制的作用，其中包括为员工提供大量的培训活动，提供广阔的晋升空间，制定合理的制度标准。内部控制型人力资源管理的内容包括正式的标准化的人力资源体系和科学的绩效管理体系。内控导向人力资源管理实践与企业组织绩效管理密切相关，在企业内部，能够激发人员工作热情，促进合理竞争。

（二）内控导向人力资源管理实践的理论探讨

中国内控人力资源管理实践侧重于标准化和协调化，对员工的行动采取措施进行指导，将其行动纳入完成整个企业战略目标的行动之内，内部人力资源管理实践着重于培养一批具有高素质和领先的专业人才。企业在开展人力资源管理实践的过程中应充分考虑公司的战略目标，公司的战略目标体现了一个公司的发展方向，人力资源管理实践必须要为完成公司的战略目标而奋斗。例如，对于成本导向的战略组织而言，采用受控的人力资源实践对于提高组织的运营效率可能会更有作用;对于创新型战略组织而言，实施内部化的人才资源管理实践，其组织的灵活性和创新化将高度凸显。但是，在市场经济条件下，公司面临的风险和不确定性增加，公司的战略目标也必须随着环境的变化而变化。战略目标并非一成不变，因此很难做到与人力资源管理系统相一致。而内部控制导向型人力资源管理实践框架采用内部化策略长期培养员工，并采用绩效激励机制激发战略成果。内部化与激励机制对于人力资源管理实践适应战略目标的变化具有重要作用。内部化的应变机制能够改变被动的局面，是一种动态模型，而激励机制能够大大增加员工的工作积极性和主动性，保持工作热情，从而为公司组织创造更大的价值。这确保员工的行动始终为完成公司的长期战略目标而奋斗，以内部控制为导向的人力资源管理实践与组织绩效挂钩。

二、内控导向人力资源管理实践核心内容与具体表现

（一）内控导向人力资源管理实践的核心内容

“内控导向人力资源管理实践”的核心构念框架为“采用内部化策略长期培育员工，实施基于刚性制度的战略过程控制，以及绩效激励进行战略结果激励”。简而言之，其核心理念有有三：“内部化”、“刚性制度”以及“结果激励”。主要核心类别构念之间相互作用，互为补充。

内部化与结果激励的结合，体现于组织对于员工的关注，如同处于家庭式环境之中，公司在内部帮助每一位员工成长，通过各种方式帮助员工发展自身，从而提高员工竞争力。当员工的竞争力提高，其创造的价值将会更大，这更易符合组织的长期战略目标，对于改善效能，提升组织绩效具有重要作用。

“刚性制度”也就是过程控制。过程控制与内部化的关系表现在，公司的正常健康运行需要一套完善的规章制度。俗话说，“无规矩，不成方圆”。一系列的规章制度也是公司的内部化保障机制，如何缺乏这一套机制，那么公司内部势成为一盘散沙。同样过程控制能够保障员工利益，减少纠纷，为公司发展创造了一个良好、和谐的环境。

“刚性制度”与结果激励的相互作用体现为一整套的规范的绩效考核制度。绩效考核涉及到公司每个员工的利益，一套规范的绩效考核制度是维持员工对公司忠诚度的不可或缺的因素。规范的绩效考核制度能够激发员工的工作热情，形成公司内部良行竞争，促进员工与公司的双方发展。能够促进员工长期内部发展，对企业忠诚，从而实现组织与员工的共同发展。

根据以上的分析，得出内部控制人力资源管理典型实践内容包括规范的人力资源管理制度，公正合理的绩效管理，定期内部培训，严格的招聘流程，基于能力的薪资标准，能位对应以及合理的职位流动，基于能力及绩效考核的晋升标准；长期的绩效管理标准等。下面将会列出其具体表现。

