张现梅 俞国方 山东工商学院

摘要：企业的竞争归根结底是人才间的竞争，如何选用、任用、留用高素质的人才已经成为了管理者的重要课题。作为招聘中普遍运用的遴选方式，面试对招聘的成功与否至关重要。本文对面试中可以采用的策略进行研究和分析，最后归纳了面试过程中存在的误区及规避策略，以提高面试在招贤纳士中的关键作用。

关键词：招聘；面试；策略研究；面试官；误区

一、前言

随着市场机制的日益完善，企业之间的竞争已趋向白热化。人力资源是壮大企业竞争力量的关键性战略资源，企业应把人才视为持续发展的重中之重。面试是企业招聘中平均效度最高的招聘手段之一，但由于面试操作难度较高、对面试官的要求较多、随意性较大，因此提高面试的成功率就成为企业在招聘工作中的重点研究内容。

二、企业招聘面试概述

企业要想在风云变幻的市场中取得优势，就必须重视吸纳、培养和留住人才。招聘是人力资源补充和再配置的最主要途径，面试作为关键的一环，在人员招聘中则处于关键地位，在举贤任能中扮演着重要角色。

招聘是企业吸纳高素质人才的渠道之一。根据组织长期发展的战略需要，企业相关人员按照工作分析和人力资源规划的要求，通过发布信息和审慎甄选，将适合的人员安排到适合的岗位的过程。

面试是经过预先设计，在特定场景下，通过求职者与面试官当面接触、交流，全面且深入把握应聘人员的能力特征、道德素质及求职动机等，据此评估求职者是否满足岗位要求的人员选拔方式。

在当代社会，企业愈发看重工作人员的实践能力和发展潜力。通过面试场景、环节和问题等的科学设定，面试官可以从知识层次、工作能力、道德品质等多方面考察应聘者的综合素质，还能够由应聘者的外在表现推测某些内在特征，进而更加准确地判断应聘者能否胜任岗位工作。另外，面试官向应聘者介绍企业相关信息，有利于应聘者将个人期望与实际情况相比较，理解自己在组织中的定位和发展前景，避免因实际与预想不符而产生心理落差。

三、企业面试中的策略研究分析

聘用不合适的人员进入空缺岗位，会严重浪费企业的招聘成本，后续将给企业带来难以预估的损失。因此，重视对面试策略的研究和应用，确保面试的有效性，选取合适的人员显得尤为重要。

（一）面试前做好准备工作

1.选择和培训面试官。

通过选择和培训，一名合格的面试官应满足以下几点要求。

首先，具有良好的个人修养和道德品质。在评价应聘者时，面试官要公正廉明，避免因应聘者的外表、身份背景等影响评价的客观公正性。

其次，明确用人标准，精准定位。面试官要了解岗位规范、工作说明书、应聘者的申请表或简历，掌控面试中的节奏，对应聘者提出的问题对答如流，没有知识缺口。

最后，深刻理解经营管理理念、企业文化和战略规划等。 作为企业形象的代表，面试官应具有良好的表达能力，能准确地向应聘者说明企业的相关信息。 若面试官有得体的言谈举止和良好的精神风貌，则会增加企业的吸引力，为企业带来良好的声誉。

2.规范面试流程。

制定科学化、规范化的面试流程（如图1所示）可以将复杂的过程条理化，使面试官们紧紧围绕着面试目标有条不紊地进行。这在很大程度上降低了面试官主观因素的干扰，有助于提高面试的效率和客观公正性，使企业招聘到真正合适的人才。

图1面试流程图

3.设计科学合理的面试评价指标和面试问题。

依据工作说明书编制符合招聘要求的评价指标，然后形成一份面试评价量表。 面试过程中面试官所接收和感知的信息比较多，面试官统一以此为依据评价应聘者会在很大程度上避免主观臆断。 提前设计合理的问题也有利于面试官对应聘者的回答进行分析，避免面试官在提问时跑偏，提高面试效率，控制面试进程。

在面试评价量表和面试问题的双重指导下，面试官可以减少主观偏差，客观评价应聘者的表现。

（二）面试中做好提问记录工作

1.提问中采用STAR原则。

单纯地通过应聘者的简历难以准确把握求职者的理论知识、专业技能等的掌握水平和性格特征、做事风格等情况。运用STAR原则可以对求职者做出更加全面深入的判断和评价。

首先，要了解求职者工作业绩取得的背景（Situation）。通过追问与工作业绩相关的背景问题，了解求职者取得优秀业绩的前提条件，判断出工作业绩与求职者个人的关系大小。

其次，要详细了解求职人员为达到工作要求，布置的工作任务（Task）是什么，每一项任务对应的实际情况如何。由此可以得知求职者的工作经历和收获的经验，从而判断这些工作经历与经验是否符合招聘岗位的要求。

再次，获悉求职者采取何种行动（ Action）来完成这些工作任务， 这些行动方案又是如何促使他达成工作目标的。通过这些可以进一步了解他的思维能力、行为方式和工作风格。

最后，关注工作的结果（Result），某项工作任务在采取行动后的情况如何，导致结果产生的原因有哪些。

采用STAR原则提问，面试官使求职者的回答更加深入，发掘出更加细致的部分，为最终科学决策做出有效的参考。STAR原则既能帮助企业全面了解应聘者，也能帮助应聘者展现自我、推销自我，是一种互惠互利的提问方式。

2.及时做好面试记录。

面试过程中更多的是语言交流和心理判断，因此很可能产生主观臆断。面试记录表是应聘者面试过程中综合表现的情况记录表，面试记录表的内容将关系到面试评分的客观公正。因此，要求面试官在记录时做到及时全面、真实准确。

