李菁喆  周颖  中国人民大学劳动人事学院

摘要：是否拥有一个良好的激励体系将会直接影响到企业的生存发展。在激励体系中，薪酬激励策略占有极为重要的地位，是人力资源管理的核心。因此企业应当正确认识激励的作用、重视激励体系建设，制定科学有效的激励体系要从差异化、公平公开的角度进行，同时不能单纯提升薪资水平，精神激励也是重要的激励手段，在薪酬激励的同时也要并重精神激励。只有这样企业才能更好地留住人才，提升竞争力实现可持续发展。

关键词：薪酬激励机制；企业；人力资源管理；运用

无论何种企业最终服务的对象都是人，并且企业本身就由人来创建、规划其核心所在依然是人，显然人力资源是企业的核心资源,人力资源素质的高低对企业的综合能力有着决定性的影响。因此企业时刻都要注意以人为核心，在开展人力资源管理工作时更是如此，通过运用适当的激励手段激发员工工作的热情与动力,推进企业生产效率、经营能力、服务质量等水平的长足提高。而在众多激励政策中，薪酬激励制度又是最为关键和重要的，因为大部分工作人员最终还是希望得到的是更多的薪酬，这将对人员归属感的提升和对人员工作主动性的提升有较大的效果。但部分企业即便知道薪酬激励制度的重要性，也对于薪酬激励制度缺乏足够的认识，甚至认为薪酬激励与加薪无二，由此观之，薪酬激励体系建设的不完善存在众多客观与主观原因，难以建设优秀的体系便难以达到预期目标。

一、认识薪酬激励体系建设的重要性

建设薪酬激励体系的直接目的在于充分调动员工工作的热情和积极性，从而提高工作效率和服务水平。当今的各个行业竞争都在如火如荼地进行着，谁松懈谁就会倒下。因此企业的各项建设都需要得到适当的注重，而员工的积极性和工作效率显然对于绝大部分企业都是竞争力的核心来源，薪酬激励体系建设的重要性不言而喻。对于普通员工而言，薪资所得代表着自己的劳动成果与自身价值，同时是企业对其工作和个人价值的认同，体现出的是员工个人的工作能力和发展前途。因而薪酬激励对于每个员工而言都是十分重要的，一个让员工满意的薪酬能令员工更加积极主动地工作，从而提高工作效率。对于企业而言，通过实行科学合理的薪酬激励体系表面上看是将利润多分配给了员工，实际上因此提升的员工积极性和工作效率足够弥补多分配给员工的那部分利润，这对于企业的长远发展有着重要作用；在员工因获取较为满意的薪酬而感到满意和对自我对企业的肯定和认同的同时也让员工与企业的利益趋于一致，更大程度确保了企业的利润得以增长。因此企业需要在科学合理的薪酬激励的体系的基础上，为公司的发展制定出更为适宜的薪酬战略。薪酬战略关键要运用薪酬的分配帮助企业获得良好的竞争优势，并引导员工与企业之间的利益关系达成一致，做到让企业与员工双赢。

（一）薪酬激励体系的应用价值

企业在日常进行人力资源管理的时候，通过科学合理地对薪酬激励体系进行运用，对企业竞争力的提升有很大帮助。首先薪酬激励能激发员工的工作热情和主动性，在员工日常工作中，由于存在薪酬激励，员工容易在工作中积极表现以提升自己的工作效绩、获得晋升机会，并使工作岗位为人所尊重、价值得以体现，增加企业与员工的默契和员工对企业的归属感。其次能够让企业内部形成合力，建设薪酬激励体系需要从企业员工的实际利益为出发点、满足员工的真实需求，因此能有效提高员工对企业的信赖程度，对待工作时更加努力认真，以企业的利益为重，让企业内部形成合力，同时该体系下，员工容易对企业产生认同感和归属感并以自己所在的企业为荣，不仅能够有效留住人才也能够积极吸引新的人才加入，使企业越加壮大。最后，该体系的实行能够帮助完成人力资源管理工作上的优化，对人力资源管理而言使用薪酬激励是其中一个基本的不可替代的重要方式方法，同时对于一家企业的综合管理上说，人力资源管理是其中最为重要的管理，一个完善的薪酬激励体系能够让企业人力资源结构和布局分层优化的同时，让人员配置安排更加科学合理，从而促进企业综合实力的成长。

