吕江洪 南京邮电大学

基金项目：南京邮电大学科研课题基金资助（项目编号：2012C08）；江苏省教育厅“青蓝工程”资助（项目编号：AK3034012）。

摘要：随着Web2.0技术的提出与发展，其在人力资源管理中的作用越来越显现。本文从组织、团队和个体三个层面探讨Web2.0环境对人力资源管理的影响，以及结合Web2.0工具进行人力资源管理的创新。

关键词：Web2.0   人力资源管理    组织   团队   个体

回顾人力资源管理的发展史，每一次的技术进步都带来了人力资源管理的革新。如今第二代互联网（Web2.0）的兴起与发展，给网络知识信息的生产、传播与利用带来了重大的变革。Web2.0 概念下的研究与应用已经渗透到许多行业, 如政府、图书馆、企业、教育等。Web2.0促进了个体、团队和组织的学习与创新，为人力资源管理的发展带来了机遇和挑战。

一、Web2.0的特征

（一）以用户为中心

互联网实验室认为Web2.0 是一套以微内容为基础，以Blog、RSS、Wiki、Tag和SNS等应用为核心的可执行的理念体系，代表网站有Flickr、Craigslist 、linkedin、Tribes、Ryze 、43things.com 等。 Web2.0的出现弥补了Web1.0的不足，它的本质特征是参与、展示和信息互动,它真正站在用户的角度去思考如何更好地提供服务，这一理念完全符合人力资源管理服务的思想。

（二）集体智慧的结晶

Web2.0将原来自上而下的由少数资源控制者集中控制主导的互联网体系，转变为自下而上的由广大用户集体智慧和力量主导的互联网体系。组织中各级管理人员、员工、产品或服务的用户、供应商甚至竞争对手共同参与内容的“生产”与“消费”。信息资源的提供者越多、提供的内容越丰富，这样的组织则越有价值，人力资源管理部门可以利用这一特点促进组织成员创建知识与分享数据，从而加强组织内部的协调。

（三）多样化与个性化

Web2.0注重用户的差异性，用户可以根据自己的需要和喜好来筛选相应的内容，网站也可以根据用户的习惯推送具有针对性的信息，数据常常可以通过网络服务界面重新组合或者进行个性化的设计，这种多样化与个性化的特点，不仅可以帮助人力资源管理部门了解用户需求，也可以让用户体验到个性化的服务，很适合用来进行人力资源的外部协调，维护组织间（例如：与合作伙伴或客户）的关系。

（四）飞速的创新

当今的网络是由大数据推动的，信息以成倍的速度被加入进来，软件不断升级、不断完善，知识转移、创新的速度成倍增加，Web 作为平台的规范化过程更为迅速。因此，人力资源管理也应当顺势其变，不断创新，积极开发基于web的人力资源管理系统，应对变化的环境，从技术上提升管理的水平。

二、Web2.0环境对人力资源管理的影响

（一）组织边界的模糊化

在Web2.0环境下，组织不断受到环境的渗透，组织的结构趋近扁平化，组织内外之间的界限变得模糊，组织的管理边界随知识的转移和时间而变动。同时，就组织中的个体或团队而言，在进行知识交换过程中，形成了与其有共同语言的其他成员之间的相互认同与承诺，由此加入到一个具有高度认同感的虚拟组织，成员的工作与非工作角色关系在不断地发生转化，成员的心理边界也随着与环境的融合变得渐趋模糊。

（二）团队合作的任务化

在Web2.0环境中，团队成员不受行政组织的约束，可以来自组织内、外，团队在获取需要的信息与资源的同时保持了团队的相对独立性，使其免受外来因素的干扰和影响。因此，团队对内表现为同一性，对外表现为独立性。正是这种跨越行政组织界限的团队，在合作中表现出任务导向型模式，即通过web2.0应用技术平台，在团队成员自发、意愿的前提下，围绕共同的兴趣或任务需求，贡献各自的数据和服务, 扩大信息的聚合，以达到解决问题的目的。

