———以留学中介为例

李纪星    安徽大学商学院

基金项目：大学生训练计划（201710357508）

摘要：随着经济全球化的日益发展，世界各国之间联系日益密切，跨国工作的可能性日益提高，国际环流人才也应时而生。作为新型人才，他们身处行业领域中的较高层次，对工作的选择能力更大，因此在企业与企业、国家与国家之间选择工作并进行流动较为便捷。而面对这样一个稳定性较低但效用巨大的群体，我国企业对其的应用如何，事发充分发挥了其独有的特征，又如何防止国际环流人才的流失，让企业成为国际环流人才的“终点站”？本文通过数据分析和对企业、个人进行访谈的方式进行研究，得出相应情况并提出了相应的意见与建议。

关键词：国际人才；人才环流；人才应用；政策建议

一、国际环流人才含义及产生背景

（一）国际环流人才的含义

英国人力资源管理协会指出,人才指的是那些能够为组织绩效带来特殊贡献或具有特殊价值的人,其中既包括能够在当前做出特殊贡献的人,也包括那些因展示出很高潜质,从而能在长期中为组织做出贡献的人。因此，本文认为，国际环流人才，即指那些具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的且能自由流动与各个国家之间的高层次人才。国际环流人才即应具备宽广的国际化视野和强烈的创新意识并熟悉掌握本专业的国际化知识，又必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能接受并吸纳多元文化的内涵，已达到精神层面的国际化。

（二）国际环流人才的产生背景

1.从国际视角来看,(1)经济全球化的发展使各国之间的联系日益紧密。交通运输的高速发展使得国与国之间的空间距离日益减小，信息传播和科技发展的不断加速让国家之间的文化输出更加便捷，因此国与国之间的差异不断缩小，在不同的国家进行工作生活成为可能。（2）劳动力队伍结构和经济结构变化带来的新挑战。随着老龄化的不断加剧，越来越多的国家出现了劳动队伍年龄结构老龄化的问题，而同时随着科技的日新月异，经济结构也逐渐出现了变化，由传统经济逐步向高新技术产业倾斜，这就对新兴劳动力提出了更高的要求。但事实上，那些新成长起来的劳动力还普遍存在着技能和经验不足的问题。这边与新出现的大多数职位的“高知识技能水平和具有不断更新、创新能力”的要求产生了矛盾。（3）工作自由度的提高与工作忠诚度降低。与上一代劳动者相比,新一代劳动者对工作的灵活性、自由度以及报酬、生活水平的质量提出了更高的要求。但随着工作选择性的不断增加，新一代劳动者对组织的忠诚度逐步降低。随着这一代人在劳动力队伍中占的比重越来越大,国际上人才的流动成为普遍现象。

2.从我国内部分析，（1）出国留学热潮不断升温。《2017年出国留学白皮书》显示：在17年的调研中，约3成家长认为高中阶段就可以出国留学。总体而言，留学人群仍呈年轻化的趋势。同时，“已毕业”的计划留学人群占比较去年上升了4%，对比2016年，决定留学人群出国留学的因素主要来自内在自我提升的驱动，例如拓展国际视野与丰富人生经历是出国留学最主要的目的，占到了61%。同时，教育部数据显示，2016年中国留学生人数已达50多万。而随着中国综合国力的提升，73%的留学人群计划完成学业后归国就业。但越来越多的留学人群愿意在留学当地工作一段时间后回国就业，并希望海外工作经验对未来就业有帮助。（2）国内相应政治经济文化政策的提出。2008年提出的“围绕国家发展战略目标，同时，各省(区、市)也结合本地区经济社会发展和产业结构调整的需要，有针对性地引进一批海外高层次人才”的千人计划；2015年，以去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板为重点的供给侧结构性改革；以及2017年5月14日至15日，“一带一路”国际合作高峰论坛的举行，都大大的推动了国际环流人才回到或来到中国工作。在这种新的经济形势下，企业引进国际环流人才无疑是明智的选择，在这个尤其强调创新、转型的时代拐角，企业更应当紧跟潮流，加强国际环流人才的引进，提高国际环流人才的有效应用，防止国际环流人才的流失。

