和颖  中国烟草总公司四川省公司

摘要：文章从我国企业在员工培训中存在的问题着手分析，从企业和员工转变培训观念和建立适宜企业培训发展的企业文化等思想层面、对员工培训过程序体系进行有效管理的行动层面提出对策，论证了员工培训过程序体系有效管理对于企业培训体系建立和健康发展的重要意义。

关键词：员工；培训；过程序；有效管理

一、员工培训对企业发展至关重要

共享经济时代，资源的共享已经信息化、透明化。企业之间的竞争，不再仅仅是资本和劳动力等传统资源之间的竞争，更重要的是人力资本—特别是人才之间的竞争。员工培训作为企业培养人才的一种重要手段，以其对员工知识的学习能力和技能的更新能力的持续有效提升，成为增强企业核心竞争力的最优方式。企业员工培训必须进行有效化管理，它不仅能够帮助企业吸引到优秀的人才，更能使企业在竞争中保持持续学习的能力，成为不断学习、不断成长的优秀企业，在竞争中占有一席之地甚至成为新的行业领军者。

二、我国员工培训存在的问题

现代企业经济发展环境越来越复杂多变，培训、发展和个人学习越来越成为适应不断变化的经营环境的必要条件，培训也受到越来越多企业的重视。但由于培训是一项长期性的支出，且很多的培训不一定在短期内能收到显著的效果，因此，相当数量的企业把培训仅仅当成企业的成本支出、而非长远投资，出现了种种问题。

（一）思想上不加重视

一些企业，特别是民营企业，以追求利润最大化为第一目标，认为培训是一件既浪费时间、又浪费金钱的事情，纯粹为了完成企业的考核体系或其他原因才进行培训，对培训的评价是赶形式、走过场，多以应付为主。长此以往，培训部门在这些企业成为“边缘部门”、培训在这些企业也成为一项可有可无的活动。此外，由于这些企业的培训管理相对来讲较弱，在培训过程中没有执行严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚。再加上培训部门自身缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，甚至认为这是一项“费力不讨好”的工作，因此，员工对于培训也就抱有可参加可不参加的态度。

（二）内容上不切实际

许多企业的培训部门，由于企业本身不太重视培训工作，因此把培训当成一项例行工作、按部就班地完成，而不是从企业战略和员工需求出发，设置有利于企业发展、有助于员工成长的培训课程。他们在确定培训项目和内容时，多是凭感觉、走形式；或者照搬其它企业的培训课程，缺乏针对性。企业和员工得不到需要的培训课程，对培训的热情就更加低迷，形成恶性循环。

(三)管理上不合规范

1.没有培训计划。一些企业对培训工作毫不重视，既没有系统的培训管理制度，也没有专业的培训老师和专门的培训教材，培训工作的安排毫无系统性和规划性。生产经营活动相对轻松的时候，可能就想起来搞点培训。企业如果碰到其他活动，培训即刻成为第一“牺牲者”。

2.培训方法单一。目前许多企业仍然采用课堂式的纯理论教学对员工进行培训，既没有结合生动的案例，也没有实地的参观学习等其他方式相结合，让员工对培训乏善可陈。究其原因，一是培训组织者自身缺乏培训专业知识，把培训仅仅作为学校理论教育的延伸。二是组织者认为课堂式培训简单方便、易于组织。

3.培训制度不完善。一些企业培训制度不完善甚至没有培训制度，培训的开发设计、过程管理、效果评估、持续改进等制度往往被企业忽视，培训工作零散、不成体系，培训结果的转化更是无从谈起。

三、从思想上解决我国企业培训存在的问题

由于历史、现实和观念等各种原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。究其原因，思想不重视、对培训认识不到位，是最根本和主要的原因。企业和员工都必须转变观念，才能把企业员工培训长久、持续、健康地建立和发展完善起来。

（一）企业和员工建立互利发展关系

现代企业强调以战略导向为基础建设培训和开发体系，促进企业发展和员工进步。在制定企业愿景的过程中，企业应当鼓励并给予机会让员工参与，使实现共同愿景变为全体员工的共同目标，并引领他们的行为。在这种体制和环境中，企业将支持每位员工充分的自我发展，员工也尽心尽力为组织的发展作出努力。企业与员工形成良好的互动发展关系，使员工具有更强的责任感、更高的参与度，也将促使员工自觉参与到培训课程的制定、选择、学习和反馈等过程中，通过培训提升自我，发展自我；也更能接受企业实施的针对性培训，实现企业与员工的“双赢”。

（二）员工树立终身学习理念

要解决我国企业员工培训中存在的问题，不仅需要企业的努力，员工也同样需要做出改善。任何形式的培训都只是外力，自我的学习才是内在的动力。员工应当树立终身学习的理念，满足社会进步、企业发展、自我提升的需要。终身学习是21世纪的生存概念，是通过一个不断的支持过程来发挥人类的潜能的概念。IBM公司明确规定：所有的销售人员除了要接受公司为期12个月的初步培训外，其余25%的时间必须在公司的教育中心接受终身学习大纲，让员工在大纲的引导下进行广泛的学习。越来越多的企业认识到员工终身学习、自主学习的重要性，着力打造学习型组织、培养学习型员工，其目的就是激发员工的内在动力和主导性，使其在企业发展中发挥更大的作用。越来越多的员工也认识到学习的价值，认识到知识的创造性使用和成果性转换比单纯的学习和积累知识更加重要。

