杜凤飞 鞍山市铁西区人力资源和社会保障局人才服务局

摘要：在全球企业竞争加剧，美国贸易保护主义抬头，欧洲经济不确定性增加的前提下，中国的经济发展也面临着更大的压力。而中小企业是缓解目前中国经济上行压力的主导力量，未来也会在国民经济中起越来越大的作用，一言以蔽之，未来中国经济能不能继续保持高速发展，中小企业起着决定性作用，而人才战略则是困扰中小企业发展的主要因素，所以研究中小企业人才战略规划至关重要。

关键词：中小企业；人才；战略；经济

2017年以来，美国贸易保护主义抬头，欧盟因为英国脱欧等因素经济不确定性增加，全球经济复苏承受了进一步的压力。我国中小企业在这种情况下面临着更大的挑战，用举步维艰来形容中小企业的困境并不过分。调查研究表明，目前困扰中小企业发展的主要问题是人才问题，一方面，广大大学生就业困难，而另一方面中小企业招人难，留人难，培养人才难。不要说知识型技术型创新型人才招不来，留不住，就是合格的员工都很少见。我个人调查142家中小企业的结果表明，46家因为人才战略规划问题而关门，62家因为人才战略问题而无法壮大，中小企业不能很好地解决人才战略规划问题是其发展的致命伤，所以本文的研究具有极大的重要意义。

一、就业难背景下的中小企业人才困境

（一）大学生就业难仍然高居不下

长期以来，中小企业数量占全国企业的99%以上，提供就业岗位占80%以上，可以说，中小企业是解决就业问题的支柱力量。但是必须看到目前国内就业难的现象呈现出回头的趋势，主要表现如下：

1.大学生高不成低不就

知识型人才，尤其是大学生群体高不成低不就的问题仍然存在，大学生要么找不到合适的工作岗位，要么找个低薪工作混日子，越来越多的大学生求职时首先考虑的不是职业规划，而是薪酬能不能满足自己短期内的生存和消费需求。

2.企业很难招到合格人才

招聘网站如雨后春笋，中小企业却要被迫接受高额的收费服务，很多小企业一年花费的招聘广告投放费用就要几万元，而不过多了一些面试员工而已，面试时间成本和人力资源投资成本徒增，而招聘困境根本没有改变。企业的现实是并不是你要招什么样的人才，而是你能不能招到人才的问题。

（二）员工没有主人翁意识，缺乏归属感

中小企业的员工普遍对企业缺乏忠诚度和归属感，知识型群体本应该是具有归属感，能与企业一同进退的创业型人才，但是调查发现，员工普遍对中小企业的发展缺乏信心，能够做好分内之事已经难能可贵，多数人都是抱着“坐班”甚至是捞一把就走的心理。

（三）离职严重，员工稳定性不足

调查中发现，资金越少、前景越不明朗的中小企业，员工的稳定性越差。这些中小企业面临的实际困境是那些不称职的员工公司要他们离职，而那些优秀人才，公司又留不住。尤其是中小企业在薪酬、管理和前景上都不具备竞争优势，这更加大了员工的离职愿望。

二、中小企业人才战略规划的问题分析

中小企业之所以出现人才困境，根本上是由于人才战略规划上存在的问题，这决定了有些企业能发展为大中企业，而有些企业只能停滞不前甚至倒闭。

（一）没有建立人才战略规划意识

许多中小企业，尤其是小规模企业，建立之初就没有建立人才战略规划意识，企业本身就是走一步看一步，认为创业初期主要是依靠自己的才能，没有建立团队意识和完善沟通机制，缺乏人力资源管理思维。许多中小企业主创业前没有经过深思熟虑，草率认为招人好招，管理上也不是难题，员工可代替性强所以流失并不可怕，这就造成了中小企业创业之初存在作坊式管理的窘境。

（二）企业稳定性差，前景不明朗

对入职员工的研究发现，员工入职的主要因素是薪酬、工作稳定性和自我实现；对离职员工的研究发现，员工离职的主要原因是对企业前景、管理人员能力和公司业务水平的评价。中小企业和BAT这样的巨头相比，有天生的缺陷：企业规模小，资金短缺，业务和产品单一，市场狭小，技术落后，业务量小，竞争力差，薪酬水平较低，福利体系不完善。尤其是企业的稳定性预期差，相对大企业风险更为显著。加之中国社会长期以来对中小企业存在的偏见，以及中小企业自身的口碑等原因，在人才竞争上本身不具有优势。

