滕越    北海救助局

摘要：海上救助单位肩负着国家海上事故的应急反应、人命救助等多项使命，随着海上活动日益繁荣海上救助单位所肩负的任务异常艰巨繁重。通过实施绩效管理提升海上救助单位的人力资源管理能力，从而提升海上应急救助能力。本文从分析当前海上救助单位绩效管理现状入手，针对问题追根溯源提出了具体的的对策与应用建议。

关键词：绩效管理；海上救助单位；绩效快照

　　海上救助单位肩负着国家海上事故的应急反应、人命救助、船舶和财产救助、海上消防、清除溢油污染及其他对海上运输和海上资源开发提供安全保障等多项使命。随着21世纪“海上丝绸之路”战略的提出，国家对海洋经济发展高度重视，并提出了海洋强国建设，由此海上活动迎来了繁忙景象，同时海上事故风险发生频率急剧提升。在迈向新时代的征途上，海上救助单位所肩负的任务异常艰巨繁重。

　　面对艰险复杂的特殊工作环境，海上救助单位通过实施现代绩效管理提升自身履职能力，从而更好的服务于公益性目标，充分调动和激发广大救助职工的工作积极性和奉献精神，同时对强化海上应急救助队伍的救助能力和战斗力具有十分现实意义。

一、海上救助单位绩效管理的现状

海上救助单位人员构成主要包括救助船员、潜水员、飞行员、救生员、陆地管理人员、专业技术人员、工勤人员等。目前，救助单位内部已经初步建立起一套较为完整的绩效考核体系，并正在探索如何将绩效管理推向深入。根据目前的绩效体系运行情况，笔者认为存在以下问题：绩效管理上仍然“重考核轻改进”，传统的绩效考核过程耗时大，考核流程相对固定，多数管理者在设计评分标准、绩效评估上花费了很多时间，却对如何促进员工今后的工作表现上缺少方法。考核角度多为“一维”考核，考核结果容易生偏差，缺少多维度的考核方式。考核目标设定较为复杂，个人的绩效目标常常与组织目标缺少关联。笔者基于人力资源管理角度，对上述问题追根溯源加以分析主要存在以下几方面因素：

（一）绩效评估制度不完善，绩效考核缺乏制度性设计

海上救助行业在我国尚属起步阶段，救助单位针对救助行业人员开展绩效考核还处于探索初期，因该行业具有海洋背景、公益属性、高危作业、工种特殊等独特性质，与之相关并可以借鉴的绩效考核方面的制度文件等相对较少。通常的做法是完全照搬上级规定或其他单位的类似经验做法开展，停留在事后考核等初级阶段，考评效果大打折扣。

（二）缺乏相对科学的考核标准和考核方法

救助单位在制定内部绩效考核标准缺乏理论和技术指导，科学运用数学建模等方法确定考核标准并不多见，多采用传统的人力资源考评办法，其效率和科学规范性都很难保证。多说情况采用手工登记等方式考核，操作周期长，程序繁琐，投入人力多。在分级考核时因缺乏规范的考核程序约束，存在一定的随意性。

（三）考核内容不能客观地反映实际绩效

海上救助单位内部的职位种类不一，岗位相似但不尽相同，对岗位职责权限的划分缺乏精细化，这影响了绩效考核的客观准确性。对于不同救助员工应该考核什么，缺乏从其职业特征、战略规划、个人成长、队伍建设等进行分析研究，多为照搬上级文件，缺少灵活机制。考核内容上内部测评内容多，外部测评内容较少，没有纳入社会评价指标等内容。

（四）激励力度不够，没做到人尽其才物尽其用

海上救助单位针对不同岗位差异化的物质奖励和精神奖励较少，薪酬设计结构比较单一，绩效分配的差异化不明显，无法将激励的效果良好地体现出来。

二、绩效管理的概念及过程

所谓绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、考核评价及效果应用的循环过程。在这个过程中通过管理者和员工双向有效沟通，促进企业战略、管理者职责和管理方式及手段、绩效目标等内容持续有效落实，从而激发全员动力实现组织的目标远景和战略规划。。