（三）建立有利于培训发展的文化

培训文化是企业文化的重要组成部分，它是新的经营环境下企业的重要特征，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。培训应当在员工的价值观念和行业引导上起主导作用，使之切合企业文化、甚至促进企业文化的发展。建立有利于培训发展的企业文化，应当按照“以人为本”的管理理念，构建员工参与的命运共同体，强调员工是企业文化、企业培训的主体，是培训的受众者和主导者，使员工在培训工作和推动企业培训文化发展中有更多的获得感。因为每个员工都有个体差异，其价值观念、工作理念等都不尽相同，要想引导员工的思想、行为朝着企业要求的方向发展，只有通过建立培训文化，才能塑造和传播统一、积极的文化，创造更有利于培训系统正常运作的企业环境。

四、对员工培训过程序体系进行有效管理

企业培训体系的构建主要有两种方式：一是结构化培训体系，二是过程序培训体系。结构化培训体系建立在以员工职业化为目标的分层分类上，从岗位分析、建立与企业发展相关的培训工作重点、确定组织流程改造的领域和技术等方面进行。过程序培训体系则从四个过程设计企业的培训体系。由于它有ISO10015作为标准，且四个过程较易管理和管控，为许多企业所采用。因此，下面主要从四个过程谈谈对员工培训的有效管理。

（一）培训工作分析

培训工作的分析是培训过程的开始，也是实施培训有效管理的重要环节。知识经济时代的培训，更加突出和重视人的胜任能力，同时也包含了更加广泛和丰富的培训内容，如专业技能、创造技能、团队精神、企业文化等。如何通过工作分析，使培训工作更贴合企业发展需要，是决定培训效果的最重要的因素。它主要包括四个方面的内容：

1.培训需求分析，包括对组织、工作和人员的分析。组织分析包括分析公司发展规划、组织目标等，依据企业经营发展战略决定相应的培训。工作分析可以通过岗位说明书和工作规范来完成，主要是对员工达到工作目标、完成工作任务所具备的知识、技能、相关素质等方面的分析。人员分析通过分析员工实际工作绩效与理想工作绩效之间的差距，来确定需要培训的人员、以及为达到标准绩效应该重点关注的培训内容。

2.培训资料分析。收集培训资料并对其进行分析，从培训需求出发，衡量培训资料对企业培训的契合程度、价值和实用性，最终确定能达到培训目的、合适的培训资料。

3.参与角色分析。对企业经营者、培训设计者、培训执行者、后勤支持人员等各类参与人员进行分析，明确他们在培训中的工作内容、主要职责等，各司其职推动培训体系、制度建立，培训工作顺利进行。

（二）培训计划的制定

在明确培训需求的基础上，制定企业中长期培训规划、年度培训计划。有效的培训计划一定具有较强的可操作性，具体到任务的执行、人员的分工，都有明确的规定。培训计划还具有可变时效性，是一个动态的、连续管理的过程。与此同时，它也具有整体性，对企业培训工作具有长期的影响。有效的培训计划应该做到五个结合，即：培训中长期规划与企业发展战略规划相结合；培训年度计划与企业年度中心工作相结合；适应性培训安排与生产经营管理活动相结合；现场培训与岗位工作要求相结合；普及性培训与员工个人培训需要相结合。

（三）培训组织的实施

现代培训实施过程的管理，强调“以人为本”。培训过程更加关注人的心理和生理特点，让员工视培训为一种身心愉悦的活动和享受。但有效的培训也应当对实施过程进行管控，这样才能达到更好的培训结果。在实施过程中，应当注意如下几点：

1.培训实施与考核相结合。培训的实施与考核相结合，不仅对于受训者是一种约束，对于讲授者也是一种激励，能更好地收获培训的效果、达到培训的目的。对于培训结果在人事管理、绩效考核等其他方面的应用，也是非常重要有效的依据。

2.培训组织要实现多级管理向分层管理转变。应采取分级分层培训的办法，明确培训职责分工，突出培训重点，解决培训难点。此外，培训在组织的设计上也应当尽量突破组织的界限，使其更加“人性化”。

3.培训活动应当注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。目前，培训在各类企业中的地位越来越重要，并正在从以老师和课程为中心的被动形式向以学习者为中心的主动形式转变。

（四）培训效果的评估

培训效果评估与反馈是培训管理的延伸，它是按照一定标准对培训结果好坏进行测评的过程。现代企业对培训效果的评估，更着眼于对培训实施经济效益的评价。培训效果的评价指标包含五个方面的内容：一是认知成果。一般是用笔试来测试受训者对培训过程中讲授的原理、方法、事实等方面的熟练程度。二是技能成果。用来评估受训者对培训过程中讲授或获得的技能的熟悉程度，以及对该技能掌握和运用的能力。三是情感成果。用来评估受训者在培训过程中获得的态度或动机改变的成果。四是绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。五是投资回报率。指培训的收益（包括货币收益和其他价值收益）和培训成本的比较。收益指公司从培训计划中获得的价值，培训成本包括直接（如货币成本）和间接成本（如时间、人力成本等）。评估方法可借鉴美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，全面评价培训效果。

第一层评估：反应层。评估对象为受训者，评估内容主要包括对培训内容、培训老师的评价，一般采用问卷调查的方式进行；

第二层评估：学习层，评估对象为受训者，评估内容主要包括受训者在培训过程中获得知识、能力的熟悉程度，一般采用书面考试或受训者撰写书面学习报告的方式进行；

第三层评估：行为层，评估对象为受训者，评估内容主要包括受训者在培训过后工作中的业绩表现，是否将培训所学知识和技能转化为工作成果、或提升工作业绩、提高工作效率等；

第四层评估：结果层，评估对象为企业，通过评估培训投资收益，判断是否对企业的经营结果产生影响。

参考文献：

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