王天为  东北财经大学法学院

摘要：目前在我国社会经济发展过程中，如何实现我国劳动力资源的优化配置，是关乎我国当下整个社会发展的关键性问题。尤其是面对劳动力日益膨胀的现实情况，我们应当做到用法律来保障劳动合同双方当事人的利益，同时还需要通过相互选择的形式为劳动力和供求方通提自由的法律条件。在我国劳动者与用人单位都是通过劳动合同来建立劳动关系的，劳动合同对社会经济发展所起的作用愈来愈重大。但由于我国现有法律的滞后性和社会发展的超前性，导致在司法实践中对于劳动法的实际适用显得力不从心。因此，我们有必要对劳动合同中所存在的问题进行深入的研究。

关键词：劳动合同；违约责任；归责原则

一、劳动合同及劳动合同违约责任的概念和法律特征

（一）劳动合同的概念及法律特征

我国劳动法中的劳动合同的是指“劳动者与用人单位订立劳动合同关系、明确双方当事人权利和义务的一种协议”，所以在当下的市场经济体制下我们必须要求劳动关系的建立以劳动合同为基础①。我国的劳动合同是一般意义上的合同中的一种特殊合同，所以其具有一般意义上的合同特征，但是其也具备其自身的法律特征。首先在主体方面，其是由特定的劳动者和用人单位构成，所以在劳动合同中的当事人一方必须是用人单位，用人单位包括国家机关、企业事业单位等多种。其次，根据法律规定在劳动合同中双方当事人可以约定试用期，但双方约定的试用期不得超过6个月②。除此之外，在劳动合同的履行过程中，其还具有一定的从属性、非强制性。需要强调的一点是，劳动者本人自身的自由等权利不能被外力而强制，具体的细节在此不论。

（二）劳动合同违约责任的概念及法律特征

依据我国相关法律的规定来看，劳动合同违约责任是指“劳动合同中的双方当事人因一方或者双方过错，而不履行或者不完全履行劳动合同中约定的合同义务，因此而承担的法律责任”。应当明确，劳动合同的违约责任是以劳动合同有效为前提，如果劳动合同根本不存在，那么违约责任也就不存在。如果劳动合同因为无效、解除等原因，而引发的责任不是我们所提及的劳动合同的违约责任，而应当以缔约过失责任或这其他赔偿责任论处③。

劳动合同违约责任的特点与劳动合同的特点既有共性，也有个性。首先，主观意识上有过错方必须具有过错，且该过错应当包括故意和过失两种意识形态。当有过错方不适当履行或者不履行劳动合同所约定的义务，有过错方都应当承担违约责任。其次有过错方必须实施了违反合同义务的行为。同时，违约责任还具有偏重性。出于对劳动者这一弱势方的保护为出发点，诸多国家的法律中一般都对用人单位规定了较多和较重的违约责任，而对劳动者这一弱势方规定的需要其承担的违约责任相对来说是较轻较少的④。

二、劳动合同的违约原因与表现形式

（一）劳动合同的违约原因

从目前劳动合同的履行状况和实际履行情况来看，如今造成当事人违约的原因是多种多样的，但我们对其现象进行总结归纳，不难看出，劳动合同违约的原因主要有以下几个方面：

1.劳动合同主体自身原因

在劳动合同中常常出现当事人对于对方的详细信息等情况不了解，不清楚对方是否具有履行能力，因此最终导致劳动合同不能进一步履行。部分劳动者还会对用人单位隐瞒一些信息，或者是用人单位不向劳动者公开其企业的相关信息等内容，导致劳动者对工作和求职状况产生误解等。

2.劳动合同约定标的不明确

比如，我国劳动法对于劳动者的薪酬没有明确的规定，当劳动者和用人单位两者之间因为薪酬而发生争议时，往往不能依据劳动法而解决问题。

3.劳动合同约定的履行期限不明确

在无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作任务为内容的劳动合同中，履行期限约定不明，很容易使劳动合同双方当事人产生误解，最终导致当事人违约。

4.不可抗力等因素   

不可抗力就是指由于当事人不能预见、不能避免的客观情形。比如遭遇重大自然灾害或是双方当事人都无法也不可能预见的情况；当遇到重大自然灾害致使劳动合同履行的条件发生变化时，劳动合同无法继续履行或者用人单位难以继续提供工作环境等。

