公艳  马淑青  石爱玲   齐鲁理工学院商学院

基金项目：齐鲁理工学院校级教改项目《高校教师职业道德建设研究》

摘要：人力资源能力成熟度模型（P-CMM）作为一个体系化的人力资源管理战略，为企业有效的实施人力资源管理提供了一个平台。本文主要介绍了P-CMM的概况以及基于P-CMM的人力资源管理系统评估方法及其意义。

关键词：P-CMM；人力资源管理系统；评估方法

人力资源管理是一项细致而复杂的系统工程，而人力资源管理系统评价就是对人力资源管理活动及效率的测量，并与组织过去的绩效、类似组织的绩效以及组织目标进行比较的过程。评价人力资源管理系统，并发现其中的问题，可以有效的提高人力资源管理工作的质量。

一、P-CMM的基本理论

美国卡纳基·梅隆大学软件工程研究所于2001年7月提出了P-CMM，该模型以能力成熟度模型（Capability Maturity Model ，CMM）为基础，专门面向企业人力资源方面从而其提高工作效率并实现组织目标一种CMM模型，也被叫做人力资源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model， P-CMM）。P-CMM的主要目标是提高企业人力资源管理的实践能力，其中，企业内部的人力资源管理开发实践水平越高，其吸引、培养、组织、激励和保留人才的能力也就越强，对于个人来说，也可以不断完善自身的职业生涯发展规划，从而将个人发展和组织发展前景结合起来，共同成长进步，所以，P-CMM不仅可以评价一个企业的人力资源管理水平，同时还能就目前的人力资源发展水平做出适当的调整和改进。

二、基于P-CMM的人力资源管理系统评估方法

基于P-CMM标准对人力资源管理系统进行评估主要有四种方法，每种方法的使用方式、对执行团队的要求等方面各不相同，既有优点又有缺点，我们可以单独使用其中的某一个方法，也可以将这四种方法综合起来运用。

（一）P-CMM评估方法

P-CMM评估方法是由赫夫利于1998年提出来的，此方法介绍了基于人力资源能力成熟度模型对人力资源进行评估所需要的技术和必备条件，企业可以把它作为一种诊断工具，可以使组织提高能力来吸引和留住能稳定的提高企业能力的人才的承诺。这种方法通过发现企业在人员管理方面的优劣势，帮助组织对人力资源能力进行洞察，同时这种方法还可以帮助组织确定改进人力资源能力成熟度水平的措施。严格规范的P-CMM评估方法主要包含四个阶段：（1）准备阶段。这个阶段主要任务是确定参与者请对之进行培训、确定绩效管理的目标、制定工作计划于日程、准备企业简介、调查问卷、访谈提纲、培训讲义等纸质资料。（2）搜集信息阶段。这一阶段是通过问卷调查以及访谈的形式进行实践调查，从而获得初始数据。（3）评估阶段。在完成问卷调查之后，就要对员工进行现场评估，确定他们所具有的能力以及需要通过不断学习而获得的能力。（4）报告阶段。这是P-CMM评估方法的最后一个阶段，评估人员向企业的相关部门报告评估结果。

（二）联合评估

组织可以单独采用基于P-CMM的人力资源管理系统评估方法对人力资源能力进行评估，也可以联合其他的CMMs模式进行评估，比如软件能力成熟度模型，SW-CMM；系统工程成熟度模型，SE-CMM。鉴于它的内容，P-CMM关注组织的经营单位、部门和人力资源管理实践是怎么样在这些单位进行的。但基于P-CMM的评估方法和其他系列的评估有相同之处，首先，专门的评估团队是必不可少的；其次，初始数据的获得需要依靠调查问卷；再次，信息不可以外泄，要严格保密；最后，都要对组织中不同层次的员工进行采访调查等。但是采用P-CMM评估方法对组织人力资源进行评估时需要分析出组织人力资源能力的成熟度水平等级，这是P-CMM评估方法与其他CMMs模式唯一的区别。

（三）基于调查问卷的评估

一般情况下，参与问卷调查的人员都需要参加调查管理会议，授权的P-CMM评估专家作为会议的首要成员，评估团队作为主持者，其中评估团队的成员也包括被评估企业的员工。首先，授权的P-CMM评估专家做简短介绍，介绍一下P-CMM、本次调查的主要目标及各位评估专家在评估过程中应该发挥的作用，然后，由工作人员向每位参加者分发调查问卷。他们填写调查问卷的方式是多种多样的，但是建议在调查会议上填写，评估团队可以帮助他们更好的理解调查问卷上的问题，从而通过问卷获得的数据也是最有效的，所以这是最典型和最有效的填写调查问卷的方式。

等调查问卷填写完毕后被回收并对它们进行评分，对P-CMM调查的反应被计分且要融进汇总报表中，这些汇总报表不仅描述普通员工的调查问卷结果还描述经理的调查问卷结果。报告中会对每一个问题进行书面解释并且有统计数据，但组织的成熟度等级并不是因此而确定的。

（四）差距分析法。

差距分析是一种组织分析，组织根据P-CMM标准检查人力资源管理活动，分析本企业人力资源管理状况与P-CMM标准的差距所在，并找出其缺陷，进而采取措施来提高本企业的人力资源管理水平，缩小与P-CMM标准的差距。这种分析是作为有向导的研讨会进行的，一般由有资格的培训员通过研讨会格式领导一个经过指导的工作团队来完成，开展此项评估的领导者只需具备P-CMM评估知识和培训技能。这种方法是组织培训和自我评估的结合，包含了P-CMM里的培训和组织的有向导的评估。

三、基于P-CMM的人力资源管理系统评估方法的意义

国外和国内学者大都从人力资源管理的结果和过程对人力资源管理系统评估方法进行评估，且它们大多使用一些结果性的指标来评价组织的人力资源管理系统，如组织的离职率、员工满意度、组织气氛等，而使用结果性指标来评价企业人力资源管理系统的评估方法的缺点非常明显，比如过程通过结果不能很好的反应；结果性指标只能诊断目前在企业中可能存在的一些问题，但不能提前预防这些问题的发生等。

基于P-CMM的人力资源管理系统评估方法的优点包括：（1）它既可以评价组织人力资源管理的水平，又可以对人力资源能力进行持续改进，从而规划人力资源实践。（2）它注重细节和过程，具有系统性、过程性和全面性的特点，几乎可以控制人力资源管理的每一个细节。（3）从P-CMM的五个成熟度等级我们可以看出，它考虑了组织的成长性、阶段性和改进的循序渐进性，并且对处于不同阶段的企业给与不同的指导。

虽然基于P-CMM的人力资源管理系统评估方法解决了其它评估方法所不能解决的许多问题，而它仍有缺点，比如P-CMM过于注重细节和过程，过于繁琐；P-CMM系统性、全面性和专业性较强，但由于以盈利为目的的咨询服务，其价格必然不低，从而导致企业的成本也随之增加等，但总的说来，如果我们能够采用正确的方法评估我国企业的人力资源管理过程，找出我国企业人力资源管理与国外知名企业人力资源管理的差异，认知分析结果性评价结果和过程性评价结果的联系与区别，然后借鉴P-CMM的过程管理标准，结合本企业自身情况，并综合前面探讨的十几种评估方法，建立适合我国企业的人力资源管理系统评估体系，那么必然能提高我国企业人力资源管理工作的水平。

参考文献：

[1]吴继红，陈维政，吴玲.基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法[J].四川大学学报，2003（3）：46-50