（三）面试后做好评估工作

1.面试官自我检测评估。

为了发现面试中面试官的不足，吸取经验教训为以后的面试工作做准备。面试官在面试结束后应该回顾自己的表现，填写面试官面试评价表，检测自身的面试行为、面试技巧和认知判断等。改善不恰当的行为，提高自身的面试素质。

2.根据面试记录做出评估。

面试告一段落后，需要依照面试记录表的内容对求职者做出评估。比如，通过评语式评估可以综合求职者的各个方面进行细致评估，体现出每一位求职者的特点。而通过评分式评估则是对每位求职者相同之处做比对，与评语式评估恰恰相反。

四、面试中误区及规避

面试中存在的误区会导致用人失误，不仅限制了人才发挥特长，而且可能使企业遭受巨大的损失。 针对以下误区采取有效的规避策略有利于企业从细节处入手，促进企业实现面试目标。

（一）应聘者的求职动机

求职者的求职动机影响自身工作状态和职业发展，甚至成为公司管理和绩效考核的阻碍。有些面试官会忽略掉这一点，而把注意力集中在考察求职者的专业理论、工作实力和发展潜力等方面。

面试官应根据招聘岗位的实际情况，设计问题考察应聘者的求职动机，在提问时尽可能地不要让应聘者察觉到被拷问动机问题。不妨以乱序的方式进行提问，尽量不在同一时间提问同样指向求职动机的问题，综合比对应聘者的回答，争取真实把握其动机。

面试官要衡量录用者离开时给企业带来的显性和隐形损失，保证录用者在离开企业之前给企业带来的价值远远超过招聘成本和培训成本。

（二）面试官主观臆断

面试官容易受到个人主观因素和社会知觉偏差的干扰，导致评价和真实情况不符。常见的主观因素有以下几种：

①首因效应也称第一印象效应。是指应聘者给面试官留下的第一印象将在面试官的头脑中形成并占据着主导地位，并且影响到后来的认知与评价。

②近因效应是指当连续面对多个应聘者时，面试官容易遗忘中间位置的应聘者，而对开始和结束时出现的应聘者印象比较深刻。且前后相隔时间越长，该效应越显著。

③晕轮效应又称光环效应或哈罗效应，是指应聘者突显出来的某一部分特征，也即平时所说的“闪光点”，遮挡了其他的素质特征。这些突出的特征犹如月亮形式的光环，使得面试官看不清其他地方，难以客观全面地评价。

④对比效应是指应聘人员的面试前后次序会对面试官做出的判断产生影响，面试官可能不自觉地参考前面应聘人员的情况来评价当前考察的应聘者。

⑤刻板印象是指面试官会依照对某一类人的固定看法来对应聘者做出归类和评判。

⑥投射效应也是指当察觉到应聘者的某些背景、价值观、喜好等和自己的类似时，面试官会把自己的感情、意志、特性投射到应聘者身上，对该应聘者产生认同感。

为了克服社会知觉偏差和主观判断的干扰，面试官应重点关注以下几点： ①认真接受培训，增强克服主观偏差的意识，评价时遵循客观公正的原则； ②面试过程中保持高度集中，细心观察，理性地分辨优点和缺点。 把招聘要求放在便于翻阅的地方，以使得面试官在面试过程中用来对照，而不是在把求职者互相比较。 同时在面试记录表上逐一记录，最后再进行统一的面试结果分析；③面试官要规划好自己的面试时间，对于某一类的求职者要尽量分配在不同的时间段里，可以在面试期间短暂的休息和准备时间。

（三）应聘者提问补充环节

在面试中，应聘者难免会由于紧张、急促等原因没有做出合适的回答，应聘者可以抓住最后的机会向面试官补充说明，给自己的表现加分。然而有些面试官在问完问题后便宣布面试结束，直接省略了应聘者补充、提问的环节。

面试官应给应聘者补充、提问的时间，对应聘者提出的问题耐心解答。 若对应聘者是否录用有争议，不可因为时间等因素武断地下决定，还可以邀请参加第二次面试。

（四）招聘氛围

在紧张严肃的氛围中，应聘者会因为过度紧张难以发挥真实水平。有的面试官会表现出居高临下的姿态，不能做到很好地配合和礼貌对待应聘者。这样会造成应聘者对面试官的言行举止的不满，失去在企业工作的兴趣和信心。

面试官应该营造一种轻松融洽的谈话氛围，优先提问求职者可以轻松回答的问题，诸如个人的兴趣爱好等等。然后再将提问重心转移到其他问题，帮助求职者消除紧张、放平心态、适应环境。

（五）对落选者的人性化关怀

落选者并非是企业永不聘用的人才，或将成为未来的入选者。 然而很多企业在面试结束后对落选者的态度一落千丈，既没有发布招聘信息时的礼貌和热情，也没有面试时的耐心与重视。 更有甚者，企业没有给落选者任何通知，让落选者在等待中浪费了时间和机遇。

企业应该及时收集应聘者的反馈，根据反馈中的意见改进面试中存在的问题。 若不能及时通知到每一个人，也要在面试结束后给他们一个期限，这样会让应聘者心中有数。尊重每一位求职者，能够更有利地帮助企业储备外部人才库。

五、总结

面试不仅是企业在人员招聘中的重要甄选工具，而且是一门艺术。 研究并且利用好相关的面试策略，注意面试的误区及规避，才能多维度考察应聘者的素质，才能为企业择良才而用之。

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