（二）内控导向的人力资源管理实践的具体表现

绩效管理方面。内部化包括公司绩效标准、奖金发放、工资结构、晋升机制等规范的人力资源管理制度。完善的晋升制度能够给员工提供一个广阔的发展前景，让员工有一个明确的职业发展计划，从而使员工积极工作。另外，公司的福利待遇也是激励员工的一个重要因素。目前我国大部分公司都为员工购买五险一金，有些公司还提供员工免费旅游机会，包括班车、餐补等种种福利待遇来吸引新员工，同时维持老员工的忠诚度。在企业吸引和纳人人才环节中，薪酬福利制度能最直观地反映出企业的竞争实力。一些公司为了留住员工，除了实发的绩效工资外，还会根据业绩实行员工持股制度，大大增加员工激情。

培训开发方面。当今社会知识更新速度非常快，原有的知识已经很难适应日息万变的社会。对于公司而言，适应外部环境变化就需要做到公司员工的知识更新换代。员工进入公司，为了使他适应工作岗位，首先就要进行相关培训，这样才能提高工作效率。人力资源管理得当，能够节约人力物力，调动全部力量发展公司硬实力和软实力。另外，人力资源管理实践也必须随着企业发展变化而变化。企业除了引进新的人员，保持公司内部的新鲜性外，还需要对老员工进行知识更新，提高业务能力。例如华为公司，每年都会在校招期间招聘一批新生力量作为后备之军，同时对于公司的老员工，华为公司会定期提供国内外的交流培训机会，其中一些高管还能得到免费去国外进修的机会。

职业发展规划。职业发展规划对于员工而言就是一个明确的奋斗目标。有了职业晋升空间，员工才有奋斗的激情，如果职业规划不明，那么员工就会缺乏方向，不利于企业绩效的发展。例如世界500强富士康公司，从普通员工、到线长、组长、主管、经理、资深经理等有20个等级，作为一个员工而言便有了奋斗的目标，有了工作的动力。职业规划是公司人力资源管理实践的一个重要方面，也是一个公司综合实力的体现。

招聘选拔制度。人力资源管理实践中，人员选拨是不可或缺的工作不分。人员选拨包括选拨社会招聘，学校招聘以及公司内部招聘。在过程控制下的人力资源管理实践，选拨人员要严格按照规章制度进行，选择与岗位，与公司最高度匹配的员工。公司在招聘前期，要分析不同岗位的人员要求，包括工作要求，性格要求等等，制定详细的招聘计划。社会招聘主要通过公司网站、求职网站、社交媒体等相关渠道发布招聘信息等待求职者，社会招聘的人员一般经验较为丰富，到岗适应能力快。而校园招聘需要企业花费一些人力物力进行组织安排巡回招聘，此类招聘的基本为应届学生，工作热情高，并且可塑行强，成为公司的活水。而内部招聘主要是上级岗位的变动或考核升职等，增加公司内部流动性与员工的活力。

三、内控导向人力资源管理实践与组织绩效研究

（一）人力资源管理实践与组织绩效的关系

内控导向人力资源管理集内部化与控制型为一体，其核心主要有“内部化”、“过程控制”与“结果激励”，根据这三个核心内容以及特征，可以通过其核心内容分析内控导向人力资源管理与组织绩效之间的关系。内部化，包括长期绩效标准、接班人计划等制度，明确了员工的发展目标，能够规范引导员工行为。内部化首先是“因地制宜”，内控导向人力资源管理根据外部环境变化对内部运作进行变动，这样使得一个企业运转更为灵活。另外从微观讲，公司员工的内部调动能够减少外部招聘所花费的人力物力财力，在内部岗位调动也能够充分了解每个人的个性特征，使得更适应工作岗位。通过过程控制的规章制度能够严格规范行为，使得一切工作高效运行，另外无论是工资标准，工作制度等有一个统一的制度有效的保证了内部公平竞争。

结果激励，以能力与任职资格为标准的职业晋升是吸引人才的重大举措，选拨举能，任人唯才，避免了“关系户”，能够大大提高工作效率。人力资源管理中，通过各种奖励措施来维持公司内部的积极运行具有重要作用，结果激励的目的也在于激励员工工作，协调内部矛盾，从而提高公司绩效。