（二）劳动合同的违约形式

劳动合同的违约形式也就是我们常说的违约形态，它是指因为违反合同所约定的相应义务或是违反劳动合同的性质、特点从而具有某种特性的一种违约责任的分类。因而我们根据劳动合同义务等其他特殊性质的不同，我们大致可将劳动合同的违约形式分为预期违约、不履行合同、部分履行合同、瑕疵履行、提前履行和迟延履行等。

三、劳动合同违约责任的归责原则、承担方式及免责事由

（一）劳动合同违约责任的归责原则

在我国法律的规定中，劳动合同违约责任的归责原则一般上是指劳动合同的当事人没有履行劳动合同中约定的相应义务以后，从而应根据何种规则使其承担责任的方式。。归责原则在当下主要分为过错责任和无过错责任两种，依据现有资料来看，我国在对劳动合同中大部分沿用了合同法中对于的违约责任所规定的归责原则，因此行为人的过错在违约责任中占有较大的分量。在实际的劳动合同违约当中，如果能够明确的界定合同双方当事人各自的过错，那么就应当根据双方各自所承担的过错来承担违约责任。如果在实际情况下不能明确界定双方当事人的过错程度那么就应当使用一般的推定方法来进行责任推定，但是违约是由于不可抗力或者是其他免责原因而导致的，我们就可以依据实际的具体情况来部分或者全部免除劳动合同双方当事人的违约责任。

（二）违约责任的承担方式

第一，以违约金形式进行。因劳动者的违约而造成的违约金只能为赔偿性的违约金，且该违约金应以劳动者的实际可预见为限度，还需考虑劳动者的实际经济情况等其他因素。同时进行举证责任的倒置，实际的损害应当由用人单位进行举证。而约定的针对用人单位的违约金,其约定的性质可为惩罚性违约金亦可为赔偿性违约金, 而实际的赔偿额度亦应以实际损失额为标准。

第二，以损害赔偿为担责。因用人单位的行为而造成违约的损害赔偿应以实际损失为标准，因劳动者的行为导致最终违约的损害赔偿, 劳动者仅对直接损失进行赔偿, 其赔偿数额与违约金的计算并无二致。

除以上两种承担方式外我国法律还规定继续履行、采取补救措施等两种形式，在此不过多论述。

（三）劳动合同中的违约责任免责事由

我国劳动合同法对于劳动合同违约责任免责事由没有做出较为明确的规定，根据劳动合同特有的性质和特征，从相关学术和法律规定中可以得知其也可被称为免责条件，主要是指合同双方当事人免于承担违约责任的理由。大致可分为法定免责事和约定免责事由两类。其中，由法律直接进行规定的为法定免责事由，法定免责事由无需约定便可援用，主要包括不可抗力等不可预见的事由。而约定免责事由是由当事人约定而产生的免责理由。

除自然灾害以外，政府行为也可以成为不可抗力的因素，如在许多重要的工程中，因政府的征收等行为致使劳动合同中劳动者继续劳动的条件丧失使劳动合同无法继续履行等。在不可抗力的适用过程中当事人在劳动合同中约定的不可抗力范围较法定范围缩小，那么劳动合同的当事人可以直接援用法律的规定而进行免责；如果其约定的不可抗力事由超出法律规定的法定范围，则约定超出法定的部分被视为独立的免责约定条款，免责的主张应依其约定。同时，不可抗力还具有强制性等特点，我国法律明确规定了用人单位不得在劳动合同中规定不可将不可抗力排除在免责事由之外。这是对劳动者的一种有力的保护。免责事由也可以由当事人协商确定，这称之为约定性的免责条款，但当事人对免责条款的约定不能违反相关法律的强制性规定。

四、我国《劳动法》中违约责任存在的问题以及完善的立法建议

（一）我国《劳动法》中有关违约责任存在的问题

可以说劳动合同违约责任是劳动法的核心问题之一，如何进一步界定和追究违约责任，对于稳定我国劳动关系的发展具有基础性作用。但由于我国立法具有滞后性的特点，无疑就导致了在司法实践过程中，出现了不可操作性等难题。

1.责任的承担方式

我国劳动合同违约责任的归责适用过错原则。但从当下实际情况和现有经验看，在劳动合同中采用过错原则时，举证违约方的具有过错或者是证明违约方主观具有一定的过错，都非常艰难并且不容易判定。尤其是在需要证明用人单位存在过错时，劳动者由于所处的社会地位和其他限制性因素，证明过错就显得更为困难。由此导致用人单位利用自己所处的优势低位来掩盖本单位的过错。

