袁玲   常州大学怀德学院

摘要：在新经济体系下，知识并非与人才、土地以及资本等相并列的资源，而是唯一有价值和意义的资源。新形势下，企业应当投入更多的精力来获取知识，同时加强对知识的开发应用，以此来提高市场竞争力。本文先对员工关系、知识共享的概念与内涵进行分析，就员工关系对知识共享产生的影响进行深入研究，并在此基础上就如何积极应对谈一下个人的观点与认识，以供参考。
关键词：知识共享；员工关系；影响；对策

较之于以往从外部获得知识的方式，目前企业知识资源的挖掘和利用方面应当给予高度重视，其中最为重要的是员工关系的构建以及知识的有效共享。理论层面与经验实践来看，现阶段国内企业员工之间的知识共享效果并不理想，并不是每一个员工都愿意与其他员工进行知识共享，或者在知识共享的同时会有期待和希冀。受制于员工关系等因素影响，加强员工关系对知识共享产生的影响分析，对企业发展大有裨益。

一、相关概念阐述

（一）员工关系

本文所研究的员工关系，即企业内部员工相互间的关系。一是成分，二是主体认知。虽然二者均以关系作为对象进行研究，但是出发点以及关注点等存在较大的差异。从成分视角来看，其所关注的是关系内在结构以及相互之间的作用；从认知视角来看，更注重现实条件下的感觉、思维或者其他内心动态过程。综合两种视角，对于关系的至今尚无统一定论。从内涵层面来看，个体交往以外还不可或缺先定性因素。基于此，笔者认为员工关系，应当定义为：企业内部员工根据个人记忆、外界环境条件等相关信息，对个人与同事之间的管理进行主观认知。根据上述阐述，员工关系包含多个方面的内容，其内涵层次非常丰富。第一，作为员工主观意识和认知的体现，员工关系是基于企业内容各从业人员的主观判断而对信息进行加工的结果；第二，上述信息内容丰富度也非常的高，既包括记忆信息，又离不开外界环境信息的影响。具体而言，记忆信息往往被主体加工或者遗忘，而外界信息持续作为新信息呈现,并作为信息加工的对象和内容。第三，动态性。实践中因加工信息、企业员工个体认知能力等方面存在着较大的异同，他们对员工关系的认识与判断长期处于一种变化的动态状态，即员工关系朝着正向或者负向发展。

（二）知识共享概念阐述

关于这一方面的研究，虽然目前国内已经有很多的研究成果，但是概念并未达成共识。总体而言，对知识共享的认识集中表现为两种，一是过程观，二是行为观。具体分析如下：

第一，过程观。实践中，有为数不少的学者以整体观去研究知识共享，并认为所谓知识共享实际上是动态的过程，不同的学者又从不同的角度对该过程进行研究。比如，Nonaka&Takeuchi的知识创造转换互动模型(SECI)，以知识转化为切入点对知识共享进行研究，将知识共享界定为主体之间隐性与显性知识的互动过程。

第二，行为观。从这一视角进行研究者，通常将知识共享作为一个组合词看到，即知识+共享。其中知识是一个名词，而共享是动词，字面意思不能看出，知识共享是个体的行为表现。

基于以上对员工关系的概念、知识共享包含的内容综合分析，可以看出二者之间存在着非常密切的关联性，员工关系的主体与知识共享的主体相同，正确处理员工关系对于他们实现知识共享具有非常重要的促进作用，