（二）薪酬激励体系的重要地位

人力资源的潜在价值需要通过各种激励政策和培训等方式来充分挖掘，这不仅对企业来说能够更大程度地运用人才，也能给人员带来发展的新机遇。近年来市场经济思想不断深入企业文化之中，企业与员工之间的关系也逐渐变化，人员流动性逐年加快，跳槽越加频繁。在这样的背景下，薪酬激励起到了稳定人员的作用，通过薪酬激励令职工更愿意留在企业中，提升了企业的凝聚力。利用薪酬激励体系驱动企业人力资源管理，使得人力资源管理效率最大化。只有建设并不断完善科学合理的薪酬激励体系，以公平为原则、差异化为导向，才能更好地发挥薪酬激励的管理职能，为企业内部良性竞争创造条件，使用薪酬奖励的方式，充分肯定员工的优异表现和所做贡献。薪酬激励并非单纯是金钱，除了薪水，还要注意对员工的精神激励，尤其注重充分给予其未来的成长空间。因此一个完善的薪酬激励体系的建立，是对员工的物质需求的满足也是对员工精神需求的满足，如此进行激励，才能挖掘和发挥人力资源更大的潜力从而使人更加容易为企业目标而努力。由此可见，在企业对人力资源进行管理的过程中薪酬激励体系的重要地位，为更好地激发了员工的工作热情和主动性做出重要贡献。

二、企业建设薪酬激励体系存在的问题

（一）未能认清薪酬激励体系的目标

建设薪酬激励体系是人力资源管理工作的重要组成部分，二者相辅相成。首先,薪酬激励体系对人力资源管理工作的落实给予了极大支持。企业的良好发展前景离不开人力资源管理工作的推动，同时人力资源管理又离不开薪酬激励体系，对人本身进行鞭策和激发，调动员工个人的积极性和工作热情，让每个员工的个人目标与企业目标紧密结合。其次,人力资源管理的整体目标常常决定了薪酬激励体系的内容和目标,一般人力资源管理的目标在于强化员工综合能力、激发员工的积极性和主动性、发掘员工的潜力和创造力,从而达到企业的近远期目标。所以薪酬激励需要符合企业的整体目标,否则将毫无意义,既达不到预定的效果,也无法体现应有的价值。

（二）对薪酬激励制度的认知较浅

薪酬激励制度因为其先进性从而受到诸多企业的推崇，是一种流行的管理理念和方法，在绝大多数成功企业中薪酬激励体系都在发挥着其应有的作用。由此可见薪酬激励体系是行而有效的人力资源管理措施。虽然薪酬激励体系在成功的企业中遍地开花，部分企业在运用的过程中却也存在着诸多问题，而问题的源头正是管理层并未对薪酬激励体系有足够的认识只是对于大型企业的成功的薪酬激励体系进行盲目炮制，但是每个企业情况不同文化不同人员水平不同，实际上许多管理办法难以直接套用，不仅无法发挥薪酬激励体系的实际价值反而会使之成为负担。这部分企业的问题集中表现在:高层管理过分看重生产项目与经营项目的经济效益，忽视了企业生产经营与人力资源管理的连带体系；其次在这部分企业的薪酬激励体系建设过程中存在着公平性缺失和差异性不足的两个极端现象,缺乏公平性会导致员工容易出现不满情绪从而使薪酬激励适得其反，缺乏差异性导致员工并没有感觉到比其他人更加努力工作或取得更大效益能使自己得到更多益处，难以发挥出应有的作用。

（三）薪酬激励体系存在遗漏

由于薪酬激励体系是由人力资源部搭建的一个制度，因此本身有可能存在严重的缺陷或漏洞,部分企业在实施该制度的过程中时常会遇到一些难题。然而要想对薪酬激励制度措施进行落实就要重点解决公平性和差异化两个问题，这样一来员工才会产生对该项体系的认同感。然而许多企业在实施过程中总是存在着考核透明度低，评价易受到主观影响，评价者较为随意等问题。甚至有部分企业要求员工对自己的薪酬保密,这样容易引起员工的互相猜忌，使暗箱操作的行为会加剧，薪酬激励体系形同虚设。薪酬激励制度的实际效果大打折扣，难以完成预期目标。

（四）对薪酬激励体系建设不够重视

显然业务的经济效益更受管理层重视，在这样的背景下导致领导对于激励政策的认识不足，甚至将薪酬标准的提高等同于薪酬激励，只需要用较高的工资就能达到既定效果。这样容易导致员工的积极性降低。也正因如此，企业现行薪酬激励体系单一，不能结合企业实际情况和需求制定行之有效的薪酬激励体系。这不利于员工的长期发展、职位晋升等方面，也没有有效的精神激励政策。同时还有部分企业领导以“公平”为准则,在奖金的发放上没有对岗位差异和员工贡献等多加斟酌,导致薪酬差距很小,难以起到激励作用。同时考核体系不健全,绩效考核结果和过程不透明不公开,主观性和随意性较大,缺乏具体的考核依据,这对于员工的积极性是极大的打击。

三、完善企业薪酬体系建设

（一）薪酬激励体系的完善

以上描述了薪酬激励体系下各企业容易出现的问题，这些问题的出现并非说明薪酬激励体系不行，而说明了不断改进和修正对这一体系建设的重要性。因此企业应当围绕发展战略和核心目标,为人力资源战略制定合理的规划,并据此明确薪酬激励的基本理念,在薪酬框架、薪酬制度和薪酬管理三个层面进行均衡设计。