（三）企业制度不完善导致企业管理能力低下

一切企业的竞争，本质上都是管理的竞争，中小企业可以小到没有人力资源部门，但是绝对不能没有人力资源管理制度，当前许多小企业甚至连考勤制度都不完善，更不用说建立一套完善的激励制度。管理者事无巨细，事必躬亲，没有建立充分授权的管理体系，老员工新员工之间没有形成互动和支持，没有建立绩效考核和薪酬管理挂钩机制。职能部门不健全，决策制度性不强，有能力者无法行使职权，施展才能。

许多企业单一以业务员业绩作为薪酬激励模式，但是这不足以应对业务员消极的情绪，因为业务团队还需要配套的管理激励措施，而且不只是业务部门需要激励机制，其他部门也必须严格的管理。我国中小企业基本上底薪加业绩提成的报酬方式，对精神激励上一窍不通，老板不知道如何建立团队士气，如何靠竞争建立团队的荣辱感，如何建立公司MVP机制来进行激励机制，很多老板只会说一句今天小刘表现不错，今天小张表现不好，这种没有官僚权力的官僚口吻并不能起到精神激励的作用。而在物质激励上，对于国外早就有几十年经验的股权激励、期权激励机制缺乏了解，想给股权和期权却不知道如何定价。

（四）企业缺乏长期成长机制

许多中小企业在夹缝中生存，经营管理小富即安，甚至患得患失，企业缺乏长期人才规划和培养，大量使用短工导致人才成长机制缺失，企业没有长期培训，每天在工作中发现的问题也不立即给员工纠正，根本没有建立企业内部人才培养机制。

三、中小企业人才战略规划的对策

（一）建立人才战略规划的思维

中小企业必须要建立人才战略的整体规划，唯有如此，才能解决用人难的困境。

1.人才招聘规划和测评

中小企业招聘不应该以学历为门槛，而是要以基本技能为要求，招聘过程要流程化，尽量减少人为随机发问，而要细化成具体流程。笔试过程中要凸显文案能力，决策能力和设计能力以及相关专业知识，面试过程要关注表达、沟通和应对能力。企业建立周期性招聘制度，一方面培养新人，另一方面避免离职而无人可用。

2.人才培训战略规划

企业必须有长期的人才培训规划，一方面让入职员工尽快掌握工作技能，另一方面让给员工建立长期职业生涯规划愿景，有助于避免员工流失。中小企业员工培训的关键是如何控制培训成本，要想控制培训成本关键是在工作中有计划、系统性地进行培训，安排好老员工培训新员工的时间，掌握在工作中培训的方法，学会利用零散时间，一边解决实际问题，一边进行系统培训。先将培训吸收到工作中，然后在业绩上产生效果，同时让员工学会技能，通过短期的效果建立长期的效应。

3.制定系统长期的人力资源规划

企业人力资源规划要能够从企业内部挖掘人才，重视员工的职业生涯规划，人力资源规划，为员工的职业发展规划提供参考信息。确认考核指标以建立用人唯贤、能上能下的机制，制定具有竞争性的薪酬，给员工创造广泛的发展空间，企业致力于提供人机和谐的工作环境，对于小企业来说一把椅子是否舒适都能够看出来企业是否有这样的理念。再小的企业也要建立企业文化增加凝聚力，并且要将考核制度融入到长期规划当中。

（二）根据企业实际状况建立相应制度保障

制度的运用不是抄袭，而是针对自身的特点的运用，如果照搬一个好的制度就能成功，那么全世界的公司都是微软了。

要充分发挥企业人才的作用，首先就是薪酬，中小企业应该针对自身特点，多利用期权、分红和员工持股等方法，在满足员工基本需求的情况下，利用薪酬调动员工的积极性。

根据员工自身的需求满足其愿望，比如工作时间、地点、用餐、住房等等。

积极鼓励员工参与，比如制定技术入股的股权分配机制，建立自我管理和外部监督，中小企业奖惩机制反应较快，应该充分利用。对于干股、岗位股、贡献股、知识股等分配要针对公司自身的特点，比如公司是一家以知识型为导向的企业，那么知识股的分配就要增加。

要建立学习型组织结构，尤其是团队，如果员工感觉置身于学习型团队当中，那么他们对企业的归属感就会大大增加，这有利于建设创新型团队。

结论

当前中小企业面临的最大问题不是没有人才战略规划，而是企业自身弱小尤其是管理能力差，难以制定出符合企业发展的人才战略规划，所以对于中小企业而言，制定好人才战略规划的关键在于认清自己资金薄弱的特点，充分利用现在大学生就业高不成低不就的难题，利用薪酬激励、政策鼓励和长期成长规划进行招募培养。

参考文献：

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