二、员工关系对主体知识共享动机产生的影响

（一）情感性关系

调查发现，如果员工之间的关系是建立情感基础之上的，那么这种关系就比较紧密和久远，其中主体的情感依附性非常的强烈，比如相互之间的关心和爱好等，犹如家人之间的关系。在日常生活和工作中，对具有紧密联系的朋友给予帮助是应当做的事情，个体发自内心的会感到快乐和满足，而非为了奖励、名声或者好评采取做。如果将员工关系分成共同与交易两种关系，那么前者属于情感或者基于感性建立起来的关系；对于后者而言，主要建立在市场交易基础之上，这种关系具有较强的工具性特征。从共同关系条件下建立的员工关系而言，若一方施恩或者提供帮助并要求对方对其进行做出适当的或者对等的回报（也经常表现为一直怀有感激之心等），则必然会对二者之间的情感产生影响，此时的共同关系也会发生变化，不再以情感为基础，而是转向市场关系。对于共同性或者情感性员工关系来讲，在彼此之间进行知识共享时通常不会过分期待对方及时对自己进行感谢或者报答，也不迫切期望企业能够给其以奖励，目的性并不强，甚至可此产生厌恶感。员工之间的相互交往是这种类型的员工关系建立的基础，从宏观的视角对其进行界定，虽然关系双方并不要求个人的付出必须即时或者等量回报，但是仍然期待对方记在心里，将来某个时候予以回报；事实上，这种期待性回报遵循社交理论，其中包括物质以及感情等多个方面。这种关系在传统的中国人情社会表现的更为突出，其要求必需遵循规范，这与养儿防老的哲学道理可谓异曲同工。换言之，相互之间具有情感性关系的员工之间，互惠预期是不可或缺的。

（二）工具性员工关系概述

比起来情感性员工关系，下文中所研究的工具性员工关系也是基于企业内部员相互之间的日常关系建立起来的，员工在上述两种关系中的行为表现差异性较大。从实践来看，很多情况下因员工的工具性关系只是以利用价值作为实现基础，其目标性非常的强，缺乏稳定性。同时也有研究者认为，工具性关系中的员工之间表现出功利性和计算性更强一些，彼此情感互动较少，情感依附可能性必然会减弱。在工具性关系中，虽然员工之间有合作，但是相互竞争为明显，而该种竞争会体现在员工之间的所有互动之中，彼此都害怕对方在互动中损害个人利益，因此也就努力为个人争取利益。在工具性关系中，员工之间的互动也会遵循一定的社交理论和原则，在此关系之中员工各取所需，进行利益互惠与交换；在此过程中，对员工有价值的一切利益都是交换标的物。知识共享过程中，上述外在利益可以是组织给予的奖励，也可以是未来的互惠以及获取的声誉等。基于工具性关系的特征，由于员工很少无偿付出，因此帮助其他员工所获取的满足感以及成就感等只是个体内心利益需求而已，成为交换标的物的可能性不大，甚至有些员工会对这种无偿的付出产生反感或抗拒心理。

（三）义务性关系

有学者研究认为，员工对个人所处的群体以及各成员的认知，实际上是自我概念的一部分。在义务性关系中，主体对特殊联系的认知以及角色义务均源于企业的安排或者制度的规范，员工之间的相互关系具有一定的义务性，这种认知源于个体对企业或者企业制度的认同，即员工对外部规则的重构。员工在对企业认同的基础上，也希望得到企业对自己的认同和肯定，而企业对共享知识员工给予一定的奖励实际上就体现了这一点。在角色义务关系中，员工往往会对企业产生奖励期望，有时表现的非常的强烈。员工之间的相互关系具有互依互惠性，由此对应的角色互惠表现出一定的情绪性特点，或者是精神性互惠，或者是行为性互惠，亦或是实质性的物质互惠。义务性关系一方面代表了员工对制度规范下的义务认同，另一方面也代表了员工对作为成员之一的自己所拥有的权力确定。在知识共享过程中，或者在受到对方请求时，虽然员工履行了知识共享的义务,但是也会期望对方在将来的某个时候同样履行知识共享义务。在角色义务关系中，员工应当有利他精神，而且这也应当是成员普遍需要履行的义务,对企业越认同，这种义务感就越强烈，而且能够使员工心理诉求得以有效的满足。