二、引进国际环流人才的利弊

（一）引进国际环流人才的积极效益。

1.有利于促进企业发展，推动我国经济不断前进。国际环流人才在长期的国外生活、求学、工作经历中，充分掌握了大量的工作经验和先进技术。回国后，他们强大的学习能力也更容易将自身所有用的经验与知识较好的和国内工作内容结合起来，使其形成一套适合国内经济发展形势的工作方法。从而加快我国相关行业的技术革新，促进企业内部生产经营模式的发展，有利于推动技术快速进步甚至带动新兴的产业发展。在路江涌等人的研究中发现，参与调研的中关村地区海归人才中，有 45.2%的海归人才表示从海外带回了先进技术；有 39.4%的海归人才表示从海外带回了先进的商业模式。这说明海归人才在向国内引进海外先进技术和先进商业模式方面确实做出了一定的贡献。

2.有利于弥补我国人才需求市场的空缺。随着我国经济的逐步发展，我国走向国际的企业类型开始由“劳动密集型”逐渐转变为“智力密集型”，但目前我国人才资源中存在明显的2个“5 ”现象。一是人才资源占人力资源总量的5% ；二是高层次人才仅占人才资源总量的5．5%左右，高级人才中的国际化人才则更少。而与此同时，大量的优秀人才选择出国接受更为国际化的教育方式，由于国外的长期采用市场经济机制，已经达到了高度成熟的状态，在其教育体系下熏陶出的环流国际的人才恰恰具备创新、开放等优势，恰恰是我国目前大量需求的人才。因此，加大对国际环流人才的引入，能有效的调节我国人才资源的失衡，为我国的经济持续发展蓄力。

3.有利于提升企业的国际视野与国际竞争力。目前我国的大量企业都在面临着转型期，如何让企业从传统的生产模式转化为更具有国际竞争力，更富有国际视野的企业是众多企业关注的重要问题。而引进国际环流人才，将会为企业带来大量的、具有现实意义的国际信息，从而在技术上、管理方式上、企业文化上以及整体定位上，帮助企业解决转型时期的迷茫问题，从而让中国制造真正像中国创造转变。

（二）引进国际环流人才的消极影响

1.人才流动所引起的企业不稳定。由于国际环流人才拥有较高的知识技术水平，同时也拥有较强的适应和学习能力，这使得国际环流人才的不稳定型成为必然。大多限制普通员工转换工作的因素并未成为国际环流人才的束缚。而人员的频繁流动对大多公司来说，不仅会导致招聘成本不断增加，也会导致员工之间工作对接不顺，工作环境不能提供足够的安全感，甚至可能出现员工效仿离职的蝴蝶效应。

2.对企业内部竞争影响的不确定性。根据有关研究，“如果海归人才在细分领域内的竞争优势相对较大，将有可能对本土人才的成长产生抑制效应，该领域的创新贡献主要由海归人才完成从而将引起领域内其他成员的消极心理以及工作效率下降等一系列问题。”[孙早,刘坤.海归人才促进还是抑制了本土人才水平的提高?——来自中国高等学校的经验证据[J].经济科学,2014(01):102-113.] 这就意味着，如果国际环流人才在工作中表现出了过分鲜明的优势，未必会从根本上提高整体公司的工作效率，反而会在整体上使企业内部的工作风气发生怠慢的转换。尽管“8020法则”体现了优秀人才的重要性，但维护整个公司的平衡运转也是企业应该慎重考虑的一大因素。

3.国际环流人才的整体素质仍有待提升。教育部留学服务中心最新发布的《国（境）外学历学位认证报告》显示，近年来海归总量有了大幅跃升，但其中高层次人才占比仍然较低。据报告统计，2012 年归国留学人员中获博士学位的申请者仅占 5.8%。而美国国家科学院的“博士学位获得者调查”发现，2011年中国籍被调查者中仍有 82%仍然希望留在美国工作。就目前来看，我国对国际环流人才的吸引力还有待提升，对国际人环流人才的能力仍存在盲目崇拜的现象。这就导致我国对国际环流人才应用不够充分，也未能对国际环流人才进行足够的质量鉴别。