（三）个体学习的数字化

一方面，处在Web2.0环境中，个体学习将是无处不在、无时无刻都可以进

行的全新的数字化学习。知识是“主动推送”的。这种由个体享受“推动”服务的方式替代过去个体学习者 “拉动”的学习方式，彻底改变了个体学习的内容与方式。另一方面，Web2.0时代，个体之间借助技术平台交流彼此的经验、想法和感受，将原来人与内容之间的联系转变为人与人之间的联系，在数字化学习的过程中不仅寻求到了知识、理解等社会性报偿，还拓展了人际关系网络。

三、web2.0环境下人力资源管理的创新

（一）组织层面

首先，在理念上，人力资源管理者需要意识到Web2.0时代的组织边界已经变得更加灵活。为提高组织效能，塑造良好的组织氛围比制定强制的控制措施更能起到主动影响的作用。良好的组织文化带来的无形约束将有助于组织中的个体、团队处理好制度边界、管理边界和心理边界。这种人力资源管理的方式，是一种潜移默化的超越强制性制度的有效尝试。

其次，在技术上，Web2.0的理念和技术为构建适应环境需要的人力资源管理平台提供了理论和方法的支持，为优化人力资源核心业务流程，提高人力资源管理工作效率提供了新的可行的方法。为此，组织可以结合自身需要开发出相应的基于Web的人力资源管理实用网络应用系统。例如：以Web技术为基础、采用B/ S 结构设计网络进行人力资源动态预测；通过Facebook、LinkedIn将社会网络和招聘求职有机结合起来的新型求职招聘平台；借助SNS、Blog等Web2.0技术对考评者进行在线匿名的评价和打分等等，充分发挥Web2.0在人力资源管理各项职能中的效用。

（二）团队层面

凝聚力是团队最重要的属性，因此人力资源管理部门首先要为主动构建适度的团队边界提供条件。只有创建相对稳定的团队边界，才能把团队成员的注意力和团队资源吸引并聚焦到团队任务上。为保证团队的这种同一性，人力资源管理部门可以利用现代技术优势，通过有意识地创建空间或时间边界，来达到构建团队边界的目的。为了维持高效团队，必要的团队边界动态调整也值得关注。组织需要连续不断的人力资源管理以确保团队边界既不会变得过于封闭，也不会过于渗透。

Web2.0改变了原来金字塔式的纵向信息传递方式，大大加强了横向联系，团队合作的前提并非依靠组织的行政命令，而是以共享的任务为目标。团队层面的人力资源管理工作的重要内容是创建团队的共同愿景，重视人员素质的提高。传统的中层管理人员的监督和协调功能渐渐被Web平台所取代。作为协调团队工作的中层管理者由过去的考评、监督者的角色转变为智能型教练、魅力型领导，能为任务的顺利完成提供建议和协助，更重要的是能激励团队成员为达到目标而努力。

（三）个体层面

Web2.0为个体学习提供更多机会的同时，也对个体的技能水平提出更加独特的要求，相应地，人力资源管理的培训工作转向虚拟化和常态化。人力资源培训由传统的单一的教师主导型的被动模式，转为增加运用Wiki和SNS等Web2.0技术的培训师与学员双向互动型的网络学习模式，教与学双方不受地点、时间等限制，彼此平等、深度汇谈与讨论、持续学习与创新，提高个体适应动态变化的终身学习能力。

Web2.0不仅提升了个体的学习力，也为个体提供了一种新的社会界面、社会纽带。Web2.0环境下的个体，其职业生涯变得比在传统组织结构中更难以把握和预测，也变得更加不稳定。人力资源管理面临个体无边界职业生涯管理的挑战。突出以人为本的柔性管理成为当下的必然选择。人力资源的柔性管理更关心人的内在需要，更具人性化和个性化管理的特征。目前国内外较为推崇的具体应对手段和方法包括高承诺人力资源管理、EAP(Employee Assistant Program)员工帮助计划、家庭友好政策等等，增强个体对组织的依赖和承诺，追求个体工作与非工作的平衡，协调心理认同与职业认同。从人力资源管理风险和防范的角度看，对于那些具有技术优势或者掌握核心资源的优秀员工，人力资源管理部门应当给予更多的关注。

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