薪酬激励的主要内容分为外在薪酬和内在薪酬两大块，内在薪酬则包括员工个人的工作业绩、职位晋升、工作带来的刺激和体验、企业认同感归属感、企业文化的体验、同事间人际关系、工作期间的条件和环境等等，外在薪酬即指工资和福利待遇。以多方位的角度对薪酬激励体系进行建设和完善,不仅能够让员工提高工作满意度和工作效率，而且让企业和员工有更多共同利益。

（二）薪酬激励体系建设的原则

1.薪酬分配的基本原则是公平

薪酬分配的公平性非常重要，处理不当容易导致大面积员工出现不满情绪，所以企业薪酬激励体系建设具体事宜的依据就是对员工的岗位评价与分析，并是解决各个岗位之间的薪酬公平问题的关键。科学合理的岗位评价，必须从具体工作岗位的真实情况进行分析,从劳动的难度和类型、工作时长、劳动强度等多个角度来计算报酬,让每个员工认同自身岗位的价值是对企业贡献与价值的反映。同时不能仅仅只评价不公示评价标准，需要明确各个岗位评价的具体指标是什么如何进行评估等，才能增强对内说服力,使员工对自身工作岗位的薪资间差距更容易认可接受，进一步使职工更加积极主动地参与工作。人力资源管理时要对岗位价值进行客观评价,以公平公开为原则对每个岗位的综合价值进行分析,从而作为确定岗位薪酬的一项重要凭据。同时不能仅仅对企业内部情况进行分析就了事，也要参考外部客观存在的具体薪酬，进行细节调整，确保外部的公平性。真正使岗位薪酬的内部公平性和外部公正性得到保证。同时人力资源管理要充分利用合理的薪酬和福利保障吸引并留住人才。

2.注重公平性也需要重视差异化原则

薪酬激励体系的建设的公平性在于，对每个岗位和职工都是透明公开的，具体奖励，如何奖励都是有据可查的，因此是公平的。同时也是差异化的，企业中必然存在着精英和骨干成员，他们凭借自身的能力和才智为企业创造价值，自然应该受到企业的特别奖励。否则大家的业绩千差万别奖励却相差无几，显然会沉重打击核心人才的工作积极性和主动性，使之工作实绩下降甚至出现跳槽等不良后果，进而影响企业的可持续发展，并且也不利于人才的吸引和保留。因此差异性原则也是薪酬激励体系建设的基本原则，有利于企业留住高端人才，为企业创造更多价值，同时还能激励普通员工，使之更加努力工作，发掘更多人才。

（三）要建立科学的绩效评价体系

在落实实施薪酬激励体系的同时需要配套一套高效合理的效绩评估体系，该体系的作用在于迅速准确地进行效绩评估，以让薪酬激励更好地运转，薪酬分配也将更加合理。效绩评估体系是薪酬激励体系具体落实的关键，没有它薪酬激励体系是没有意义的。该体系旨在考核员工的各方面实际能力和实绩情况，员工通过累积自己的实绩凸显自我价值，得到更多的薪酬和晋升空间，享受更多的企业福利待遇。效绩评估的重点就是以客观事实为唯一依据，通过严格的业绩考核，对员工的工作成果进行科学合理的评估。这就要求效绩评估必须是透明的对每个企业成员都适用并没有任何偏袒的，不得进行徇私舞弊等行为，实事求是、及时准确，被评估的员工应当有质疑和求实的资格。

科学有效的绩效考核体系可以帮助员工时刻关注工作和工作目标，加强员工对工作的热爱程度和敬业程度，充分调动员工的创造力和积极性。这些是对于企业而言薪酬激励的保证。在岗位分析评估的过程中，要综合考虑职位和人才的自身能力、岗位地位、岗位风险、岗位技能等方面的要求。岗位和人员的能力主要标准在于就业人员是否满足上岗要求，尤其要考察员工的综合能力。其中，岗位在企业中的地位主要是指这个岗位对公司发展的重要性;职位风险主要是指由于各种原因导致员工未能完成工作的后果，以及员工主动采取这种措施的可能性。人才岗位的要求是指人才综合能力岗位的要求包括技能、知识、创新能力、抗压力、人际交往能力等等。公司必须总结这些因素，搭建相应的工作绩效评估系统，计算各项指标的权重，明确评估指标，进行综合评估的位置，最后根据评估结果设置适当的补充。

四、结语

现代中国迎来了一个崭新的时代，也是一个大变革的时代。公司发展需要依靠人才在背后的支持，人力资源是公司的核心资源。薪酬激励机制的建立对公司的生产经营和未来发展至关重要，薪酬能够激励员工创造更大价值给予他们动力。当奖励激励措施得到恰当运用时，可以极大地激发员工的积极性和创造性，为公司创造无限的价值，相反，企业将迎来终结和死亡。在这样一种新常态下，企业必须以勇于变革自己的治理模式，将薪酬激励体系的重要性提升到企业战略的高度，实现人力资源价值和配置效率的最大化，为企业可持续发展打下基础。

参考文献：

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