三、我国国际环流人才应用情况分析——以留学机构为例

笔者根据研究特征，采访了相应的留学培训机构以及留学中介机构。在人员占比方面来看，留学中介机构的国际环流人才要高于留学培训机构，这是由于中介机构与培训机构自身需求不同而引起的差异。中介机构需要提供更多有关国际的相关知识与情况，因此更需要真正接触过国外实际情况的工作人员；而培训机构侧重于为客户提供更多通过英语水平测试的方法与技巧，因此那些拥有高分经验并仍处于学习状态中的工作人员也被纳入了需求体系当中并占了极大部分因此冲淡了国际环流人才的占比。在任职层级来看，两种机构间差距不大，国际环流人才都占据了中高层职位。在中介机构中，国际环流人才大多承担高级顾问、数据分析等相关的工作，主要应用其大量的国际经验从而实现分析、指导拥有出国诉求的客户具体方向的目标；而在培训机构中，国际环流人才主要承担了教师的职位。通过其对国际文化的深入分析和了解更加全面的剖析测试的规律和特征以此来达到提高客户能力的目的。在离职率方面，培训机构的的国际人才离职率要小于中介机构的离职率。一方面是由于培训机构教师工作本身具有工作内容稳定、自由度高、薪酬水平高等符合新一代人才需求的特征。另一方面则是由于中介机构发展目前仍处于起步阶段，对国际环流人才的吸引力远小于大部分私营企业或其他高薪企业。

四、对我国国际环流人才应用的建议

（一）明确企业自身定位，分析引进国际环流人才的利弊关系。目前我国仍存在对海归人才、国际人才的盲目崇拜与信任，这导致许多企业忽略自身的发展方向而大量引进国际环流人才，从而引发了人才与企业的不兼容，导致人才流动率上升，引起企业内部的动荡。例如，目前不具有转换市场目标的内向型企业，可以适当考虑减少对国际环流人才的推崇，从而减少对人才能力的浪费和企业整体发展的影响。而外向型企业或者新兴技术产业，则应充分考虑录用国际环流人才的可能性，由此为企业注入带有国际气息的力量，推动企业相关方向业务的发展。

目前来看我国在这方面的观念发展的仍不够充分，企业仍过分看重国际环流人才应为企业带来的效益而忽略了对国际环流人才的支持和交流，也正因如此，国际环流人才认识到自己的打工者身份因此会产生排斥情绪，从而未必能积极地发挥自己的能力。此时，应该将国际环流人才和本土人才建立一个有效的连接和交流方式，让国际人才能尽快的适应国内经济环境和企业自身文化

（二）注意国际环流人才与本土人才的配比与结合，降低国际环流人才由于归属感而导致的离职率。就目前来看我国在这方面的观念发展的仍不够充分，企业仍过分看重国际环流人才应为企业带来的效益而忽略了对国际环流人才的支持和交流，也正因如此，国际环流人才认识到自己的打工者身份因此会产生排斥情绪，从而不能积极地发挥自己的能力。国际环流人才工作过程中面临的最大问题便是国外工作经验与国内工作环境的结合。解决这个问题，不能仅仅依靠国际环流人才自身的消化和学习能力，企业自身也应该提供更多的帮助，例如详细的就业前介绍和指导；及时的工作内容交流和工作前期整体工作方向的细致跟进和辅助；通过企业文化的加强从而达到员工归属感和参与感的提升。同时，应该为国际环流人才和本土人才建立一个有效的连接和交流方式，让国际人才能尽快的适应国内经济环境和企业自身文化，同时也能在工作和交流中进行学习，充实自我，从而继续能力上的发展。

（三）进行国际环流人才的经验吸收以及内化，促进企业整体水平的国际化。国际环流人才的引进，并不是单一的为了提高企业绩效而进行的行为。其长远意义应着眼于提升企业整体的国际竞争力和企业发展的国际化步伐。因此，对国际环流人才的经验与技术，应进行更多的吸收和内化。例如对国际环流人才的高绩效进行分析，以从相应方面着手提高本土员工的相应能力；对其经验和技术开展阶段性的分享和指导会议，从而让其的经验成为共享知识，以提高整体员工的工作能力；在工作与交流中将国际环流人才的风格和特征进行内化，以形成企业的国际化企业文化，从根本上提升企业的整体水平，提高更具有世界性的发展视野，从而提高企业的国际竞争力。

参考文献：

[1]孙早,刘坤.海归人才促进还是抑制了本土人才水平的提高?——来自中国高等学校的经验证据[J].经济科学,2014(01):102-113.

[2]路江涌,林道谧,张曦如,杜宏巍.优化海归高层次人才与本土人才合作机制推进经济发展[J].中国国际财经(中英文),2017(21):125-127

[3]吕福军.国际人才流动趋势与引进策略[J].泰安教育学院学报岱宗学刊,2005(02):35-37.

[4]刘昕.国际人才管理的战略新思维及其启示[J].江海学刊,2010(03):91-97+238.