（二）内控导向人力资源管理实践与企业绩效关联的实例分析

接下来本文会以华为公司为例，分析内控导向人力资源管理实践对于公司绩效的作用。华为技术有限公司是全球领先性的生产销售通信设备的民营通信科技公司。公司总部在深圳农岗区，它是全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的解决方案、产品和服务。目前，华为公司有接近17万的员工，华为的产品和解决方案应用于全球170多个国家。

华为人力资源管理坚持公平，公正，公开的基本原则，旨在打造一支高质量、高水平、综合素质高的人才队伍。华为的人才激励机制主要体现在五个方面，建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系，一个岗位不存在铁饭碗和终生制，这样能者居上，避免了懒惰消极之风，能够提高公司业绩。另外华为公司还建立内部劳动市场，对于一个空职岗位，在公司进行公开竞选，促进公司内部人力资源的有效配置。众所周知，华为的工资待遇非常高，而高工资也意味着高压力和高效率，另外华为员工持股制度也是内控导向人力资源管理实践的一大特色。同时，华为还提供持续的专业培训。公司员工参加不定期带薪培训，进行知识更新。

今年年初，华为召开市场大会颁奖典礼，宣布2018年销售收入目标为1022亿美元，约合6558亿人民币，较2017年收入增长9.3％。这是华为首次制定超过1000亿美元的年度收入目标。具体来看，新的一年，华为给运营商业务、企业业务、消费者业务分别定下了450亿美元、106亿美元、450亿美元的销售目标。在2017年，华为业绩达到6000亿人民币。华为能够创造出如此巨大的业绩成就与其专业的人力资源管理实践是分不开的。华为强大的科技人才军团，优秀的团队是很多公司羡慕的地方，这也是其内控导向人力资源管理实践的功劳。原华为人力资源委员会袁刚先生曾经在演讲时指出华为成功的根本驱动力，也就是“把钱分好”，即合理的绩效考核。因为合理的绩效考核制度，在过程控制中，避免了很多不必要的麻烦，大大节约了资源，做到了合理的价值分配。

依据以上对华为公司发展的分析，华为公司从一个小公司发展至今的世界500强，关键是其拥有一支高水平的人力资源队伍。而华为独特专业的人力资源管理系统，是其在竞争激烈的环境中仍然取得良好成就的关键要素。

（三）动态竞争环境的调节作用

外部环境变化必然会影响公司战略布局，而人力资源管理也需要适应战略目标的变化，顺应变化，才能带来业绩的改善。对于公司而言，其核心竞争力不是科学技术，而是科技人才

高水平的战略性人力资本可以为公司带来竞争优势，并对组织绩效产生积极影响。内控导向人力资源管理实践重视人才资源，并且采用公平合理的方式进行内部资源分配，公司会帮助员工发展自身，从而促进员工与公司的良性互动发展。

人是受环境影响的动物，组织也是一样。外部的动态竞争环境越强烈，内控导向的人力资源管理实践对公司绩效的影响越大。因为外部发生变化，相应的人力资源实践发生变化后所带来的公司业绩会呈现正增长。例如，华为公司非常注重国内外环境的变化，例如如今人工智能非常火热，华为公司也成立了人工智能研究队伍。根据环境调整人力资源管理实践，使其适应公司战略目标安排，为促进整个公司的宏观发展奠定基础。

四、结语

内控导向人力资源管理实践是一个企业发展的人力管理机制，是转型期组织管理制度化的有益探索，在经济全球一体化的大环境下，内控导向人力资源管理实践对于促进公司发展，积极应对挑战具有一定的指导作用。本文认为，企业面对竞争压力，需要打通内外部劳动力市场，吸纳人才，将人才的力量转化为实实在在的资本，从而获得持续发展的资金支持。

参考文献：

[1]董晓妹.内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析.中国商论,2016,0(13);36-37

[2]罗海滨,刘善仕.内控导向人力资源管理实践与组织绩效研究.管理学报,2015,12(8);1124-1134

[3]赵国锋.小议内控导向人力资源管理实践与组织绩效.财讯,2017,0(28);130-131