（四）礼仪性关系

在传统中国社会，关系往往用来界定对方的身份,同时也以角色对自己进行了界定，比如君臣关系、父子关系以及朋友关系和师生关系等。在角色性关系中，只要在个人的角色上悟守本分以及依礼行事，即可相安无事。礼数规范是建立在人情概念基础上之上的，它是从人际关系和谐期望基础上衍生而来的,属于种规范社交活动的行为准则，比较强调回报。礼仪性关系中，个体间的互动最为讲究的礼尚往来，对互助互利非常看重，在知识共享过程中知识源会期望得到对方或者企业提供的回报与奖励。社会规范对于企业员工而言，其主要个体依从于社会压力的信念；社会规范得以实现的机制，主要是因为其形成了氛围，如果遵循该规范，则必然会受到舆论压力。

三、研究总结与启示

（一）员工应当正确认知个人与同事之间的关系

对于企业员工而言，他们对与其他员工之间的关系认知是理性行为做出的基础，本研究表明企业员工关系是员工对信息加工后的认知结果,主观色彩非常浓厚。然而，员工对彼此之间的关系认知可能与现实存在偏差，甚至将其他员工的知识共享视为别有用心，或者将对方的义务性行为作为门面功夫对待。无论哪种情况，都说明员工的认知出现了偏差，对员工关系的良好发展非常不利。基于此，笔者认为员工不能对员工关系轻易定性，而是应当在互动和实践中广泛收集和提取有价值的信息，在此基础上才能做出更为正确和理性的判断。

（二）员工在互动过程中应当注重相互关系的多元化发展

企业员工关系是内涵非常复杂的一个概念，员工关系具有多元性，其中包含上述的情感性、义务性以及工具性和礼仪性等，员工关系实际上是上述要素的加权组合。对于认知主体的企业员工而言，不应当只是注重关系的某个一方面，而是应当多方面考虑；即便员工与其他员工的关系可以明确界定为互相利用关系，也不能忘记职责并认清双方的义务性关系。值得一提的是，虽然对关系比较好的同事也应当有所顾忌,但是尊重对方、遵循礼数规范是底线。从这一方面来讲，员工应当多维性认知员工关系，这有利于正确审视和定位个人的位置，并且能够正确把握个人以及其他员工的利益诉求,以确保交往的理性。

（三）优化调整员工关系促进员工之间有效进行知识共享

促进员工知识共享是现代各类企业管理工作的一项重要内容，研究表明无论是情感性还是义务性乃至礼仪性关系，均对员工的知识共享产生正向促进作用，只有工具性关系对其产生不利影响。为此，企业应当采取多种手段和方法来增进员工之间的相互情感，致力于建立情感性、义务性以及礼仪性关系，最大限度地限制员工工具性关系的形成，以此来促进员工实现知识共享。比如，实践中企业立足实际，创造多种形式的员工交往以及交流机会和平台，以此来增进员工彼此之间的联系与交往，营造温馨、关心和相互关爱的氛围，并在此基础上建立知识共享的企业文化。

（四）基于员工关系制定并实施激励机制

知识共享具有利益驱动性，知识源在知识共享过程中所具有的利益往往表现出一定的广泛性特点，其中既包括组织奖励，又包括声誉等社会心理诉求，而对上述利益的期望就形成了员工对知识共享的主动性或者动机。实践中为了能够有效促进员工共享知识，企业应当采取有效的激励措施和手段，以此来满足知识源的利益诉求。研究表明，在不同的关系中员工所关注的重点也存在着一定的差异，同样的一种激励手段对不同关系下的员工产生的作用大相径庭。比如，情感性关系下的员工，如果采用物质奖励手段，则知识共享效果适得其反。为此，企业在知识共享促进政策设计过程中，应当综合考量目标群体的特点以及所处的关系类型，这样才能起到事半功倍的效果。

结束语：

总而言之，员工关系对他们的思维以及行为都会产生影响，企业员工在面对是否共享知识时都会考虑彼此的关系状态。员工应当收集更多的信息，正确认知员工关系,并且重视多维性关系的发展；企业应当注意调节员工关系，采取合适的激励措施和手段促进员工知识共享，这有利于实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]陈晓萍,徐淑英,樊景立.组织与管理研究的实证方法[M].北京:北京大学出版社,2008.

[2]翟学伟.人情!面子与权力的再生产[M].北京:北京大学出版社,2005:77一91.