绩效管理过程一般分为绩效衡量、绩效追踪和绩效评估三个步骤。宏观角度看，绩效管理的过程以收集绩效的信息为基本出发点，然后对此进行绩效衡量，并将结果运用于日常的管理工作，同事反馈修正绩效管理问题，从而持续推动绩效管理有效开展。绩效管理所要管理的对象是员工的工作、产出等行为过程，着重强调结果导向。

三、海上救助单位绩效管理改革的探索运用

海上救助单位推行绩效管理改革是适应救助事业快速发展和形势不断变化的需要，结合其行业特点和人力资源现状基本方式主要涵盖以下几方面：

（一）树立绩效管理的理念，健全客观、公正、科学的操作机制

量化考评是绩效管理最主要的考评方式，能否确立正确细化的考核标准影响着绩效管理的顺利推行。量化工作应向精细化推进，对难以量化的工作，可探索采用定性考核，即按照解决问题的难度、发挥的实际效用等确定考评分值的办法。海上救助单位业务种类繁杂，一个部门往往包括了多种业务工作，根据各类业务工作及其考评环境，设置多样化的考评标准及考评办法，与海上救助工作的客观现实状态保持一致，从而发挥绩效考核的激励机制作用，提升员工工作的积极性。

（二）运用信息化手段，以“绩效快照”完成过程监督和控制

鉴于人工考核存在效率低下、错误率高、人为因素难以克服等弊端。海上救助单位借助人力资源软件开发契机，在软件内部增设绩效管理的功能，将每一个成员每一天的工作情况实时地录入到系统之中，形成个人的工作日志归档，经相应职级的领导审核认可后成为考核依据，将考核工作融合到日常工作避免疏漏。考核过程层层网上审批，自动分类归档并生成绩效数据，显示排名，避免人为的操作失误发生，同时便于日常查询统计分析，能为决策提供第一手资料，增强对工作过程的把握。

（三）合理设定绩效指标内容

考核内容和绩效目标需要考核指标来反映。绩效考核指标是海上救助单位员工绩效结果的指标器，能够反映出被考核者工作结果的某些特征。一是科学设置定量指标与定性指标，提高考核的准确性，使考核结果具体化。二是准确区分个体指标与团队指标，合理评价团队绩效和个人贡献在团队中的比重。三是认真对待正面指标与负面指标，着实发挥出激励——约束两方面的作用。四是明确界定过程指标与结果指标，以结果为主以体现效率，兼顾过程以体现公平。

（四）确立切实可行的绩效考核方法

科学的绩效考核方法对有效地管理人力资源、增强成员的工作积极性、提高成员绩效水平具有重要意义。综合海上救助单位的组织结构、工作性质、人员特点等因素重点采取以下绩效考核方法：一是自我评价，员工对自己做评估。二是同事评价，由同事间互评绩效。三是下属评价。四是服务对象评价，把服务对象的评价作为考核的内容。五是上级的评价。

（五）规范使用绩效考核结果

激励在很大程度上决定了救助员工积极性的高低，也影响了海上救助质量和水平。有效地利用考核结果激励海上救助单位员工，不仅能提高成员的个人绩效，进而提高单位的绩效，同时也有利于海上救助事业吸引人才、使用人才、留住人才。

四、结语

海上救助单位推行绩效管理是深化人力资源改革的基本着力点，为增强海上应急处置能力提供了重要保障。采取科学方式对各项救助工作作出绩效评估，同时发挥绩效管理对员工工作业绩的过程控制，重视绩效改进，将评价过去变为提升未来，对促进救助队伍的管理水平和工作效能，确保一切工作都围绕提升救助能力的目的开展具有重要意义。

党的十九大胜利召开开启了海上救助事业的新征程，通过推进绩效管理，落实海上救助单位人力资源改革，从而增强救助履职能力，主动承担起新时代赋予的更高的工作要求以及全新的历史使命，为经济社会的发展保驾护航。

参考文献：

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[2]付亚和.绩效管理[M].复旦大学出版社,2014（3）

[3]董晓敏．浅析当前事业单位绩效管理中的不足与对策[J].人力资源管理，2013(05)．