2.就业人口压力巨大

根据我国的劳动力市场的现状来看，当下就业人口的巨大压力已经远远大于劳动力市场的竞争。劳动者处于绝对的弱势地位，他们的自由和权利很难得到保障。由此来看，采用无过错原则实际上对劳动者是非常有利的，但是根据我国现行劳动法的归责原则——过错责任原则，这无疑就会使劳动合同的双方当事人在举证方面处于极度的不平等状态。所以，我国的劳动立法的目的非常明确，那就是通过法律设计来倾斜性地保护和维护劳动者的权利和自由。由此举证与权利保护的倾斜就出现的立法上的矛盾，不能很好地进行权利保障与适用。

3.劳动合同违约责任立法不健全

劳动争议发生之后，大部分的劳动者都很难通现有的过法律的途径真正的解决劳动争议等问题。笔者认为一方面是由于劳动者自身素质的原因造成，许多劳动者遇到劳动争议时不懂得运用或因恐惧心理而拒绝运用劳动仲裁与诉讼等诸多法律救济途径维护权益，同时也存在由于劳动者与用人单位的地位悬殊而导致自己放弃争取合法权益等等。在现实的残酷考验下，即使劳动者采取了正确的法律救济途径，到最后劳动争议还是没能得到公平合理的解决，劳动者的合法权利还是没能得到切实的保护，这主要是因为我国的现有体制和法律制度还不健全。

总得来说，目前我国关于劳动合同中违约责任的问题在法律具体设置上、在归责原则的理论上以及劳动争议的实际操作方面都还有待进一步的完善。

（二）完善我国劳动合同违约责任立法的建议

对于劳动合同违约责任的立法，责任的承担方式是第一个应当讨论的问题。笔者认为，如果能够在劳动者和用人单位违约时采取区别对待的承担方式，通过立法上的规制和影响适当的将责任承担向用人单位方的倾斜，可以在很大程度上减轻劳动者的违约责任。对用人单位确认其责任时，应当采取严格责任，降低对其主观因素、过错等问题的考虑。这也就是说，用人单位的注意义务不应该成为阻却违约责任的理由。而对于劳动者则应当采取以过错为责任承担前提的责任承担方式，即便是主观方面，劳动者切实存在着故意或过失的情节，但只要无法从劳动法的角度认定其过错，那么就不应该强制其承担违约责任。

商业秘密问题和竞业禁止条款一直是劳动法领域讨论的热点问题，在劳动合同违约责任的研究中，这一问题也同样不能去回避。保守商业秘密本来是诚实信用这一基本道德约束和规范在劳动法领域的体现，国内外对于商业秘密问题产生的纠纷，往往伴随着离职劳动者对原有的用人单位商业秘密的侵犯。笔者建议应当把劳动者离职时的保密条款和竞业限制条款的问题通过立法的方式规定为劳动合同签订时所必须协商一致的法定条款。

对法定损害赔偿范围进一步明确，减少法官的自由裁量，是对法律明确化、具体化的要求，也是提高法律在实践中操作能力的重要举措，有利于减少法律适用中的问题。如果劳动合同中的劳动者对其所在的用人单位造成了经济损失时，劳动者应当只在其直接的经济损失方面承担赔偿责任。主观推测产生的损害和间接的损失不能因此受偿，确定具体赔偿金额时同样也不应该超出劳动者的经济状况所决定的实际支付能力，甚至在用人单位的违约行为对劳动者造成损伤时，精神损害赔偿方面的诉求也是应该为劳动法所考虑和支持的。

注释：

①黄梓瀚.论我国商业秘密的法律保护和立法完善[J].河北法学,2004,22(1):34-37

②张东生.海峡两岸商业秘密法律保护比较研究[J].商业经济.2006 (2).

③幸大智.中国内地与台湾地区知识产权法制的比较[D]华东政法大学博士论文.2008.

④田丽丝.商业秘密及其法律保护[D].四川大学硕士论文2016.

参考文献：

[1]叶玲莉.浅谈劳动合同违约责任问题.[J].人力资源管理.2016（11）.

[2]丁启明,杨铁军.我国《劳动合同法》中的告知义务研究[J].法学杂志.2012(04).

[3]谢增毅.劳动法上经济补偿的适用范围及其性质[J].中国法学.2011(04).

[4]王林清.竞业限制司法实务问题研究[J].人民司法.2011(17).